Im Rahmen der Charta der Rechte und Freiheiten hat der Oberste Gerichtshof Kanadas eine Reihe wichtiger Entscheidungen in Bezug auf Gewerkschaftsrechte getroffen. Welche Auswirkungen haben diese Entscheidungen auf die Unternehmensleitung und die Gewerkschaften?
In Kanada bezieht sich die Charta der Rechte und Freiheiten auf die in der Verfassung verankerten Rechte. Diese Charta trat im Jahr 1982 in Kraft. Vor dem Jahr 1982 hatte die Charta die Form eines Statuts. Da es sich um ein Gesetz und nicht um ein Verfassungsdokument handelte, war der Geltungsbereich der Charta begrenzt. Seit der Verabschiedung der Charta im Jahr 1982 hat der Oberste Gerichtshof Kanadas jedoch eine Reihe wichtiger Entscheidungen getroffen, von denen sich einige auf die Rechte der Gewerkschaften und die Unternehmensführung beziehen.
Der Oberste Gerichtshof Kanadas hat bis zu sieben wichtige Entscheidungen zu Gewerkschaftsrechten getroffen. In den Jahren 1987 und 1994 wurde dieses Gericht von den Gewerkschaften mit Fällen befasst, in denen es um das Recht der Arbeitnehmer auf Streik und Tarifverhandlungen ging. Die Entscheidungen der Gerichte in diesen Fällen hatten große Auswirkungen auf die Gewerkschaften und die Unternehmensleitung. Für die Gewerkschaften bedeuten diese Fälle, dass sie das im Recht auf Vereinigungsfreiheit verankerte Recht auf Tarifverhandlungen wahrnehmen können. Auf diese Weise konnten die Gewerkschaften die soziale Gleichheit und Freiheit der Arbeitnehmer verbessern und sie in die Lage versetzen, sich an ihren Arbeitsplätzen wirksam Gehör zu verschaffen und sie zu vertreten. Den Unternehmensleitungen wurde durch diese Gerichtsentscheidungen untersagt, sich in die Rechte ihrer Beschäftigten auf Vereinigungsfreiheit, Tarifverhandlungen und Mitgliedschaft in Arbeitnehmerorganisationen einzumischen. Durch diese Initiativen hat sich das Verhältnis zwischen den Arbeitnehmern und der Unternehmensleitung deutlich verbessert, so dass die Zahl der zivilen Streiks und Proteste zurückgegangen ist. Im Allgemeinen hatten all diese Entscheidungen einen großen Einfluss auf die Beziehungen zwischen den Interessenvertretern der Arbeitnehmer und ermöglichten es den Gerichten, den Umfang ihrer gerichtlichen Kontrolle zu erweitern.
Umgekehrte Diskriminierung war in Kanada bisher kein herausragendes Thema, zumal die Menschenrechtsgesetze es Arbeitgebern erlauben, Gleichstellungsprogramme zu nutzen, um “Fehler der Vergangenheit zu korrigieren”, d. h. mehr geschützte Gruppen wie Frauen, Angehörige einer sichtbaren Minderheit und Ureinwohner einzustellen, um im Idealfall die Verteilung der geschützten Gruppen in der Gemeinschaft in der Zusammensetzung der Belegschaft des Unternehmens genauer widerzuspiegeln. Trotz der Rechtmäßigkeit von Programmen zur Förderung der Chancengleichheit bei der Beschäftigung wurde die Frage aufgeworfen, ob es ethisch vertretbar ist, einen weniger qualifizierten Bewerber einem besser qualifizierten vorzuziehen. Sollte nicht der “beste” Bewerber die Stelle bekommen? Bitte kommentieren Sie.
Am Arbeitsplatz wurde den Minderheitengruppen bisher das Recht verweigert, die gleichen Privilegien in Anspruch zu nehmen wie die Mitglieder der Mehrheit. Die aktuellen kanadischen Menschenrechtsgesetze erlauben es den Arbeitnehmern jedoch, umgekehrte Diskriminierung zu praktizieren, um dieses Unrecht der Vergangenheit zu korrigieren. Dadurch können Arbeitgeber mehr Personen aus Minderheitengruppen wie Frauen, Behinderte oder Ureinwohner einstellen. Es wird davon ausgegangen, dass diese Initiativen letztendlich dazu beitragen werden, Probleme im Zusammenhang mit sozialen Ungleichheiten zu lösen. Durch diese Initiativen wurden mehrere kontroverse Fragen zur umgekehrten Diskriminierung an kanadischen Arbeitsplätzen aufgeworfen. Nach Ansicht der Befürworter ist die umgekehrte Diskriminierung ethisch falsch, da die besten Bewerber zugunsten der weniger qualifizierten Bewerber abgelehnt werden.
Meiner Meinung nach sollte die umgekehrte Diskriminierung sowohl am Arbeitsplatz als auch in unseren Bildungseinrichtungen gefördert werden. Auf diese Weise können unsere Institutionen Fälle von sozialer Diskriminierung verringern und schließlich ganz abstellen. Ebenso können durch diese Programme Minderheitengruppen für die Ungerechtigkeiten entschädigt werden, die ihnen in der Vergangenheit widerfahren sind. Auf diese Weise werden das Wohlergehen und die Wertschätzung dieser Minderheitengruppen in der Gesellschaft gestärkt. Ebenso können Organisationen durch diesen Ansatz die Auswirkungen von Wettbewerbsnachteilen verringern, die auf frühere soziale Ungleichheiten zurückzuführen sind. Auf diese Weise können Organisationen sowohl den Mitgliedern der Minderheiten- als auch der Mehrheitsgruppe am Arbeitsplatz den Zugang zu gleichen Privilegien ermöglichen. Es ist eine Tatsache, dass selbst die besten Bewerber nicht unbedingt die idealen Eigenschaften für eine bestimmte Position mitbringen. Daher sollten Unternehmen nicht nur die besten Kandidaten für bestimmte Positionen auswählen, sondern auch Kandidaten, die die Vielfalt am Arbeitsplatz fördern. Letztendlich wird die umgekehrte Diskriminierung die Gleichberechtigung in Organisationen verbessern und bestimmte Formen wünschenswerter organisatorischer Veränderungen fördern.
Angenommen, Ihr Arbeitgeber bittet Sie als Personalleiter, das relativ hohe Budget für die Personalbeschaffung, das Ihnen in der Vergangenheit zugewiesen wurde, zu rechtfertigen, welche Argumente würden Sie vorbringen? Welche Indizes oder Maßnahmen werden Sie vorlegen, um zu zeigen, dass Ihre Personalbeschaffung kosteneffizient ist?
In der Vergangenheit wurde mir als Personalleiter ein relativ großes Budget für die Personalbeschaffung zur Verfügung gestellt. Meine Abteilung ist verantwortlich für die Einstellung effizienter Mitarbeiter und deren Platzierung in den entsprechenden Positionen, damit sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zum Wohle der Organisationen und der Mitarbeiter optimal einsetzen können. Ausgehend von diesen Tatsachen ist meine Abteilung ein Unternehmen im Bereich der Humanressourcen, das eine angemessene Finanzierung benötigt, um in seinen Bemühungen erfolgreich zu sein. In diesem Zusammenhang sollte die Finanzabteilung anerkennen, dass die Anwerbung und Auswahl von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung ist, um die Nachhaltigkeit und das Überleben unserer Organisation in der Gegenwart und in der Zukunft zu fördern.
Meine Abteilung möchte sich bei der Finanzabteilung dafür bedanken, dass sie uns ein relativ großes Budget zur Verfügung gestellt hat. Mit diesem Budget waren wir in der Lage, eine umfassende Suche nach potenziellen Mitarbeitern durchzuführen. Anders als in der Vergangenheit ermöglichte das Budget meiner Abteilung, kompetente Mitarbeiter einzustellen, die gut zu unseren organisatorischen Gepflogenheiten und unserem Umfeld passen. Dadurch konnten wir die zusätzlichen Kosten, die normalerweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erforderlich sind, reduzieren. Im Vergleich zu früheren Budgets ermöglichte uns das Budget, neue Mitarbeiter mit den richtigen Talenten zum richtigen Zeitpunkt einzustellen und so Kosten und Arbeit einzusparen. Mit einem angemessenen Einstellungsbudget spart unser Unternehmen letztendlich viel Geld, das für die Einstellung neuer Mitarbeiter verschwendet wird, da die neuen Mitarbeiter perfekt für ihre Positionen geeignet sind und die Zahl der Fluktuationen und Kündigungen sinkt. Um dies festzustellen, kann unser Unternehmen die aktuellen Fluktuationsraten untersuchen und die Ergebnisse mit den schnellen Fluktuationsraten vergleichen.