Einführung
Dieser Aufsatz analysiert die Vodafone Group in Bezug auf Arbeitsmotivation, Macht, Politik und Konflikte in der Organisation und schließlich Organisationsstruktur und Organisationsziele. Grundsätzlich bestimmt der Umgang des Managements mit den Mitarbeitern, wie gut sie ihre Arbeit annehmen. Die Festlegung des Machtgleichgewichts in der Organisation und der Organisationsstruktur trägt dazu bei, die Ressourcen auf die Unternehmensziele zu konzentrieren und nicht auf Machtkämpfe und entgleisende Konflikte.
Arbeitsmotivation
Menschliches Verhalten hat im Gegensatz zu tierischem Verhalten oft einen Grund. Es ist weithin anerkannt, dass sogar unsere Instinkte auf einem Glaubenssystem oder kollektiven Gedanken beruhen, die unsere Interpretation von Situationen bestimmen. Vodafone weiß zu schätzen, dass Arbeitnehmer intelligente Wesen sind, die sich durch ihre tägliche Arbeit selbst verwirklichen wollen.
Fitzmaurice & Kuklewicz (2010, S.3) definieren Mitarbeitermotivation als die Lebendigkeit, den Einfallsreichtum und das Engagement, das Mitarbeiter in eine Organisation oder ein Unternehmen einbringen. Im Zuge der modernen Arbeitsbedingungen ist die Mitarbeitermotivation in vielen Organisationen ein wichtiges Anliegen. Mitarbeiter fühlen sich sicher, zufrieden und sind bereit zu arbeiten, wenn sie motiviert sind, zu arbeiten.
Der Psychologe Abraham Maslow entwickelte die Bedürfnistheorie, in der er darauf hinwies, dass Arbeitnehmer hierarchische Bedürfnisse haben. Die Hierarchie ist in fünf Bedürfnisebenen gegliedert: physiologische Bedürfnisse, Sicherheit und Geborgenheit, Zugehörigkeit, Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung als höchstes Bedürfnis in der Pyramide (Armstrong, 2004, S. 108). Maslow betont, dass die Bedürfnisse der unteren Ebene die Grundbedürfnisse des Menschen sind, die zuerst befriedigt werden müssen, bevor die nächsten Bedürfnisebenen folgen.
Die von Vroom entwickelte Erwartungstheorie besagt, dass Menschen dazu neigen, sich anzustrengen, um die gewünschte Leistung zu erbringen. Sie streben danach, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen, weil dies zur Verwirklichung der persönlichen Erwartungen der Mitarbeiter führt (Armstrong & Tina, 2005, S.98).
In der Theorie werden drei Faktoren genannt, die das Motivationsniveau eines Menschen beeinflussen. Diese Faktoren sind Erwartung, Valenz und Instrumentalität (Sandi, 2008, S. 78). Die Erwartungshaltung ist das Maß für das Ergebnis, das eine Person durch ihre Bemühungen bei einer bestimmten Aufgabe erwartet. Arbeitnehmer sind motiviert, an einer bestimmten Aufgabe zu arbeiten, wenn die von ihnen investierte Anstrengung zu einem Ergebnis führt, das der Anstrengung entspricht.
Vodafone ist sich bewusst, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind (Vodafone 2010). Daher ist das Unternehmen bestrebt, die Abläufe so zu optimieren, dass sie den Mitarbeitern die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung bieten. Zweitens bietet Vodafone im Einklang mit der Erwartungstheorie ein Gesamtpaket an, das die Erwartungen der Mitarbeiter in materieller und geistiger Hinsicht erfüllen soll (Vodafone 2010).
Darüber hinaus ist Vodafone bestrebt, die Bedürfnisse der Mitarbeiter durch regelmäßige Umfragen zu ermitteln und auf diese einzugehen. Alle Mitarbeiter können Gewerkschaften beitreten, die sicherstellen, dass die Rechte der Mitarbeiter von der Unternehmensleitung anerkannt werden (Vodafone 2010). Auf diese Weise will Vodafone sowohl rechtlich als auch uneigennützig sicherstellen, dass das Unternehmen über eine zufriedene Belegschaft verfügt, denn nur eine zufriedene Belegschaft kann die Kunden begeistern.
Macht, Politik und Konflikte in Organisationen
Genau wie in der Gesellschaft gibt es auch in Wirtschaftsorganisationen unterschiedliche oder vielfältige Interessen. Politik und Konflikte werden oft durch unterschiedliche Interessen oder Anliegen ausgelöst. In Organisationen führen die unterschiedlichen Interessen oft zu einer Organisationspolitik und zu Konflikten. Die wichtigsten Konflikte in Organisationen hängen eng damit zusammen, wer welche Macht und welche Zuständigkeit hat.
Das Wort Macht wird oft mit negativen Assoziationen verbunden. Bei näherer Betrachtung werden diese Assoziationen jedoch entkräftet. In vielen Kulturen auf der ganzen Welt wird latent oder unbewusst geglaubt, dass Macht dazu führt, dass Menschen andere ausbeuten, schlecht behandeln und sogar versklaven (Clegg et al, 2006, S. 40). Daher neigen manche Menschen, wenn sie eine Machtposition erlangen, dazu, diese als Freibrief für die Herrschaft über andere auszulegen. Macht ist nicht an sich schlecht, es ist die Anwendung oder die Beziehung zur Macht, die sie dämonisiert.
Im eigentlichen Sinne hat jeder Mensch eine Form von Macht oder Fähigkeit in sich (Thomas, 2003, S. 7). Macht ist im Grunde genommen gleichbedeutend mit Autorität, Einfluss, Durchsetzungsvermögen und Kontrolle. Macht über andere zu haben, bedeutet nicht, dass man sie zwingen, manipulieren und beherrschen kann. Im eigentlichen Sinne bedeutet Macht nur, dass jemand über Fähigkeiten, Talente, Fertigkeiten und Kenntnisse verfügt, auf die sich andere verlassen können. Daher kann der Einzelne anderen die Richtung vorgeben oder sie positiv beeinflussen, um ein Ziel zu erreichen.
Es gibt verschiedene Arten von Macht; die bekanntesten sind Positionsmacht, rechtliche Macht und persönliche Macht. In Organisationen geht es im Wesentlichen darum, ein Gleichgewicht zwischen persönlicher Macht und Positionsmacht herzustellen. Konflikte werden in einer Organisation minimiert, wenn die Positionsmacht an die persönliche Macht gekoppelt ist.
Organisationen können ohne Kontrolle nicht überleben. Die Kontrolle, die eine der grundlegenden Funktionen des Managements ist, stellt sicher, dass alles in einer Organisation in geordneter Weise abläuft. Nur durch die Verwaltung von Macht in Organisationen kann Kontrolle erreicht werden. Ordnungsgemäße Verwaltung von Macht in Organisationen bedeutet, dass jeder Mitarbeiter seine Position in der Organisation kennt. Daher hängt die Machtverteilung weitgehend von der Organisationsstruktur ab.
Vodofone sorgt für ein angemessenes Machtgleichgewicht im Unternehmen, indem es bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Meritokratie setzt (Vodafone 2010). Jeder Mitarbeiter, der eine bestimmte Position innehat, verfügt über ausreichende Kenntnisse, Fähigkeiten und Scharfsinn, um eine solche Position zu bekleiden. Auf diese Weise wird die Macht der Position an die persönliche Macht gekoppelt, was das Risiko von Konflikten verringert.
Vodafone ist bestrebt, alle Mitarbeiter in seinen Reihen zu befähigen. Die Befähigung der Mitarbeiter erfordert eine Dezentralisierung der Macht. Wenn die Macht in einer Organisation dezentralisiert ist, bedeutet dies, dass auch der Entscheidungsfindungsprozess dezentralisiert ist (Clegg et al, 2006, S. 111). Daher gibt die oberste Führungsebene bei Vodafone den strategischen Ton an, aber die nachgeordneten Führungskräfte greifen diesen auf und treffen in Absprache mit dem Vorstand strategische Entscheidungen in ihren Tätigkeitsbereichen.
Organisatorische Struktur und Ziele
Die Organisationsstruktur ist eine entscheidende Komponente, die die Abläufe und die Machtverteilung in einer Organisation bestimmt. Damit eine Organisation ihre Ziele erreichen kann, muss die Organisationsstruktur so beschaffen sein, dass sie dies auch ermöglicht oder erleichtert. Die Organisationsstruktur zeigt, wie die Macht in einer Organisation verteilt und ausgewogen ist.
Sie bildet die zentralen Kommunikationskanäle und gibt die grundlegende Berichtsstruktur oder die offiziellen Kommunikationskanäle in einer Organisation vor. Die Art und Weise, wie eine Organisation systematisch gestaltet, geplant und organisiert ist, bestimmt, wie effektiv und effizient die Abläufe in der Organisation ablaufen.
Die Organisationsstruktur von Vodafone hat sich im Laufe der Jahre im Einklang mit den erklärten Unternehmenszielen verändert. So wurden beispielsweise im September 2006 Änderungen in der Organisationsstruktur von Vodafone angekündigt (Vodafone Group, 2006). Zuletzt kündigte das Unternehmen im Jahr 2009 größere Veränderungen in seiner Organisationsstruktur an, die mit den sich verändernden Marktmerkmalen und -bereichen einhergehen (Vodafone, 2010).
Das oberste Leitungsorgan der Organisation ist der Vorstand. Der Vorstand besteht aus Vertretern aus verschiedenen operativen Bereichen der Organisation. Jeder Vertreter ist ein CEO einer bestimmten Region. In jeder Region gibt es CEOs von verschiedenen Niederlassungen in verschiedenen Ländern. Die verschiedenen Niederlassungen nehmen Strukturen an, die den Merkmalen des Gastlandes am ehesten gerecht werden. In den Anfangsjahren war das Management der Organisation funktionsorientiert.
Mit der Entwicklung und Diversifizierung des Unternehmens wurde jedoch eine Matrixstruktur entwickelt. Diese Struktur vereint die Funktionalität, die Unterschiede zwischen den Geschäftsbereichen und die geografische Verteilung in einer Struktur, die den Interessen von Vodafone als Gruppe am besten dient. Die Organisationsstruktur soll den globalen Charakter des Unternehmens und die einzigartigen Merkmale der Länder, in denen die Gruppe tätig ist, widerspiegeln.
Das Top-Management von Vodafone hat in enger Zusammenarbeit mit den Untergebenen verschiedene Ziele entwickelt. Organisatorische Ziele werden mit dem Ziel gesetzt, die Energien der Organisation auf eine bestimmte Erfolgstangente zu konzentrieren. Die Erfolgstangente oder der Weg dorthin ist in der Vision und Mission jeder Organisation definiert.
Vodafone ist bestrebt, die besten Praktiken bei der Entwicklung von Mobilfunkgeräten, beim Bau von Masten und im Gesundheitssektor zu fördern. Sein Ziel ist es, weltweit führend zu sein, damit andere sich an den besten Praktiken orientieren. Die Hauptziele des Unternehmens bestehen darin, bei der Entwicklung von Mobiltelefonen führend zu sein, neue Einnahmequellen zu erschließen, die Rentabilität zu steigern und die Kosten proaktiv zu verwalten sowie unnötige Ausgaben für das Wachstum zu vermeiden.
Schlussfolgerung
Wie in diesem Aufsatz gezeigt wird, sind Macht, Organisationsstruktur und Mitarbeitermotivation eng miteinander verbunden. Der Fall von Vodafone zeigt deutlich, dass die Organisationsstruktur das Machtgleichgewicht in einem Unternehmen bestimmt.
Ein angemessenes Gleichgewicht zwischen persönlicher Macht und Positionsmacht wird erreicht, wenn Mitarbeiter ausschließlich auf der Grundlage von Leistungsprinzipien eingestellt und befördert werden. Wenn die Organisationsstruktur gut ist und das Management am Wohlergehen der Mitarbeiter interessiert ist, werden die Mitarbeiter motiviert, weiter an der Verwirklichung der Unternehmensziele zu arbeiten.
Referenzen
Armstrong, M., & Tina, S. 2005, A Handbook of Employee Reward And Management. Kogan Page Limited, London.
Armstrong, M. 2004, Employee Reward, Chattered Institute of Personnel Development, London.
Clegg, S., Courpasson, D., & Phillips, N. 2006, Power and Organizations, SAGE, London.
Fitzmaurice, J. & Kuklewicz, K., 2010, Motivation and Incentive Programs. Web.
Sandi, D., 2008, Security Supervision and Management: The Theory and Practice of Asset Protection, Butterworth Heinemann, Burlington.
Thomas, K., J. 2003, Personal Power, Kessinger Publishing, New York Vodafone, 2010, Über Vodafone, Vodafone. Web.
Vodafone Group, 2006, Pressemitteilung: Neue Organisationsstruktur bei Vodafone, Vodafone. Web.