Entwicklung von Appreciative Inquiry
Das Phänomen der wertschätzenden Untersuchung (appreciative inquiry, AI) ist seit langem als effizientes Mittel zur Steigerung der Produktivität des Unternehmens und des strategischen Denkens der Mitarbeiter bekannt. Das 1987 von Cooperrider und Srivastva als “eine Form der Handlungsforschung, die den Kriterien der Wissenschaft entspricht, wie sie in generativ-theoretischen Begriffen ausgedrückt werden” (Cooperrider & Srivastva, 1987, S. 131), definierte Instrument kann als wesentlich für die organisatorische Entwicklung eines Unternehmens angesehen werden, da es ein Mittel zur Förderung von Veränderungen in einem bestimmten organisatorischen Umfeld darstellt.
AI hat sich von einem bloßen Konzept zu einem theoretischen Rahmen entwickelt, der auf ein bestimmtes Szenario in einem bestimmten organisatorischen Umfeld angewendet werden kann. Das betreffende Phänomen hat sich von einem bloßen Konzept der Organisationsentwicklung zum Grundprinzip des Organisationsentwicklungsprozesses entwickelt. Die starke Betonung der Aktionsforschung, für die der AI-Ansatz die Voraussetzungen schafft, ist für die Entwicklung einer Organisation von entscheidender Bedeutung, da sie den Forscher informiert und dazu beiträgt, die bestehenden Alternativen zu definieren.
Die generative Theorie in der Aktionsforschung kann als der erste Schritt zur Entwicklung des KI-Konzepts betrachtet werden. Wie Cooperrider und Srivastva erklären, “spiegelt dieser sich entwickelnde Konsens über die Bedeutung des symbolischen Bereichs – über die Macht der Ideen – durch so unabhängige Quellen mit so unterschiedlichen Zielen die Realität des organisierten Lebens in der modernen Welt wider” (Cooperrider & Srivastva, 1987, S. 132). Es wäre jedoch falsch zu behaupten, dass die Forscher ihre Erkenntnisse nur auf die Verwaltungswissenschaften zugeschnitten haben, wie sie auf den Bereich des Unternehmertums und der Non-Profit-Organisationen angewandt werden; abgesehen von der letztgenannten Option schlagen die Forscher ihre soziorationalistische Alternative vor, die davon ausgeht, dass die Ordnung innerhalb einer bestimmten Organisation als die Manifestation der Ordnung auf einer allgemeineren Ebene betrachtet werden kann (Appreciative inquiry workbook, 2015).
Schon bei der ersten Umsetzung der von Cooperrider und Srivastva entwickelten Theorie zeigte sich, dass die Idee der KI ein enormes Potenzial besitzt. Da der von Cooperrider und Srivastva vorgeschlagene Ansatz der Aktionsforschung auf einer “scharfen Trennung von Theorie und Praxis” (Cooperrider & Srivastva, 1987, S. 134) besteht, könnte man annehmen, dass die Grundsätze des KI-Konzepts mit der tatsächlichen Umsetzung von Veränderungen in der Organisation in Konflikt geraten könnten. Der Prozess der Umsetzung der Schlüsselprinzipien der KI-Theorie beruht jedoch auf dem von Cooperrider und Srivastva entwickelten Konsens. Von den Forschern als Konsens über die Bedeutung des Symbolbereichs für die Macht der Ideen definiert (Cooperrider & Srivastva, 1987, S. 134), ermöglichte die gegebene Strategie die Durchführung von Aktionsforschung mit Hilfe des KI-Ansatzes.
Die einzelnen Phasen der Studie weisen eine Reihe von Merkmalen auf, die auch für eine akademische Standardstudie gelten. Als erstes und wichtigstes wird das zu untersuchende Problem identifiziert und sorgfältig analysiert; danach wird der Prozess der Datenerfassung eingeleitet (Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2003). Die anschließende Diagnose auf der Grundlage der Datenanalyse führt zum Entwurf einer vorläufigen Lösung (Cooperrider & Srivastva, 1987, S. 148), die wiederum als Grundlage für den weiteren Entscheidungsprozess dient. Auch wenn der oben genannte Rahmen seine Probleme haben mag, so erlaubt er doch die Erfassung aller bestehenden Möglichkeiten und die Bewertung aller Faktoren, die die Entscheidungsphase beeinflussen können. Dieser Ansatz unterstützt die Idee der “Gewissheit durch Wissenschaft” (Cooperrider & Srivastva, 1987, S.131).
Wertschätzende Weitergabe von Wissen
Die Weitergabe von Informationen ist eines der unverzichtbaren Elemente für das Funktionieren einer Organisation, ohne die keine weitere Entwicklung möglich ist. Im Zeitalter der Informationstechnologie muss sichergestellt werden, dass Daten so schnell wie möglich übertragen werden, ohne dass es zu Fehlinterpretationen kommt. Noch wichtiger ist, dass die Informationen allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, damit jede einzelne Abteilung der Organisation produktiv arbeiten und erfolgreich zusammenarbeiten kann, indem sie ihre Arbeit koordiniert. Dies ist der Punkt, an dem das Phänomen des Wissensaustauschs und das Modell des wertschätzenden Austauschs von Wissen (ASK) zum Tragen kommen. Das von Thatchenkery (2005) vorgeschlagene Modell ermöglicht einen kontinuierlichen und ununterbrochenen Prozess des Datenflusses zwischen den Mitgliedern einer Organisation (Thatchenkery, 2005).
Dem Erfinder des Modells zufolge kann ASK als “eine einfache Methode zur Entdeckung und Stärkung von Prozessen, die in einer Organisation bereits vorhanden sind, um ‘Know-how’ zu teilen” definiert werden. (Thatchenkery, 2005, S. 8). Die Umsetzung des Modells umfasst sieben Schlüsselphasen oder -schritte, wie Thatchenkery es vorzieht, sie zu definieren. Als erstes und wichtigstes setzt das Modell voraus, dass der Rahmen für die Forschung festgelegt wurde. Dieser Schritt ist entscheidend für die weitere Gewinnung der Studienergebnisse und deren Genauigkeit. Danach sollten gepaarte Interviews durchgeführt werden. Der Grund für diese Wahl liegt auf der Hand, denn im Gegensatz zu den traditionellen Befragungsmethoden helfen diese, die Effizienz des Wissenstransfers aufzuzeigen und die Hindernisse zu definieren, mit denen der Prozess des Datenmanagements in einem bestimmten organisatorischen Umfeld konfrontiert sein kann.
Die dritte Stufe, die die Identifizierung der so genannten Knowledge Enablers (KE) beinhaltet, ist die innovative Idee, die ausschließlich von Thatchenkery stammt. Die Rolle der KE wurde ebenfalls zunächst von dem Forscher identifiziert (Thatchenkery, 2005). Danach werden die Wissensinfrastrukturfaktoren (KIF) isoliert, damit ihr Einfluss auf das organisatorische Umfeld, das Verhalten und die Werte bewertet werden kann; schließlich sollten die Möglichkeitsaussagen konstruiert werden (Thatchenkery, 2005). Nach der Validierung der Propositionen wird ihre Umsetzung vorgeschlagen. Der Rahmen für den organisatorischen Wandel, wie ihn Thatchenkery sieht, ist tief in den Prozess des Datenmanagements eingebettet, bis hin zu dem Punkt, an dem die Mitglieder eines Unternehmens als Segmente des Datentransfermechanismus betrachtet werden. Das ASK-Modell wird daher als Grundlage für eine Organisation und als das entscheidende Detail betrachtet, das deren Existenz ermöglicht.
Der KIF-Rahmen ermöglicht es daher, sowohl spezifisches Wissen abzurufen als auch neues Wissen zu generieren (Thatchenkery, 2005). Durch die Bewertung des organisatorischen Umfelds ist man in der Lage, den Prozess des Wissenstransfers auf jeder Ebene nachzuvollziehen und so die beste Strategie für das Informationsmanagement zu definieren (Thatchenkery, 2005).
Auf der Grundlage einer detaillierten Analyse des Informationstransferprozesses innerhalb eines Unternehmens kann der KIF-Rahmen als ein wesentliches Element für das Funktionieren einer Organisation im Zeitalter der Informationstechnologie betrachtet werden, in dem die Geschwindigkeit und Effizienz des Datentransfers oft den Erfolg der organisatorischen Leistung bestimmen. Es hilft zu erkennen, dass Informationen kein Selbstzweck sind, sondern lediglich ein Werkzeug, das in einem bestimmten Geschäftsumfeld vorteilhaft eingesetzt werden muss. KIF eröffnet Unternehmern eine ganze Reihe von Möglichkeiten für die Nutzung der Informationstechnologie und ist daher sowohl auf lokaler als auch auf globaler Ebene einsetzbar, d. h. sowohl für kleinere Organisationen als auch für globale Unternehmen.
Referenzliste
Arbeitsbuch zur wertschätzenden Untersuchung. (2015). In ODKM 735 Organization Development Practices (1-19). Fairfax, VA: Schule für Politik, Regierung und internationale Angelegenheiten.
Cooperrider, D.L., & Srivastva, S. (1987). Wertschätzende Untersuchung im Organisationsleben. Research in Organizational Change and Development, 1(1), 129-169.
Cooperrider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J. M. (2003). Handbuch der Wertschätzenden Untersuchung: Das erste in einer Reihe von AI-Arbeitsbüchern für Führungskräfte des Wandels. Bedford Heights, OH: Lakeshore Publishers.
Thatchenkery, T. (2005). Wertschätzender Wissensaustausch: Wissensmanagement für den strategischen Wandel nutzen. Chagrin Falls, OH: Taos Institute Publishing.