Damit ein Unternehmen floriert, müssen die Bewertung der Mitarbeiter und die Zielsetzung des Unternehmens in hohem Maße berücksichtigt werden. Die Beurteilung bezieht sich auf die Bewertung des Mitarbeiters im Unternehmen; damit diese effektiv ist, muss der Beurteilungsprozess gut strukturiert sein, um alle beteiligten Untergebenen und Führungskräfte einzubeziehen. Es gibt verschiedene Beurteilungsmethoden, aber welche Methode am besten geeignet ist, hängt vom organisatorischen Umfeld und dem erforderlichen Feedback ab.
Vor diesem Hintergrund kann die multidirektionale 360-Grad-Beurteilung als die beste Option angesehen werden, da sie fast alle Abteilungsebenen in einer Organisation einbezieht. Das Verfahren bezieht mehrere Datenquellen mit ein und bietet somit einen breiten Spielraum, um den Erfolg der Organisation in Bezug auf die Arbeitskräfte zu ermitteln. Die 360-Grad-Bewertungsmethode umfasst mehrere Schritte: Der erste Schritt beinhaltet die Entwicklung eines Auswahlrahmens, der unabhängige Ansichten enthalten sollte.
Die Nachteile des 360°-Beurteilungssystems beziehen sich hauptsächlich auf die Bewertung der Mitarbeiter. Das System wird jedoch für organisatorische Entwicklungsmaßnahmen sehr empfohlen. Zu den Nachteilen des Systems gehört, dass es nicht in der Lage ist, die Kompetenz der einzelnen Mitarbeiter zu messen, und auch die damit verbundenen psychometrischen Eigenschaften. Außerdem sollten nach dem Schema von JP Morgan konstruktive Kommentare und Anonymität vermieden werden, da dies zu suggestiven Ergebnissen führt und somit vom beabsichtigten Prozess ablenkt. Die wichtigste Bedeutung des 360°-Bewertungsprozesses besteht darin, einen offenen und konstruktiven Dialog zu gewährleisten.
Daher sollte deutlich gemacht werden, dass es nicht um die Zerstörung und Bestrafung einiger Mitarbeiter geht, sondern um die Formulierung und Durchsetzung von Entwicklungsmerkmalen. Der Prozess umfasst auch eine Checkliste, die sicherstellt, dass der Vorgesetzte den Prozess genehmigt und die Untergebenen über den Prozess Bescheid wissen und bereit sind, sich an die Endergebnisse des Beurteilungsprozesses zu halten.
Da der 360-Grad-Bewertungsprozess mehrere Personen in einer Organisation betrifft, sollten gut strukturierte Schritte in die Durchführung integriert werden. Ein Beispiel ist eine Fallstudie über ein 360-Grad-System, das bei Shell eingesetzt wurde. Die Fallstudie hat gezeigt, dass das 360-Grad-System die Kompetenz nicht wie ursprünglich geplant gemessen hat; außerdem wies es andere Mängel in Bezug auf die psychometrischen Eigenschaften auf. Das neue System brachte einige Veränderungen in der Organisation mit sich, die jedoch nicht wirksam waren.
Der Personalleiter muss den Mitarbeiter und generell das gesamte Unternehmen bewerten, um die Bedürfnisse sowohl der Mitarbeiter als auch der Organisation berücksichtigen zu können. Von jedem Mitarbeiter wird erwartet, dass er eine Beurteilung durch seine Kollegen vornimmt, aber es besteht die Gefahr, dass etwa 35 Prozent derjenigen, die ihre Beurteilung abgeben, ihre Position entweder in Richtung Entwicklung oder in Richtung Bewertung ändern. Der erste Schritt in diesem Prozess ist die Bewertung der für die jeweilige Stelle erforderlichen Kompetenzen; die Kollegen, die bei der Beurteilung helfen, sollten eine Liste von Beschreibungen erstellen, die sich auf die jeweilige Stelle beziehen, so dass festgestellt werden kann, ob die zu beurteilende Person ihre Arbeitsspezifikationen erfüllt. Zu diesem Zweck erstellten die Shell-Mitarbeiter einen Fragebogen, der Aufschluss darüber gab, inwieweit die Beamten bereit sind, ihre Meinung zu ändern, wie konstruktiv ihre Meinung ist und wie sie ihre Meinung begründen.
Im Beurteilungsprozess ist eine Bewertungsskala erforderlich; der Personalleiter des Unternehmens entwickelte eine Bewertungsskala in Bezug auf die Nützlichkeit eines bestimmten Mitarbeiters für das Unternehmen und unter Berücksichtigung der Ergebnisse des 360-Grad-Systems, das mit den Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt wurde und bei dem ein Mitarbeiter von Kollegen bewertet wurde. Die vom Personalleiter erstellte Skala enthielt Zahlen, die den Grad der Bewertung des Mitarbeiters wiedergaben.
Die Zahlen reichen von eins bis fünf. Mit Hilfe der Bewertungszahlen für die Mitarbeiter wählt er aus, welcher Mitarbeiter in Bezug auf seine Fähigkeiten Gegenstand des Feedbacks sein soll, und er wählt die Mitglieder aus, die in den Feedbackprozess einbezogen werden. Die Personalabteilung und das ausgewählte Team setzen das Anforderungsprofil mit den Eigenschaften eines bestimmten Mitarbeiters in Beziehung. Dadurch wird das Feedbacksystem eingegrenzt und präzisiert. Von allen Feedbackgebern wird erwartet, dass sie ihre Ansichten und Vorschläge einbringen; auf diese Weise werden die Qualitäten jedes Mitarbeiters besser verstanden, da einige der Feedbackgeber im Team auch Mitarbeiter sind. Die Beteiligung der Führungskräfte am Feedbackprozess trägt dazu bei, die neuen Ziele des Unternehmens zu verstehen und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen zu würdigen.
Nachdem die Feedbackgeber die Umfrage abgeschlossen haben, sammelt der Personalleiter alle Berichte und ordnet sie in vertraulichen Berichten für jeden bewerteten Mitarbeiter an. Er sollte auch alle Feedbackgeber darüber informieren, wie die Berichte zu interpretieren sind, wie sie mehr Feedback erhalten können und wie der Aktionsplan aussieht.
Es ist auch die Aufgabe des Personalleiters und der potenziellen Coaches, einen Aktionsplan zu erstellen, regelmäßige Sitzungen zur Kommunikation der Aktionspläne zu planen und die notwendigen Ratschläge zu geben.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die 360-Grad-Bewertungsmethode mehrere Schritte umfasst. Wie wir im Shell-Beispiel gesehen haben, ist der wichtigste Schritt das Feedback. Das Feedback ist sehr nützlich und hat sich als sehr effizientes Instrument für die Beurteilung erwiesen, wird aber von vielen Unternehmen nicht angewandt. Der Grund dafür ist mangelndes Wissen über die Durchführung des Prozesses, der hohe Zeitaufwand, die Angst vor den Feedback-Themen und -Ergebnissen und schließlich die Skepsis, ob das Feedback eine Verhaltensänderung bewirken wird.
Referenzen
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