Einführung
Da die Gesellschaft immer mehr von Wissenschaft und Technologie für Wachstum und Entwicklung abhängig wird, stellt die berufliche Segregation von Frauen in den Wissenschaften im Vergleich zu Männern, nicht nur in Bezug auf die absolute Zahl, sondern auch in Bezug auf die Sichtbarkeit in den oberen Rängen der Berufe, eine Fehlverwendung von knappem Humankapital dar und alarmiert weiterhin Akademiker, politische Entscheidungsträger und Mainstream-Kommentatoren (Hatchell & Aveling, 2008).
Wie eine Reihe von Wissenschaftlern festgestellt hat (z. B. Huffman et al., 2010; Benson & Yukongdi, 2005), ist die geschlechtsspezifische Segregation von Arbeitsplätzen und Berufen in diesen kritischen Wirtschaftssektoren in der Tat ein anhaltendes Merkmal vieler Arbeitsmärkte weltweit und die unmittelbare Grundlage für viele Formen der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern.
Eine umfangreiche und fundierte Literatur dokumentiert die destruktiven Folgen der geschlechtsspezifischen beruflichen Segregation in wissenschaftlichen und technischen Bereichen (Deem, 2007), zu denen niedrigere Löhne, größere Einkommensunterschiede, weniger Beförderungen und geringere Lohnerhöhungen gehören (Schweitzer et al., 2011).
Der besorgniserregende Trend, der sich in fast allen Volkswirtschaften weltweit fortsetzt, besteht darin, dass zwar mehr Frauen als je zuvor in den Bereichen Wissenschaft und Technologie tätig sind, dass sie aber nach wie vor ihren männlichen Kollegen zahlenmäßig weit unterlegen sind (Jones, 2010; Bhatia & Amati, 2010).
Ziel der vorliegenden Studie ist es, kritisch zu analysieren, warum Frauen in der Telekommunikationsbranche in Europa und im Nahen Osten nach wie vor unterrepräsentiert sind.
Zur Verwirklichung dieses allgemeinen Ziels wird in diesem Abschnitt die vorhandene Literatur über die berufliche Segregation von Frauen in technologischen Bereichen mit besonderem Schwerpunkt auf dem Telekommunikationssektor in Europa und im Nahen Osten untersucht.
In diesem Abschnitt werden unter anderem die vorhandene Literatur über Frauen in Ingenieur- und Technologiebereichen, die Dynamik der beruflichen Segregation von Frauen in diesen Sektoren, die Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter im Beruf und die Probleme analysiert, die angegangen werden müssen, um Frauen in Technologiebereichen zu fördern und zu halten.
Es ist unbedingt anzumerken, dass aufgrund des Mangels an Literatur über die berufliche Segregation von Frauen im Telekommunikationssektor die Analyse der kritischen Literatur einen breiteren Rahmen annehmen wird, um die Segregation von Frauen in Technologiebereichen zu erfassen, basierend auf dem Grundgedanken, dass der Telekommunikationssektor technologieorientiert ist.
Frauen in technischen Bereichen
Hersh (2000), zitiert in Kusk et al. (2007), stellte fest, dass die Zahl der Frauen, die technologieorientierte Berufe ergreifen, in den letzten zwei Jahrzehnten zwar deutlich zugenommen hat, Frauen in diesen Bereichen aber in fast allen Ländern der Welt nach wie vor eine Minderheit darstellen.
Gillard et al. (2008) zufolge bemühen sich viele westliche technologieorientierte Organisationen zwar darum, “… Unterschiede durch Diversity-Maßnahmen anzuerkennen und zu validieren, doch in Wirklichkeit lassen sie die Machtmechanismen der Konformität unangefochten und intakt, individualisieren die Ungleichheiten, umgehen die Spannungen des Zusammenlebens und verstärken und homogenisieren die Unterschiede” (S. 266).
Die Autoren stellen insbesondere fest, dass die Beschäftigten in der Telekommunikations- und Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) zwar relativ neue Berufszweige bilden, Frauen aber nach wie vor eine Minderheit der Positionen besetzen und die in vielen anderen Berufen gut dokumentierte Geschlechtertrennung in der Telekommunikations-/IKT-Branche simuliert wird.
Die verfügbare Literatur zeigt, dass Frauen in der Telekommunikations-/IKT-Branche in der Regel auf bestimmte Berufsfelder konzentriert sind, bei denen es sich in der Regel um gering qualifizierte Arbeitsplätze in der Informationstechnologie (IT) handelt, die mit der Dateneingabe verbunden sind, was bedeutet, dass Frauen in diesen kritischen Wirtschaftssektoren nur einen geringen Prozentsatz des Personals in den Bereichen Management, Design und Softwareentwicklung ausmachen (Gillard et al., 2008).
Bystydzienski (2004) zufolge sind jedoch immer mehr Frauen in den Telekommunikations- und IKT-Berufen nicht nur mit Gehaltseinbußen, Statusverlusten und schlechteren Arbeitsbedingungen konfrontiert, sondern müssen sich auch mit der in diesen Sektoren fest verankerten Männlichkeit auseinandersetzen.
Mit anderen Worten: Männer bestimmen nach wie vor den Zugang zu und den Aufstieg in bezahlten Arbeitsverhältnissen in den Bereichen Telekommunikation und IKT (Benson & Yukongdi, 2005; Hafkin & Huyer, 2007).
Laut einem Bericht des US-Arbeitsministeriums (2005), der in Oswald (2008) zitiert wird, machen Frauen derzeit etwa 50 % der gesamten Erwerbsbevölkerung aus, sind aber in vielen Berufen, insbesondere in den Ingenieur- und Technologieberufen, nach wie vor ausgegrenzt. Diese geschlechtsspezifische berufliche Segregation scheint ihre Wurzeln in den Bildungsabschlüssen der Frauen zu haben.
Ein 2007 von der National Science Foundation abgeschlossener Bericht, der auch in Oswald (2008) zitiert wird, ergab, dass “… nur 29 % der Bachelorabschlüsse in Mathematik und Informatik, 21 % der Abschlüsse in den Ingenieurwissenschaften und 42 % der Bachelorabschlüsse in den Naturwissenschaften von Frauen erworben wurden” (S. 196). Diese Disziplinen bilden die Grundlage für eine berufliche Laufbahn im Bereich der Telekommunikation.
Die verfügbare Literatur zeigt, dass führende Ingenieurinnen und IKT-Expertinnen in den Vereinigten Staaten regelmäßig mit der Sorge zu kämpfen haben, nicht ernst genommen zu werden, keine Leistung zu erbringen, eine ausgrenzende soziale Dynamik zu erleben, von feindseligen Arbeitskollegen oder Vorgesetzten abhängig zu sein und übermäßigen Druck zu verspüren, das männliche Paradigma der Wissenschaft zu imitieren (Etzkowitz et al., 2010).
Solche Erfahrungen, so die Autoren, behindern nicht nur die zwischenmenschlichen Beziehungen, sondern behindern auch die Fähigkeit der Frauen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, unabhängig davon, wie fähig oder talentiert sie sind. Eine Umfrage des U.S.
Das Bureau of Labour, das in Coder et al. (2009) zitiert wird, weist darauf hin, dass der Anteil der Frauen an den Beschäftigten in der Informationstechnologie (IT) im Jahr 1983 schätzungsweise 43 % betrug, während er im Jahr 2008 auf magere 26 % sank, obwohl sich die Gesamtzahl der Beschäftigten in der IT-Branche im genannten Zeitraum mehr als verdoppelt hat.
Sappleton & Takrui-Rick (2008) stellen fest, dass “… trotz 30 Jahren Gleichstellungsgesetzgebung Frauen in den Bereichen Wissenschaft, Ingenieurwesen und Technologie im Vereinigten Königreich weiterhin stark unterrepräsentiert sind” (S. 284). In der Tat weist das Vereinigte Königreich eines der höchsten Niveaus an geschlechtsspezifischer Berufssegregation in der Europäischen Union auf, insbesondere in den Bereichen Wissenschaft, Ingenieurwesen und Technologie.
Verfügbare Statistiken in einem Bericht des Engineering Council UK (2004), der in Sappleton & Takrui-Rick (2008) zitiert wird, “… deuten darauf hin, dass nur 8 % der Beschäftigten im Ingenieurwesen und 15 % der Beschäftigten in der Informations-, Kommunikations- und Technologiebranche (IKT) im Vereinigten Königreich Frauen sind” (S. 285).
Die aktuellen Trends zeigen jedoch, dass die Unternehmen zunehmend die Vorteile erkennen, die die Förderung und Bindung von Frauen in diesen Bereichen mit sich bringt, auch wenn greifbare Ergebnisse noch ausstehen (Bhatia & Amati, 2010).
Der begrenzte Erfolg von Interventionsstrategien, die darauf abzielen, eine gleichberechtigte Vertretung von Frauen und Männern in diesen Bereichen zu erreichen, kann laut Sappleton & Takrui-Rick (2008) zum Teil darauf zurückgeführt werden, dass bestimmte Einflüsse Frauen im Vereinigten Königreich daran hindern, nach ihrem “Einstieg” in den Sektoren gleichberechtigt mit ihren männlichen Kollegen “zu bleiben” und “weiterzukommen”.
In einer kürzlich abgeschlossenen Fallstudie über Ausbildungsprogramme für Netzwerktechniker in Großbritannien, die das Modul Cisco Certified Network Associate (CCNA) durchführen, wurde nachgewiesen, dass die ihren Fähigkeiten entsprechenden Karrieremöglichkeiten für weibliche Beschäftigte im Allgemeinen, insbesondere aber für alleinerziehende Frauen, erheblich eingeschränkt sind (Gillard et al., 2008).
Eine von Hafkin & Taggart (2001) durchgeführte Studie, die in Gillard et al. (2007) zitiert wird, ergab, dass Arbeitgeber im Vereinigten Königreich zögern, Frauen als CCNA-Programmiererinnen und -Ausbilderinnen einzustellen, angeblich weil Frauen schlecht qualifiziert sind und es ihnen an grundlegender Berufserfahrung fehlt.
Laut Gillard et al. (2008) behaupteten die “… Arbeitgeber häufig, dass nicht nur die vermeintlichen physischen und rechnerischen Anforderungen der Arbeit zu anspruchsvoll seien, sondern dass es auch zu riskant sei, unerfahrenem Personal zu erlauben, an der lebenswichtigen Netzwerkinfrastruktur herumzubasteln” (S. 272).
Diese unverhohlene stereotype Diskriminierung bei der Anerkennung von Fachkenntnissen, bei der bevorzugt Männer eingestellt werden, haben auch Telekommunikationsingenieurinnen und Netzwerkadministratorinnen in anderen Teilen der Welt erfahren, wobei in Stellenanzeigen für Telekommunikations-/IKT-Fachleute häufig männliche Bewerber angegeben werden (Gillard et al, 2008; Hafkin & Huyer, 2007).
Aus der vorhandenen Literatur (z. B. Bystydzienski, 2004; Benson & Yukongdi, 2005; Bhatia & Amati, 2010) geht hervor, dass Frauen, sobald sie eine formelle Beschäftigung in diesen technologieorientierten Sektoren haben, genauso gut oder sogar besser abschneiden als ihre männlichen Kollegen.
Obwohl die geschlechtsspezifische Berufstrennung im Nahen Osten und anderen arabisch geprägten Regionen weitaus stärker ausgeprägt ist als in anderen Gebieten, stellen Bhatia & Amati (2010) fest, dass es schwierig ist, das Problem zu analysieren, da nur wenige statistische Daten, insbesondere nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten zur Geschlechterungleichheit im Nahen Osten, vorliegen. Es gibt jedoch verschiedene Begründungen dafür, warum das Problem im Nahen Osten so tief verwurzelt ist.
Benson & Yukongdi (2005) weisen darauf hin, dass in vielen Ländern des Nahen Ostens aufgrund religiöser und soziokultureller Barrieren eine gesellschaftliche Konvention gilt, in der von Frauen weitgehend erwartet wird, dass sie im Vergleich zu Männern eine unterstützende Rolle spielen. Nach Hafkin & Huyer (2007) schränken kulturelle Verbote in vielen Ländern des Nahen Ostens die Möglichkeit für Frauen ein, einer Erwerbstätigkeit außerhalb des Hauses nachzugehen.
Nach Benson & Yukongdi (2005) sind Männer im Nahen Osten traditionell in den Kernberufen und -abteilungen angesiedelt, was die Grundlage für geschlechtsspezifische Unterschiede bei Einstellung, Beförderung, Ausbildung, Belohnung und Entscheidungsbefugnissen bildet.
Dynamik der beruflichen Segregation in Technologiebereichen
Die verfügbare Literatur zeigt, dass Frauen trotz ihres Talents, ihrer Fähigkeiten und ihrer Möglichkeiten in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Wirtschaftszweigen weiterhin unterrepräsentiert sind (Schweitzer et al., 2011; Bhatia & Amati, 2010).
Dessen ungeachtet ist es in der Tat so, dass im Gegensatz zu anderen historisch männerdominierten Berufen, in denen erhebliche Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter zu verzeichnen sind, in vielen ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Bereichen nach wie vor ein deutliches Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern besteht (Deem, 2007).
Andere Studien (z. B. Kusk et al., 2007; Coder et al., 2009; Kotsilieri & Marshall, 2004) haben jedoch gezeigt, dass die Unterrepräsentation von Frauen im Ingenieurwesen und in technologieorientierten Sektoren weiter zunimmt, da Ingenieurinnen und Technikerinnen gegen die Flut von Vorurteilen ankämpfen müssen, die durch die sozialen, kulturellen, psychologischen und wirtschaftlichen Realitäten noch verstärkt werden.
Eine Studie von Hatchel & Aveling (2008) ergab, dass Frauen in der Telekommunikation achtmal häufiger in Teilzeit arbeiten, während Frauen in IKT-bezogenen Bereichen sechsmal häufiger in Teilzeit arbeiten.
In diesem Abschnitt soll die kritische Literatur über die Dynamik der beruflichen Segregation in technologieorientierten Bereichen untersucht werden, wobei der Schwerpunkt auf den Telekommunikations- und IKT-Sektoren liegt.
Folglich wird die Literatur über die Pipeline-Theorie, die sozialkonstruktivistische Perspektive, die Meritokratie und ihre Auswirkungen sowie die Organisationspolitik und -kultur ausgewertet, um zu verstehen, warum das Problem der geschlechtsspezifischen beruflichen Segregation in technologieorientierten Bereichen trotz der beherzten Versuche von Regierungen und Organisationen in der ganzen Welt, das Fortschreiten der Ungleichheit einzudämmen, weiterhin besteht.
Schweitzer et al. (2011) zufolge “…legt die Pipeline-Theorie nahe, dass eine Erhöhung der Anzahl von Frauen in von Männern dominierten Bereichen zu mehr Gleichheit auf dem Arbeitsmarkt führen sollte…Dies setzt voraus, dass Frauen und Männer in der Pipeline vergleichbare Karriereergebnisse erwarten” (S. 422).
In Anbetracht der institutionellen, organisatorischen und landesweiten Bemühungen, Mädchen an Hochschulen für ingenieurwissenschaftliche und technologieorientierte Fächer zu gewinnen, wurde erwartet, dass ein großer Anteil von Frauen, die in den Ingenieur- und Technologiebereich eintreten, in großer Zahl in die traditionell männerdominierten oberen Ebenen dieser kritischen Sektoren vordringen würde (Hatchel & Aveling, 2008; Franzway et al, 2009).
Die Metapher des “Pipeline-Effekts” basierte auf der Behauptung, dass das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Berufen beseitigt werden kann, wenn die Frauen ihre Zurückhaltung beim Eintritt in diese Sektoren überwinden und die erforderlichen Qualifikationen erwerben.
Wie jedoch in einer Reihe von Forschungsartikeln, die sich mit der Bewertung der Gründe für die geschlechtsspezifische Unterrepräsentation auf dem Arbeitsmarkt befassen, gezeigt wurde, ging der Zustrom von mehr Frauen in die Pipeline nicht mit dem Erreichen beneidenswerter Trends für Frauenkarrieren einher, insbesondere in den ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Wirtschaftssektoren (Schweitzer et al, 2011; Coder et al, 2009).
Hatchel & Aveling (2008) sind der Meinung, dass die Pipeline-Theorie “… falsche Hoffnung versprach, da sich die Pipeline als sehr undicht erwies” (S. 357).
Diese Ansicht wird von zahlreichen anderen Wissenschaftlern bestätigt (z. B. Coder et al., 2009; Bhatia & Amati, 2010), die darauf hinweisen, dass Frauen in diesen Sektoren noch keine vergleichbaren Ergebnisse wie Männer erzielen, selbst wenn von verschiedenen Seiten, einschließlich Organisationen und Regierungen, nachhaltige Anstrengungen unternommen werden, um Frauen in die Pipeline zu bringen.
Verschiedene Wissenschaftler haben versucht herauszufinden, warum der “Pipeline-Effekt” nicht zu den beabsichtigten Ergebnissen geführt hat, insbesondere was das Erreichen vergleichbarer Karriereergebnisse für Frauen in ingenieur- und technologieorientierten Berufen betrifft.
Hatchel & Aveling (2008) behaupten, dass die Pipeline-Theorie mehrere Einschränkungen aufweist, die es Frauen unmöglich machen, vergleichbare Karriereergebnisse zu erzielen. Diesen Autoren zufolge geht die Theorie “… von einer geradlinigen, linearen Karriereentwicklung aus, die recht restriktiv ist und den komplexeren Lebensmustern von Frauen nicht ohne weiteres gerecht wird” (S. 358).
Weibliche Beschäftigte haben besondere Bedürfnisse und Anforderungen, die in den meisten Fällen als Hindernisse für eine erfolgreiche geschlechtsspezifische berufliche Gleichstellung nicht nur im wissenschaftlichen Bereich, sondern auch in anderen Bereichen wirken (Gillard et al., 2008). Diese Barrieren werden in den folgenden Abschnitten dieser Übersicht ausführlich erörtert.
Andere Wissenschaftler haben festgestellt, dass die Pipeline-Theorie bei ihrem Versuch, vergleichbare Karriereergebnisse für Frauen im Vergleich zu Männern zu garantieren, die verschiedenen Ebenen der Kultur außer Acht lässt.
Um die Dynamik der beruflichen Segregation zu verstehen und einen Rahmen zu schaffen, der es Frauen ermöglicht, vergleichbare Karriereergebnisse zu erzielen, muss daher “… das Geschlecht immer in seinem kulturellen Kontext gesehen werden, wobei die Überschneidung von Geschlecht und Kultur eng mit der Frage der Macht verbunden ist” (Hatchel & Aveling, 2008 S. 358).
Schließlich erklärt die Pipeline-Theorie nicht, warum Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen in großer Zahl aus naturwissenschaftlichen, technischen und technologieorientierten Organisationen ausscheiden (Screuders et al., 2009), und das trotz erfolgreicher Bemühungen verschiedener Stellen, mehr Mädchen auf Schul- und sogar auf Hochschulebene für Wissenschaft und Technologie zu begeistern (Hatchel & Aveling, 2008).
Verschiedene Wissenschaftler haben versucht, die berufliche Segregation von Frauen in ingenieurtechnischen und technologieorientierten Berufen mit Hilfe der sozialkonstruktivistischen Perspektive zu erklären.
Kotsilieri & Marshall (2004) sind der Meinung, dass die Erfahrungen und Eigenschaften, die Frauen zugeschrieben werden und die in der Wissenschaft und der Industrie als Ursache für ihre derzeitige berufliche Segregation in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Bereichen dargestellt werden, nicht zeitlos und universell sind, sondern sozial, historisch, psychologisch und politisch bedingt sind.
Daraus zu schließen, dass alle Frauen bei der Berufswahl auf besondere und universelle Weise urteilen, denken oder sich verhalten, insbesondere in Bereichen, die traditionell als männerdominiert gelten, verleugnet zweifellos die Kontextabhängigkeit, die das Verhalten bestimmt (Benson & Yukongdi, 2005).
Um die sozialkonstruktivistische Perspektive im Allgemeinen und damit auch die Kontextualität, die das Verhalten leugnet, besser zu verstehen, ist es wichtig, den Unterschied zwischen Sex und Gender zu erklären. Gillard et al. (2008) erklären, dass “… während das Geschlecht biologische Unterschiede widerspiegelt, ist das Geschlecht – obwohl es oft auf dem biologischen Geschlecht basiert – eine soziale Konstruktion” (S. 264).
Dies bedeutet also, dass Menschen geboren werden und sofort als weiblich oder männlich eingestuft werden, aber mit der Zeit eine geschlechtsspezifische Identität erhalten, d. h. was es bedeutet, weiblich oder männlich zu sein.
Die Autorinnen stellen weiter fest, dass “… beide geschlechtsspezifischen Konzepte relational sind, d.h. sie werden in Beziehung zueinander konstruiert, indem definiert wird, was die Frau in Bezug auf die westliche männliche Norm nicht ist; dies variiert von einer Umgebung zur anderen und verändert sich im Laufe der Zeit” (S. 264).
Nach Bhatia & Amati (2010) ist eines der wichtigsten Merkmale der sozialkonstruktivistischen Perspektive die Erkenntnis, dass Frauen und Männer in der Gesellschaft unterschiedlich verortet sind und dass nicht alle Frauen oder Männer ähnliche Erfahrungen oder Herausforderungen machen.
Gillard et al. (2008) verfolgen den sozialkonstruktivistischen Gedankengang und stellen fest, dass die Vergeschlechtlichung der Arbeit, der Technologie und vieler anderer Facetten des Berufslebens und der beruflichen Orientierung “…die Individuen als verschiedene Arten von Arbeitskräften mit Mehrwert konstituieren, sichtbar gemacht werden können, indem kulturelle Werte, Überzeugungen und Aktivitäten dokumentiert werden, die zu Identitätsformulierungen, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie persönlichen Bestrebungen und Möglichkeiten beitragen” (S. 265).
Folglich betonen diese Autoren eine Wertvorstellung, die besagt, dass die Mikrodimensionen unserer alltäglichen Existenz, verstärkt durch gemeinschaftliche, organisatorische und institutionelle hegemoniale Philosophien und Prozesse, die den normalisierten Status quo aufrechterhalten, die Grundlage für eine geschlechtsspezifische berufliche Segregation nicht nur in technologieorientierten Bereichen, sondern auch in anderen Bereichen bilden.
Das Konzept der Leistungsgesellschaft kam in den späten 1950er Jahren ins Rampenlicht, um ein soziales System zu bezeichnen, das Verdienst, Talent und Fähigkeiten als Grundlage für die Einstellung von Mitarbeitern in Positionen und die Verteilung von Belohnungen vorschreibt (Castilla & Bernard, 2010). Bis heute sind die Meinungen darüber geteilt, ob die Meritokratie die Gleichstellung der Geschlechter im Beruf oder die berufliche Segregation fördert.
Wie diese Autoren bemerken, “…betonen die Befürworter der Leistungsgesellschaft, dass in echten leistungsorientierten Systemen jeder die gleiche Chance hat, auf der Grundlage seiner individuellen Verdienste und Anstrengungen voranzukommen und Belohnungen zu erhalten, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Klasse oder anderen nicht leistungsbezogenen Faktoren” (S. 543).
Dies bedeutet, dass Männer und Frauen in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Berufen gleiche Aufstiegschancen haben, obwohl es geschlechtsspezifische Ungleichgewichte und Barrieren gibt, die eine Gruppe, insbesondere Frauen, am beruflichen Aufstieg hindern können.
In der Tat ist die Leistungsgesellschaft in vielen entwickelten kapitalistischen Ländern und Organisationen kulturell als vernünftiger und gerechtfertigter Verteilungsstandard akzeptiert (Castilla & Bernard, 2010).
In ihrer Untersuchung stellte Deem (2007) fest, dass die Leistungsgesellschaft ein universeller Wert ist, der mit der Gleichstellung der Geschlechter im Beruf absolut vereinbar ist und gewährleistet, dass die Einstellung und Beförderung am Arbeitsplatz durch offenen Wettbewerb und nicht durch Konzessionen oder Netzwerke von Mitarbeitern erfolgt.
Kritiker der Leistungsgesellschaft argumentieren jedoch, dass das Konzept in einer Reihe von Berufen, insbesondere in den Wissenschaften, nicht zu einer gleichberechtigten Vertretung der Geschlechter geführt hat.
In ihrer Studie haben Castilla & Bernard (2010) das sogenannte “Paradoxon der Leistungsgesellschaft” entwickelt, das sich auf eine Situation bezieht, in der Organisationen, die meritokratischen Grundsätzen folgen, eine größere Voreingenommenheit zugunsten von Männern gegenüber ebenso wettbewerbsfähigen und leistungsstarken Frauen zeigen.
Viele moderne Technologieorganisationen basieren zwar auf Leistungsprinzipien bei Einstellungen und Beförderungen, sind aber stark bürokratisiert. Gillard et al. (2008) stellen fest, dass “… die Bürokratisierung von Gender-Richtlinien allzu oft dazu führt, den institutionellen Einfluss zu verstärken und diejenigen zum Schweigen zu bringen, deren Stimmen in den Entwicklungsforen, in denen die Entscheidungen getroffen werden, kaum Gehör finden” (S. 266).
Jüngste empirische Studien, die in Castilla & Bernard (2010) zitiert werden, haben ergeben, dass die berufliche Segregation selbst bei der Einführung von leistungsorientierten Einstellungs- und Belohnungssystemen, positiven Maßnahmen und anderen auf Vielfalt ausgerichteten Politiken und Strategien fortbesteht.
Diesen Forschern zufolge haben sich einige organisatorische Praktiken und Verfahren, die eingeführt wurden, um das meritokratische Paradigma in der Organisation zu verankern, negativ auf die Chancen und Berufe der Mitarbeiter ausgewirkt, insbesondere jene Praktiken, die entwickelt wurden, um die Ungleichheiten für Frauen und ethnische Minderheiten zu verringern.
Diese Behauptung veranlasst Bhatia & Amati (2010) zu der Schlussfolgerung, dass einige organisatorische Maßnahmen und Praktiken, die angeblich zur Förderung der Leistungsgesellschaft eingeführt wurden, nur aus symbolischen Gründen eingesetzt werden und in keiner Weise die erklärten Ziele erreichen.
So hat die Forschung beispielsweise gezeigt, dass einige organisatorische Einstellungsprogramme und Belohnungspraktiken, die das meritokratische Paradigma widerspiegeln sollen, die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern und Rassen verstärken, weil sie bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei Vergütungsentscheidungen zu Verzerrungen führen (Baron & Cobb-Clark, 2010).
Deem (2007) stellte mindestens zwei Probleme mit dem Konzept der Leistungsgesellschaft in Bezug auf geschlechtsspezifische berufliche Ungleichheit fest. Erstens argumentierte die Forscherin, dass die Leistungsgesellschaft die Einstellung und den Aufstieg von Frauen in Schlüsselsektoren der Wirtschaft behindert, und zwar aufgrund des “… individualistischen Schwerpunkts leistungsorientierter Urteile, die die Erfolgreichen belohnen und die Erfolglosen stigmatisieren” (S. 617).
Die Meritokratie, so wurde argumentiert, hat die Vormachtstellung, die Verantwortung für ungleiche Einstellungs- und Beförderungsergebnisse auf das Individuum zurückzuverlagern und folglich die erfolglosen Bewerber als unqualifiziert oder unfähig zu stigmatisieren.
Ein zweites Problem der Leistungsgesellschaft ist nach Ansicht dieses Forschers die Unterstellung, dass sie bei der Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern kultur- und wertneutrale Standards anwendet. Es ist jedoch nicht möglich, völlig neutrale Standards oder Bewertungen zu entwickeln, da kulturelle und soziale Ideale in den Einstellungs- und Beförderungsprozess einfließen.
Eine Reihe von Studien (z. B. Gillard et al., 2008; Bhatia & Amati, 2010) hat versucht, eine Gender-Konstruktion anzubieten, in der kritisch reflektiert wird, wie die berufliche Segregation von Frauen in wissenschaftlichen und technologischen Bereichen, von denen der Telekommunikationssektor ein integraler Bestandteil ist, in organisatorische, nationale und internationale Politiken, Geschäftspraktiken und -belange sowie öffentliche und private Beschäftigungskonfigurationen eingebettet ist.
Viele Organisationspolitiken und -strategien orientieren sich an dem unbegründeten Paradigma, dass Frauen im Vergleich zu Männern über ein geringeres Humankapital verfügen (Benson & Yukongdi, 2005).
Einige in vielen Ländern, insbesondere im Nahen Osten, praktizierte Organisationsauffassungen lassen eine geschlechtsspezifische Aufteilung der Berufe zu, was bedeutet, dass Frauen kaum eine Chance haben, die notwendige Berufserfahrung zu entwickeln, die in vielen technologieorientierten Unternehmen grundsätzlich erforderlich ist.
So sind Männer im Nahen Osten traditionell in Kernberufen und -abteilungen angesiedelt, was zu geschlechtsspezifischen Unterschieden bei Einstellung, Beförderung, Ausbildung, Entlohnung und Entscheidungsbefugnissen führt.
In ähnlicher Weise hält eine breite Palette von organisatorischen Maßnahmen und Praktiken Frauen davon ab, technologieorientierte Berufe zu ergreifen.
Benson & Yukongdi (2005) weisen auf die Herausforderung der statistischen Diskriminierung hin, bei der Organisationen nicht nur im Telekommunikations-/IKT-Sektor, sondern auch in anderen Bereichen Entscheidungen über Einstellung, Beförderung und Ausbildung “… auf der Grundlage verallgemeinerter Daten und nicht auf der Grundlage der tatsächlichen Erfahrungen von Einzelpersonen” treffen (S. 287).
So würden z. B. Daten über Fehlzeiten für alle Frauen im Unternehmen herangezogen, um das Engagement bestimmter Frauen, die sich um eine Beförderung bewerben, zu bewerten, während andere frauenspezifische Dynamiken wie Mutterschaftsurlaub und familiäre Verpflichtungen unberücksichtigt blieben. Eine solche Ausrichtung dient nur dazu, die geschlechtsspezifische berufliche Segregation zu verstärken.
Dementsprechend ist es in der Tat so, dass viele Organisationen entweder über keine statistische Datenbank zur beruflichen Segregation von Frauen verfügen oder es versäumen, solche Daten konsequent und regelmäßig zu erheben, so dass es fast unmöglich ist, dieses Problem anzugehen (Franzway et al., 2009).
Wie Hafkin & Huyer (2007) betonen, macht es der Mangel an statistischen Daten über die geschlechtsspezifische berufliche Segregation in den Telekommunikations-/IKT-Sektoren schwierig, wenn nicht gar undurchführbar, Arbeitgebern und politischen Entscheidungsträgern Argumente für die Einbeziehung geschlechtsspezifischer Aspekte in die Telekommunikations-/IKT-Politiken, Pläne und Strategien zu liefern.
Aus der vorliegenden Literatur geht hervor, dass die Zahl der Frauen, die in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Unternehmen arbeiten, zwar erheblich gestiegen ist (Morganson et al., 2010), dass dieser Zuwachs jedoch durch eine unangemessene Organisationspolitik und Governance-Probleme verwässert wird, die dafür sorgen, dass Frauen nicht länger in diesen kritischen Wirtschaftssektoren bleiben (Huffman et al., 2010).
Wie Hatchel & Aveling (2008) anmerken, “… geht es nicht mehr darum, Frauen für die Wissenschaften zu gewinnen, sondern vielmehr darum, sie dort zu halten” (S. 359). Morganson et al. (2010) stellen fest, dass Frauen nach Abschluss ihrer Ausbildung in technischen Fächern in diesen Bereichen nach wie vor unterrepräsentiert sind und eher aus dem Erwerbsleben ausscheiden als Männer.
Eine Reihe von Forschern (z. B. Bhatia & Amati, 2010; Bystydzienski, 2004; Franzway et al., 2009) haben die geschlechtsspezifischen Dimensionen der Organisationskultur für die hohe Fluktuation von Frauen in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Organisationen verantwortlich gemacht, während andere (z. B., Gillard et al, 2008; Hafkin & Huyer, 2007) argumentieren, dass strukturelle, kulturelle, interaktionelle und identitätsbezogene Arrangements, auch wenn sie unumkehrbar miteinander verbunden sind, wichtige Klassifizierungen sind, um zu verstehen, warum die berufliche Segregation von Frauen in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Bereichen grundsätzlich auf den geschlechtsspezifischen Subtext von Organisationen zurückgeführt werden kann.
Hindernisse für die Gleichstellung von Frauen und Männern in technischen Berufen
Im Laufe der Zeit wurden zahlreiche Studien durchgeführt, um die Gründe für die derzeitige geschlechtsspezifische berufliche Segregation von Frauen in Ingenieur- und Technologiebereichen zu verstehen. Kusk et al. (2007) sind der Ansicht, dass der Erfolg von Frauen in ingenieurwissenschaftlichen und technologiebezogenen Bereichen häufig davon abhängt, dass sie ein eindeutig männliches Karrieremuster annehmen, was bedeutet, dass die männliche Dominanz in diesen Sektoren ein Hindernis für den Zugang von mehr Frauen darstellt.
Diese Ansicht deckt sich mit der Beobachtung von Morganson et al. (2010), dass das Technologieumfeld oft als kühles Umfeld beschrieben wird, “…das tendenziell männlich dominiert, sehr unpersönlich und individualistisch ist” (S. 169).
Diesen Autoren zufolge kann der Mangel an Unterstützung im traditionellen Arbeitsumfeld von Ingenieuren und Technikern für Frauen besonders schädlich sein, da eine Reihe von Forschern und Theoretikern immer wieder die grundlegende Bedeutung von persönlichen Beziehungen und zwischenmenschlichen Verbindungen für die psychologische Entwicklung und das Wohlbefinden von Frauen betont haben.
Das Bildungssystem wird nach wie vor für die zunehmende Unterrepräsentation von Frauen in technologieorientierten Bereichen, wie dem Telekommunikationssektor, verantwortlich gemacht. Laut Bhatia & Amati (2010) stellen Mädchen an Hochschulen fest, dass es nur wenige Frauen in naturwissenschaftlichen und technischen Bereichen gibt, und ziehen daraus den Schluss, dass eine Karriere in diesen Bereichen eher für Männer als für Frauen geeignet ist.
Angesichts der düsteren und subtilen Hindernisse, denen sich Frauen in den von Männern dominierten wissenschaftlichen und technischen Bereichen gegenübersehen, entscheiden sich die Mädchen an den Hochschulen und Universitäten gegen diese Disziplinen und orientieren sich in andere Bereiche, die bessere Chancen auf Bildungs- und Berufserfolg garantieren.
Diese Ansicht wird von Benson & Yukongdi (2005) bekräftigt, die anmerken, dass “… vielen Frauen Bildung und insbesondere ein höheres Bildungsniveau verwehrt wurde, da die Familien und die Gesellschaft die Rolle der Frau als Mutter und Hausfrau stärker in den Vordergrund stellen” (S. 287). Als unmittelbare Folge davon schaffen es nur wenige Frauen in technologieorientierte Berufe, da diese Bereiche traditionell ein höheres Bildungsniveau erfordern.
In der Vergangenheit wurde das Image von Technologiebereichen unter dem Aspekt der Komplexität, der Zeitintensität, der anspruchsvollen Aufgaben und des Einsatzes von Maschinen wahrgenommen, und folglich nehmen sowohl Frauen als auch Männer Ingenieur- und Technologiebereiche nach wie vor als männlich wahr, sowohl was die Natur als auch die Assoziationen betrifft (Kusk et al., 2007).
Gillard et al. (2008) beschreiben, wie Mitarbeiter in Telekommunikations-/IKT-Bereichen, die über Zeit und Raum hinweg interagieren, ständig gezwungen sind, lange Arbeitszeiten einzuhalten, um sich an unterschiedliche Zeitzonen anzupassen, und regelmäßig im Krisenmodus mit strikten Projektfristen arbeiten, während sie ihre beruflichen Fähigkeiten als Reaktion auf den raschen technologischen Wandel ständig aktualisieren müssen.
Zusätzlich zu diesen beruflichen Anforderungen wirkt sich “… die Mobilität dieser Art von Berufen oft zum Nachteil der Frauen aus, da sie Schwierigkeiten haben, wenn sie mit langen Arbeitszeiten, Erwartungen an Auslandsreisen und der Teilnahme an informellen sozialen Netzwerken konfrontiert werden” (Gillard et al., 2008, S. 271).
Benson & Yukongdi (2005) stellen fest, dass selbst in den Fällen, in denen Frauen ein ähnliches Bildungsniveau wie ihre männlichen Kollegen haben, die Geburt von Kindern und familiäre Verpflichtungen dazu führen, dass es für viele Frauen unmöglich ist, die einschlägigen und gleichwertigen Fachkenntnisse zu erwerben, die in technologieorientierten Berufen benötigt werden.
Nach Ansicht von Wissenschaftlern und Industrie trägt das geschlechtsspezifische Lohngefälle stark zur anhaltenden geschlechtsspezifischen Segregation der Arbeit in den Bereichen Wissenschaft, Ingenieurwesen und Technologie bei. Wie Blau & Khan (2007) feststellten, verdienen Frauen in der Telekommunikation nach wie vor deutlich weniger als Männer, selbst wenn sie mit den gleichen Aufgaben betraut sind.
Viele Forschungsartikel (z. B. Blau & Khan, 2007; Franzway et al., 2009) haben eine positive Korrelation zwischen geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden einerseits und Vorurteilen und Diskriminierung andererseits festgestellt.
Baron & Cobb-Clark (2010) gehen davon aus, dass der Begriff des Vorurteils und seine negativen Auswirkungen ohne Weiteres auf Frauen im Vergleich zu Männern übertragbar sind, während Etzkowitz et al. (2010) diskriminierende Präferenzen von Frauen in Ingenieur- und Technologiebereichen als Folge des aktiven Wunsches ingenieurwissenschaftlich orientierter Organisationen konzeptualisieren, aufgrund ihrer wahrgenommenen familiären Verpflichtungen, die sich negativ auf ihre Leistung und Produktivität auswirken, soziale Distanz zu Frauen zu wahren.
Zur Untermauerung dieser Auffassung von normalisierter Diskriminierung am Arbeitsplatz stellen Hatchel & Aveling (2008) fest, dass viele technologieorientierte Unternehmen eher Männer als Frauen einstellen, wobei sie nicht erwähnen, dass Männer, die für diese Unternehmen arbeiten, eher als Frauen Anerkennung für Ideen, Konzepte oder geleistete Arbeit erhalten.
Laut Etzkowitz et al. (2010) wird von Frauen erwartet, dass sie doppelt so hart arbeiten, um zu beweisen, dass sie in der Lage sind, produktive Telekommunikationsingenieure, Systemanalytiker und IKT-Experten zu werden.
Es gibt überzeugende Belege dafür, dass Frauen in naturwissenschaftlichen und technologieorientierten Berufen aufgrund ihrer geringeren Erfahrung im Vergleich zu Männern weiterhin diskriminiert werden (Franzway et al., 2009).
Wie Blau & Khan (2007) zu Recht betonen, “…ist die Qualifikation, die sich als sehr wichtig erwiesen hat, die Berufserfahrung, da Frauen traditionell aus familiären Gründen in den Arbeitsmarkt ein- und aussteigen” (S. 9). Erfahrung und die Aneignung von Fähigkeiten, die in wissenschaftlichen und technischen Bereichen von grundlegender Bedeutung sind, gehen Hand in Hand.
Folglich haben verfügbare Studien (z. B. Blau & Khan, 2007; Franzway et al., 2009; Deem, 2007) gezeigt, dass Frauen vor allem Karrierewege meiden, die hohe Investitionen in Fähigkeiten erfordern, die für ein bestimmtes Unternehmen charakteristisch sind, und zwar hauptsächlich deshalb, weil sich solche Investitionen nur so lange auszahlen, wie der Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber bleibt.
In der Tat zeigen viele Arbeitgeber eine verstärkte Zurückhaltung bei der Einstellung von Frauen für solche Berufe, weil das Unternehmen einen Teil der Kosten für eine solche branchenspezifische Ausbildung trägt, ganz zu schweigen davon, dass ihre Befürchtung durch die Tatsache verstärkt wird, dass sie aufgrund der höheren Fluktuation von Telekommunikationsingenieurinnen möglicherweise nicht die volle Rendite aus dieser Investition erzielen (Jones, 2010; Bhatia & Amati, 2010).
Das Fehlen von Vorteilen, die als einzigartig für Frauen angesehen werden, hat sich zum Nachteil von Frauen in technologieorientierten Bereichen ausgewirkt.
Gillard et al. (2008) stellen fest, dass die Mehrheit der neu geschaffenen Technologie- und Telekommunikationsberufe in Industrie- und Entwicklungsländern überwiegend im privaten Sektor zu finden ist, aber das Fehlen von Sozialleistungen bedeutet, dass Frauen diese Art von Beschäftigung wahrscheinlich nicht ausüben und sich stattdessen für eine Beschäftigung im öffentlichen Sektor entscheiden, die eher Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten und Mutterschaftsurlaub bietet” (S. 272).
Während einige Regierungen politische Maßnahmen zur Verabschiedung von Gesetzen für diese Leistungen formulieren, die angeblich mehr Frauen zur Aufnahme von Technologie- und Telekommunikationsberufen ermutigen sollen, fällt die volle Verantwortung für die Inanspruchnahme dieser Leistungen oft in die Hände von Arbeitgebern des privaten Sektors, die dann dazu neigen, Frauen keine Arbeitsplätze anzubieten, um die finanziellen Kosten für die Bereitstellung dieser Dienste und Leistungen zu umgehen (Gillard et al, 2008; Baron & Cobb-Clark, 2010; Franzway et al, 2009; Deem, 2007).
Benson & Yukongdi (2005) stellen fest, dass es in einigen Unternehmen kaum familienfreundliche Maßnahmen oder Kinderbetreuung gibt, die weiblichen Fachkräften bei der Bewältigung des Rollenkonflikts helfen würden, der sich aus der Übernahme familiärer Pflichten bei der Ausübung organisatorischer Aufgaben ergibt.
Nach Kusk et al. (2007) dient “… das ausdrückliche Bekenntnis zu geschlechtsspezifischen Unterschieden als Mechanismus zur Aufrechterhaltung des Status quo der Geschlechterordnung, indem aktuelle Ungleichheiten und Vorurteile als natürliche Unterschiede bestätigt werden” (S. 111). Traditionell wird davon ausgegangen, dass Frauen eher familiäre Pflichten übernehmen als einer bezahlten Arbeit nachgehen.
Wenn Frauen einer bezahlten Arbeit nachgehen, übernehmen sie zusätzlich zu ihren organisatorischen Aufgaben auch große häusliche Pflichten. Wie Benson & Yukongdi (2005) feststellten, lässt die geschlechtsspezifische Aufteilung der familiären Pflichten und der Hausarbeit den Frauen in vielen Fällen kaum eine andere Wahl, als ihre beruflichen Ambitionen zurückzuschrauben, um den familiären Anforderungen gerecht zu werden.
Darüber hinaus hat sich gezeigt, dass einige wachstumsorientierte Denkweisen Mädchen in dem Glauben beeinflussen, dass sie in naturwissenschaftlichen und technologieorientierten Bereichen nicht so gut sind wie Jungen und dass Männer besser geeignet sind, eine wissenschaftliche Laufbahn einzuschlagen als Frauen (Jones, 2010).
Wenn Mädchen und Frauen also den Standpunkt vertreten, dass sie nur über ein bestimmtes Maß an Wissen verfügen, das in wissenschaftlichen Berufen nicht erwünscht ist, ist es wahrscheinlicher, dass sie dem Stereotyp Glauben schenken, ihr Selbstvertrauen und ihre Zuversicht verlieren und sich schließlich von naturwissenschaftlichen, ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Disziplinen abwenden.
Dies bedeutet, dass die Karrierewege von Frauen in den genannten Disziplinen aufgrund des Stereotyps schon früh im Leben verstellt werden (Gillard et al., 2008; Schreuders et al., 2009).
Ein unflexibles und ungünstiges organisatorisches Umfeld, das durch Strategien und Maßnahmen verstärkt wird, die sich ungünstig auf die Entwicklung von Frauen in den Bereichen Ingenieurwesen und Technologie auswirken, wurde von führenden Wissenschaftlern und Praktikern als eines der größten Hindernisse für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern in diesen Bereichen genannt (Franzway et al., 2009).
So stellen Kusk et al. (2007) fest, dass einige der besten Ingenieurinnen der Telekommunikation sich dafür entscheiden, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen und ihr eigenes Unternehmen zu gründen, weil sie so ein Umfeld schaffen können, das frei von ungünstigen organisatorischen Maßnahmen und Arbeitsbedingungen ist.
Ermutigung und Bindung von Frauen in Technologiebereichen
Es ist zwar klar, dass einige der Probleme und Herausforderungen, die zur geschlechtsspezifischen beruflichen Segregation in technologieorientierten Unternehmen beitragen, die besondere Situation in einem bestimmten Land widerspiegeln, aber verschiedene Studien sind zu dem Schluss gekommen, dass die Probleme und Herausforderungen in den meisten Fällen eher universeller Natur und Reichweite sind (Benson & Yukongdi, 2005).
Dies impliziert, dass die Lösungen für die geschlechtsspezifischen Ungleichheiten auch universelle Dimensionen annehmen können. Nach einer umfassenden Überprüfung der vorhandenen Literatur über die anhaltende berufliche Segregation von Frauen in den Bereichen Ingenieurwesen und Technologie stellten Kusk et al. (2007) fest, dass “… die Ermutigung durch Familie, Freunde, Lehrer und Berater sowohl für die Wahl als auch für den Erfolg in der Ingenieurausbildung von zentraler Bedeutung ist” (S. 111).
Blattel-Mink (2002), zitiert in Kusk et al. (2007), postuliert, dass “… eine echte Gleichstellung der Geschlechter sowohl eine starke Karriereorientierung der einzelnen Frauen in den wissenschaftlichen Fächern als auch ein frauenfreundlicheres strukturelles, institutionelles und kulturelles Umfeld erfordert” (S. 111).
Benson & Yukongdi (2005) sind der Ansicht, dass ein verbesserter Zugang zu Bildungsmöglichkeiten für Frauen, insbesondere im tertiären Bereich, der geschlechtsspezifischen beruflichen Segregation in technologieorientierten Bereichen einen schweren Schlag versetzen könnte.
Organisationen und Länder müssen Gesetze verabschieden, die die geschlechtsspezifische berufliche Segregation in technologieorientierten Bereichen minimieren, denn “… eine Gesetzesreform ist ein wichtiger Bestandteil jeder Strategie zur Verwirklichung der Gleichstellung in der Beschäftigung” (S. 289).
Diesen Autoren zufolge können Rechtsvorschriften dazu beitragen, eine Gemeinschaftsnorm zu schaffen, ganz abgesehen davon, dass sie dazu dienen können, akzeptables Verhalten zu demonstrieren. Die Gesetzgebung kann jedoch keine rasche Abhilfe für die eingebettete Geschlechtersegregation in technologieorientierten Bereichen schaffen und kann zu vielfältigen informellen Strategien führen, um die Absicht einer solchen Gesetzgebung zu unterlaufen.
Die Länder müssen auch Gesetze verabschieden, die Mädchen den Zugang zur Technik in der Grundschule ermöglichen, um das geschlechtsspezifische Stereotyp, dass eine Karriere in der Technik nur etwas für Männer ist, abzubauen.
Hafkin & Huyer (2007) zufolge “…wirken sich IKT auf Männer und Frauen unterschiedlich aus, und in fast allen Fällen haben Frauen viele Nachteile, die dazu führen, dass sie weniger Zugang zur Technologie haben und sie daher weniger nutzen” (S. 26).
Etzkowitz et al. (2010) stellen fest, dass der Zugang zur Technologie in vielen Ländern der Welt es Frauen ermöglicht hat, ihre wirtschaftlichen Bedingungen zu verbessern, politisch voranzukommen und die Beteiligung an wissenschaftlichen und technologieorientierten Berufen für künftige Generationen zu erweitern.
Benson & Yukongdi (2005) sind der Meinung, dass eine verstärkte Vermarktlichung der Kinderbetreuung und der Hausarbeit Frauen helfen könnte, gleiche Beschäftigungschancen in technologiebezogenen Sektoren zu erreichen, indem die Aufteilung der Hausarbeit und die an Frauen gestellten Rollenerwartungen neutralisiert werden.
Die Ausweitung des Angebots an staatlichen und organisatorischen Unterstützungsmechanismen durch die Vermarktung dieser Dienstleistungen wird den Frauen helfen, ein gezielteres und gerechteres Gleichgewicht zwischen beruflichen Aufgaben und familiären Verpflichtungen herzustellen.
Der Rollenkonflikt von Frauen, die versuchen, ihre häuslichen Pflichten und ihre Rolle im Unternehmen unter einen Hut zu bringen, wird sich jedoch nur lösen, wenn sich in der Gesellschaft ein tiefgreifender sozialer, kultureller und einstellungsbezogener Wandel vollzieht (Benson & Yukongdi, 2005; Deem, 2007; Schreuders et al, 2009).
Bewältigungsfähigkeiten und -strategien sollten an Hochschulen gelehrt werden, damit Mädchen die Hindernisse und Einschränkungen, mit denen Frauen in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Studiengängen konfrontiert sind, und die Bewältigungsstrategien, die sich in diesem Umfeld als wirksam erwiesen haben, verstehen (Morganson et al. 2010).
Diese Forscher sind der Meinung, dass “… die Bewältigung eine transportable Fähigkeit ist, die Mädchen und Frauen bei der Überwindung von Hindernissen in ihrer beruflichen Laufbahn weiterhin helfen kann” (S. 170). Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass Männer und Frauen auf unterschiedliche Weise zurechtkommen; während Männer dazu neigen, den Stressor entweder zu verändern (problemorientierte Bewältigung) oder ihn völlig zu ignorieren (vermeidende Bewältigung), wenden Frauen im Gegensatz dazu soziale Unterstützung an.
Folglich müssen sich Frauen auf andere im Arbeitsumfeld verlassen, nicht nur, um emotionale Unterstützung zu erhalten, sondern auch, um mit berufs- oder familienbezogenen Herausforderungen umzugehen und Hilfe von anderen zu suchen, um die Stressfaktoren zu bewältigen (Morganson et al., 2010; Schreuders et al., 2009).
Das Fehlen angemessener sozialer Unterstützungsmechanismen in technologieorientierten Unternehmen kann daher dazu führen, dass weniger Frauen eingestellt werden und die Fluktuation von Frauen steigt.
Schlussfolgerung
Aus der Analyse geht hervor, dass trotz beherzter Versuche von Regierungen und Organisationen, eine gleichberechtigte Vertretung von Frauen und Männern in ingenieurwissenschaftlichen und technologieorientierten Bereichen zu erreichen, das Problem noch lange nicht gelöst ist.
In den Ländern, in denen greifbare Ergebnisse bei der Verringerung der Kluft erzielt wurden, “… wird der stetige Anstieg der Beteiligung von Frauen in der Wissenschaft durch die Tendenz zur Herabstufung von Bereichen, in denen Frauen eine gleichberechtigte Vertretung erreichen, und durch den anhaltenden Widerstand gegen das Erreichen von Führungspositionen durch Frauen beeinträchtigt” (Etzkowitz et al., 2010, S. 83).
Folglich müssen diese negativen Entwicklungen umgekehrt werden, wenn Frauen in den Genuss der wirtschaftlichen und sozialen Vorteile kommen sollen, die mit den hoch angesehenen Bereichen der Wissenschaft, des Ingenieurwesens und der Technologie verbunden sind.
Das Sammeln und Analysieren von Daten darüber, warum Frauen in diesen Bereichen keinen greifbaren Erfolg haben, ist eine notwendige Voraussetzung für die Verwirklichung einer geschlechtsspezifischen beruflichen Gleichstellung in der Branche.
In einem Bericht des Entwicklungsprogramms der Vereinten Nationen, der in Hafkin & Huyer (2007) zitiert wird, heißt es: “… ohne Daten gibt es keine Sichtbarkeit; ohne Sichtbarkeit gibt es keine Priorität” (S. 26). Diese Erkenntnis gibt den Anstoß für den nächsten Abschnitt, der darauf abzielt, Daten zu sammeln, um zu analysieren, warum es im Telekommunikationssektor in Europa und im Nahen Osten nur wenige weibliche Beschäftigte gibt.
Liste der Referenzen
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