Mit der zunehmenden Komplexität der Aufgaben und der Globalisierung der Unternehmen steigt auch der Bedarf an effizienten Arbeitsteams. Nach Lencioni (2002) ist “Teamarbeit der ultimative Wettbewerbsvorteil, weil sie so mächtig und so selten ist”. Dies bedeutet, dass Teamarbeit heute immer beliebter wird und als solches zu einem wichtigen Instrument wird, mit dem Unternehmen Wachstum und Entwicklung erreichen können. Infolgedessen setzen alle großen Unternehmen, insbesondere die Fortune-500-Unternehmen, Teams für eine Vielzahl von Aufgaben ein, um die Leistung des Unternehmens zu steigern (De Meuse, 2009). Wie Barron (2003) feststellt, erzielen die Unternehmen jedoch nicht immer die gewünschten Ergebnisse der Teamarbeit. Tatsächlich ist die Rate, in der die Teamarbeit nicht die gewünschten Ergebnisse erzielt, beunruhigend hoch und kann auf eine Reihe von Gründen zurückgeführt werden.
Es gibt zahlreiche kontextbezogene Gründe für das Scheitern von Teams. Laut De Meuse (2009) scheitern die meisten Teams an der ständigen Diskrepanz zwischen dem Bedarf eines Unternehmens an Teamarbeit und den vorherrschenden Mitarbeiterfunktionen. Obwohl ein effektives Team benötigt wird, um die gesetzten Ziele zu erreichen, haben die meisten Unternehmen individualisierte Mitarbeiterfunktionen. Dies bedeutet, dass die meisten Unternehmen, anstatt Teamarbeit zu schaffen und zu fördern, auf natürliche Weise individualisierte Mitarbeiterfunktionen schaffen. Dies führt zu Problemen mit effektiven Einzelpersonen in nicht effektiven Teams und bedeutet, dass die Unternehmen strukturell schlecht für die Nutzung von Teams ausgestattet sind.
Die obigen Behauptungen deuten auf schlechte Teamstrategien der heutigen Manager hin. Kennedy (2002) stimmt dem zu und fügt hinzu, dass Teams aufgrund des schlechten Verhaltens der Teammitglieder nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Heutzutage haben Personalverantwortliche mit Hilfe von Psychologen und Laufbahnentwicklungsexperten die Verhaltensänderung von Mitarbeitern intensiviert. Dennoch scheint das Fehlverhalten der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen weit verbreitet zu sein. Infolgedessen haben die meisten Unternehmen ihren Schwerpunkt von der beruflichen Entwicklung auf die Verhaltensänderung verlagert. Das bedeutet, dass die meisten Unternehmen sich eher mit der Entwicklung einzelner Mitarbeiter beschäftigen, als sich um die Verbesserung der Teamarbeit zu bemühen. Dies schränkt die Möglichkeiten für das Wachstum von Teams in modernen Unternehmen ein.
Neben den oben genannten Gründen nennt Kennedy (2002) auch eine schlechte Teamdynamik als weiteren wichtigen Grund dafür, dass Teams nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Eines der häufigsten Probleme, mit denen viele Unternehmen heute konfrontiert sind, ist die Frage, wie Teams so organisiert werden können, dass sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen. Eine schlechte Teamdynamik hat nicht nur technische Gründe. Die meisten Probleme im Zusammenhang mit einer schlechten Teamdynamik betreffen die Hauptfunktionen der Teams und beinhalten ein mangelndes Verständnis der Rollen der einzelnen Teammitglieder.
In den meisten Unternehmen verstehen die Teammitglieder nicht, welche Rolle sie spielen und wie jede Rolle zur Erreichung der gewünschten Ziele beiträgt. Dieses Problem wird noch verschärft, wenn die Teamleiter ihre Aufgaben nicht verstehen und effektiv ausführen. Zu einer schlechten Teamdynamik gehört auch, dass es an den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten mangelt und dass nicht klar ist, wie diese Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erreichung der Teamziele wirksam eingesetzt werden können (Moderation). Dieses Problem wird noch dadurch verschärft, dass es zahlreiche Modelle zur Teamführung und -moderation gibt, von denen die meisten unwirksam sind. Wie Kennedy (2002) feststellt, scheinen jedoch nur wenige dieser Modelle, wie z. B. das Six-Sigma-Modell, wirksam zu sein.
Das Vorhandensein von Teams in den Unternehmen ist keine Garantie dafür, dass diese Teams effektiv sind. Wie hier angedeutet, gibt es Gründe, die Teams ineffektiv machen. Damit Teams effektiv arbeiten können, sollten die Teamleiter diese Herausforderungen verstehen und wirksame Lösungen finden.
Referenzliste
Barron, B. (2003). Wenn intelligente Gruppen scheitern. Die Zeitschrift der Lernwissenschaften, 12(3). Web.
De Maas, K. (2009). Eine vergleichende Analyse des Korn/Ferry t7-Modells mit anderen gängigen Teammodellen. Web.
Kennedy, J. (2002). Six-Sigma-Teamdynamik. Web.
Lencioni, P. (2002). Die fünf Dysfunktionen eines Teams. New York: Wiley Publishers.