Introduction
Dans l’environnement commercial actuel, les organisations sont constamment contraintes de faire preuve d’innovation et d’améliorer leurs performances afin de rester pertinentes et rentables dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
L’apport des individus et des groupes au sein de l’organisation est inestimable pour la réalisation des objectifs organisationnels. Alors que le potentiel des groupes et des équipes est monumental et crucial, et donc indispensable à l’organisation, il arrive un moment où le destin de l’organisation repose sur les épaules d’un individu.
Ce document soutient que l’effort d’une seule personne peut faire une différence significative dans la vie d’une organisation, à condition que les autres membres clés de l’organisation s’impliquent et coopèrent sans réserve. Ce document commencera par donner un bref aperçu de l’environnement dans lequel cette personne doit fonctionner.
Il s’agira ensuite de définir les caractéristiques qui peuvent permettre à cette personne de changer le destin de l’organisation. Une discussion sur les conditions dans lesquelles cette personne peut échouer dans ses tentatives d’influencer l’organisation sera également présentée. Ceci dans le but de montrer qu’une bonne capacité de leadership est obligatoire pour qu’une personne puisse faire la différence.
Le contexte organisationnel
Morgan (2006) définit une organisation comme un institut, un groupe ou une association qui a un but et des objectifs spécifiques. Pour qu’un groupe puisse se considérer comme une organisation, il doit y avoir des éléments observables de coopération et de coordination entre les membres du groupe, conformément à un format préétabli.
En tant que telle, la clé de la création de toute organisation est la présence de certains objectifs communs et quantifiables qui doivent être poursuivis collectivement. Dans une organisation, le rôle que joue un individu doit être examiné en tenant compte des effets globaux que ses actions peuvent avoir sur l’ensemble de l’organisation.
Les organisations traditionnelles se caractérisent par leur rigidité et leur forme structurelle, l’accent n’étant pas mis sur la contribution des individus. L’organisation traditionnelle est modelée autour de plans prédéfinis et d’objectifs fixés qui sont tous orientés vers l’optimisation des performances de l’organisation (Malhotra 2000, p.1). La plupart des activités sont conçues de telle sorte qu’elles adhèrent à des routines organisationnelles inhérentes à une structure bien établie.
Les conditions actuelles exigent une restructuration du mode de fonctionnement des organisations. L’étude de Nadler (citée dans Malhotra 2000, p.1) indique que la structure organisationnelle traditionnelle a été construite pour un environnement relativement stable et prévisible. Ceci est contraire à l’environnement actuel qui est caractérisé par un niveau accru d’instabilité et le risque de changements imprévus dans l’environnement commercial des organisations.
Ce nouvel environnement dans lequel se trouvent les organisations exige une réévaluation des pratiques organisationnelles. L’une de ces réévaluations consiste à accorder encore plus d’importance et de valeur à l’apport de l’individu afin de garantir que l’organisation survive aux diverses forces concurrentielles qui menacent constamment son existence.
Le rôle de l’individu
Compte tenu des facteurs évoqués ci-dessus, la structure organisationnelle est constamment modifiée afin de s’aligner sur les diverses réalités qui se présentent dans l’environnement commercial. En tant que tel, le rôle de l’individu a été propulsé au premier plan et peut en effet constituer la dernière ligne de défense dans les cas où les moyens traditionnels de s’appuyer sur les réalisations du groupe ont échoué.
Pour qu’une personne puisse faire la différence, elle doit posséder certains traits de caractère particuliers. Une étude sur “les compétences et les traits de caractère des dirigeants” réalisée par Stogdill (citée dans Bolden et.al. 2003, p. 7) met en évidence les différents traits et compétences. Ces traits comprennent, entre autres, l’innovation, le charisme, la confiance, la diplomatie et la capacité à prendre des responsabilités. La plupart de ces attributs sont une condition préalable pour qu’un individu ait un impact positif dans l’organisation.
La créativité est l’une des compétences d’un individu qui peut être utilisée pour faire la différence dans l’organisation. Au cours des dernières décennies, la créativité et l’innovation sont progressivement devenues le facteur déterminant du succès et de l’échec des organisations. Shavinina (2003, p. 607) affirme que cette innovation est devenue primordiale pour la survie des organisations.
Elle poursuit en notant que, dans la plupart des cas, l’innovation naît de l’initiative d’un individu. On peut donc affirmer qu’un individu doté de créativité et d’innovation peut utiliser cette capacité pour avoir un impact positif sur l’organisation. Cela peut se faire par la proposition d’idées nouvelles ou par la réinvention ou la découverte de moyens plus efficaces de gérer certains aspects de l’organisation.
Dans certaines circonstances, la préservation de la culture d’entreprise de l’organisation peut faire la différence dans l’organisation. C’est particulièrement vrai lorsque la culture a été responsable de la bonne exécution des tâches au sein de l’organisation sur une longue période de temps. Dans ces conditions, il est évident que le succès d’une organisation peut être mis en péril par toute action qui menace d’affaiblir la culture d’entreprise de l’organisation.
Morgan (2006, p.128) affirme que les cultures d’entreprise se développent “comme une éthique créée et soutenue par des processus sociaux de manière à enterrer les différences”. Cela signifie que la culture est un moyen par lequel les différents membres disparates de l’organisation peuvent forger une certaine forme d’alliance et ainsi travailler ensemble. Jenster et Hussey (2001) affirment qu’une culture forte peut être renforcée dans une organisation par une figure charismatique forte.
La clé pour faire la différence dans l’organisation est la capacité de la figure unique à s’assurer que toutes les personnes impliquées adhèrent aux idées et aux concepts qu’elle essaie de promouvoir. Sahskin (2003, p. 178) précise que les actions qui produisent un sentiment de charisme à l’égard d’une figure de proue conduiront invariablement à une augmentation de la probabilité que les suiveurs imitent les actions du leader.
Toutefois, il convient de noter que le fait de faire suivre aux gens un “individu modèle” peut n’être efficace qu’à court terme. L’éducation des personnes clés de l’organisation sur les atouts et les problèmes associés à l’environnement de travail peut être une mesure plus efficace et à long terme (Huszczo 2004, p.212). Un individu qui adopte le rôle plus global d’ambassadeur est donc plus susceptible de faire la différence pour l’organisation plutôt que de s’appuyer uniquement sur son charisme.
À l’heure actuelle, la plupart des économies du monde s’efforcent de se remettre de la crise du crédit qui a frappé presque tous les pays du monde. On peut raisonnablement supposer que la plupart des organisations ont été contraintes de procéder à des changements, notamment en réduisant les coûts ou en licenciant des employés, afin de rester rentables. Dans de telles circonstances, il est nécessaire d’attiser la flamme de l’optimisme dans l’organisation.
Bolden et. al (2003, p.16) affirment qu’une nature optimiste est l’un des comportements déterminants associés à un leader transformationnel. Une personne capable de parler avec enthousiasme des besoins de l’organisation et de dessiner une image convaincante de l’avenir radieux auquel tous les membres de l’organisation peuvent aspirer est capable de faire la différence dans l’organisation.
Dans toutes les organisations, des questions litigieuses surgissent et suscitent des réactions différentes à un moment ou à un autre. La façon dont ces problèmes sont résolus peut faire la différence entre le succès ou l’échec de l’organisation. La présence d’une personne capable de gérer les crises de manière diplomatique peut être cruciale pour le succès de l’organisation. La diplomatie implique l’utilisation prudente du pouvoir et de l’autorité afin d’obtenir des résultats positifs en faisant l’unanimité ou en parvenant à un consensus (London 2002, p.259).
Défaillance de l’individu
Alors que l’individu peut être considéré comme une force puissante agissant pour le bien de l’organisation, il peut dans certains cas conduire à l’échec de l’organisation. Cyert et March (1992, p.31) présentent l’organisation comme une coalition d’individus qui ont des objectifs.
Il existe donc un risque de conflit d’objectifs interne en raison de la diversité des individus qui composent l’organisation. Un individu peut être tenté de projeter les objectifs qui reflètent ses valeurs personnelles. Solo (2000, p.69) affirme que l’économie en place favorise les objectifs collectifs et les valeurs qui reflètent les besoins des groupes plutôt que les groupes personnels. Dans ces conditions, tout accent mis sur les valeurs individuelles peut avoir un impact négatif sur l’organisation.
L’ambition et une nature orientée vers la réalisation sont quelques-uns des traits inhérents à une personne qui se propose de faire la différence dans l’organisation (Bolden et al. 2003, p.7). Alors que ces traits sont souhaitables et nécessaires pour cette tâche, ils peuvent avoir des effets néfastes s’ils sont exhibés sous une forme exagérée.
Si un individu est trop ambitieux, il peut être tenté d’agir d’une manière qui lui est bénéfique au détriment des autres membres de l’organisation. Cela peut l’aliéner aux autres membres de l’organisation qui peuvent alors saboter ses activités et avoir un impact négatif sur l’organisation.
Conclusion
Ce document soutient que le rôle d’un individu peut faire la différence dans une organisation s’il est correctement dirigé. Nous avons discuté des aspects importants des organisations actuelles qui rendent le rôle de l’individu plus important que par le passé. Il a été proposé qu’un individu possédant certains traits de caractère qui sont généralement attribués aux leaders peut faire la différence dans une organisation. Cependant, il a été précisé que certains de ces traits de caractère peuvent être préjudiciables au bien-être des organisations.
En tant que tel, un compromis doit être trouvé pour s’assurer que les compétences et les traits qui produisent des tendances positives sont capitalisés, tandis que les traits qui sont négatifs sont minimisés. Les discussions présentées dans ce document permettent d’affirmer que si le rôle de l’individu est crucial pour le succès de l’organisation, il doit toujours être considéré sous l’angle de son effet sur l’ensemble de l’équipe, car les objectifs de l’organisation ne peuvent être atteints efficacement qu’avec le soutien de tous ses membres.
Références
Bolden, R, Gosling, J, Marturano, A & Dennison, P 2003, A Review of Leadership Theory and Competency Frameworks. Web.
Cyert, M R & March, G J 1992, A behavioral Theory of the Firm, 2nd edn, Wiley-Blackwell.
Huszczo, G 2004, Tools for Team Leadership : Delivering the X-factor in Team Excellence, Davies-Black Publishing.
Jenster, P V & Hussey, D 2001, Company Analysis : Determining Strategic Capability. Wiley.
London, M 2002, Leadership Development : Paths to Self-insight and Professional Growth, Routledge.
Malhotra, Y 2000, Knowledge Management & New Organization Forms : A Framework for Business Model Innovation, Information Resources Management Journal, 13(1), 5-14.
Morgan, G 2006, Images of Organization, USA : Sage.
Sashkin, G 2003. Leadership that matters : the critical factors for making a difference in people’s lives and organizations’ success, Berrett-Koehler Publishers.
Shavinina, V 2003, The International Handbook on Innovation, Elsevier.
Solo, A R 2000, Economic Organizations and Social System, 2nd edn, University of Michigan Press, USA.