Einführung
Die Überprüfung des Lebenslaufs und verschiedener Hintergrundinformationen eines potenziellen Mitarbeiters ist keine Zeit- oder Energieverschwendung, sondern eine Strategie zum Schutz der Ressourcen des Unternehmens. Die kritische Analyse hilft dabei, mögliche Betrüger und unqualifizierte Personen auszusortieren. Täuschende Bewerber können ihre Lebensläufe entweder so gestalten, dass sie hohe Qualifikationen vorspiegeln, oder sie können funktionale Lebensläufe vorlegen, um die negativen und ungewöhnlichen Umstände zu vertuschen oder herunterzuspielen. Die vorgelegten Dokumente reichen daher nicht aus, um die Qualifikationen eines Bewerbers festzustellen.
Aufgrund der derzeitigen schwierigen wirtschaftlichen Lage und der hohen Arbeitslosigkeit passen potenzielle Arbeitnehmer heute ihre Lebensläufe an, um zu zeigen, dass ihre Qualifikationen perfekt zu den angegebenen Stellen passen. Die gezielte Gestaltung von Lebensläufen veranlasst die Menschen dazu, ihre Lebensläufe so zu strukturieren, dass sie Details enthalten, die eine perfekte Qualifikation oder Passung gewährleisten.
Hintergrund des Problems
Der Druck im Bereich der Personalbeschaffung ist groß. Es hat große Veränderungen bei den Einstellungsmethoden gegeben, z.B. die Gesetzgebung zum Schutz der Privatsphäre und der Formalitäten, die Nachlässigkeit oder Missbrauch von Arbeitnehmerrechten unter Strafe stellen.
Dennoch haben die meisten Arbeitnehmer heute ihre Position gegenüber betrügerischen Arbeitnehmern zentral gestärkt. Mit dieser Art von Konfrontation über Beschäftigungsverfahren sind Einstellungsfragen weiterhin sehr umstritten, vor allem wegen der offensichtlichen Verbindung zu den Ergebnissen. Die Probleme, die mit der Einstellung von Arbeitnehmern verbunden sind, betreffen die rechtlichen Verfahren und die Auswirkungen, die sich aus der mangelnden Kontrolle ergeben, insbesondere zu einem späteren Zeitpunkt ihres Bestehens.
Thesenpapier
Was sind die Vorteile einer Überprüfung der Mitarbeiter vor der Einstellung, wenn es sich um eine juristische Praxis handelt? In diesem Beitrag werden die grundlegenden Verfahren für die Einstellung von Mitarbeitern sowie ihre Auswirkungen auf das Wachstum des Unternehmens analysiert. Die Untersuchung ist eine Analyse der vorherrschenden Einstellungsverfahren, die bei verschiedenen Arbeitnehmern üblich sind. Die Studie ist auch eine Analyse der Auswirkungen schlechter Einstellungsverfahren.
Zielsetzung/Bedeutung der Studie
Das Hauptziel des Papiers ist das Stellenbesetzungsverfahren mit einer genauen Analyse der mit dem Prozess verbundenen Entwicklungsprobleme. Ein weiterer Schwerpunkt der Studie liegt auf verschiedenen Interventionsansätzen und Verfahren zur Vermeidung größerer wirtschaftlicher Auswirkungen auf das Unternehmen. Das Papier enthält auch eine Analyse anderer möglicher Optionen in diesem Bereich. Schließlich zieht die Studie auf der Grundlage der Ergebnisse eine Schlussfolgerung zu diesem Thema.
Der Ablauf der Studie
Die Literaturrecherchen und externen Konsultationen werden ein besseres Verständnis des Themas ermöglichen. Die Vorbereitung der Forschung über das gewählte Thema wird die Forschung als Studienthema verbessern und quantifizieren und die Antworten vorbereiten. Die gesammelten Informationen werden tabellarisch erfasst und in eine Rangfolge gebracht, um die Ergebnisse auf breite Bereiche zu verteilen und den Umfang auf die Ziele der Studienanalyse zu beschränken. Die Analyse zieht dann die Schlussfolgerung aus den allgemein analysierten Daten der Untersuchung.
Zweck der Studie
Der Hauptzweck dieser Studie besteht darin, die richtigen und üblichen Einstellungsverfahren zu bewerten. Das Dokument bietet auch Vorschläge aus der Forschung, wie verschiedene Prozesse und Schwierigkeiten berücksichtigt werden können, um wirtschaftliche Verluste im Zusammenhang mit falschen Einstellungen zu vermeiden.
Hintergrundkontrollen
Die Überprüfung des Hintergrunds ist bei der Einstellung sehr wichtig, da sie es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Organisation, das Unternehmen, die Mitarbeiter und den potenziellen Mitarbeiter im Gespräch zu schützen. Alle Mitarbeiter sollten vermeiden, durch übereilte Einstellungen schlechte Entscheidungen zu treffen. In den meisten Unternehmen kann eine einzige schlechte Einstellung die Hauptursache für einen Misserfolg sein, vor allem, wenn der Kandidat eine hochrangige Position im Unternehmen bekleiden soll.
Nach Angaben der US-Handelskammer (Towers und Terry, 2004) sind mehr als 30 % der Insolvenzen in kleinen und mittleren Unternehmen auf schlechte Einstellungspraktiken zurückzuführen. Die schlechte Einstellungspraxis ist vor allem auf das Fehlen einer ordnungsgemäßen Hintergrundprüfung zurückzuführen. Aufgrund des gegenwärtigen Wettbewerbs auf den Arbeitsmärkten führt das Fehlen einer angemessenen Einstellungspraxis dazu, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit gefährliche und anstößige Mitarbeiter eingestellt werden.
Zu den Hintergrundprüfungen gehört die Überprüfung des Lebenslaufs. Die wirtschaftlich schwierigen Zeiten erfordern einen Arbeitgeber oder eine Personalabteilung, die in der Lage ist, die Zeugnisse eines potenziellen Bewerbers zu analysieren, da Betrugsfälle weit verbreitet sind. Die meisten Arbeitssuchenden sind verzweifelt, weil sie ihre Suche in einer verzweifelten Notlage beginnen. Die Lebensläufe sind daher voller fiktiver stellarer Fakten, die einer kritischen Analyse bedürfen.
Referenzprüfungen
Bei der Überprüfung von Referenzen werden Hintergrundinformationen über potenzielle Bewerber entweder online, in Interviews oder über soziale Netzwerke recherchiert. Das Verfahren zur Ermittlung weiterer Informationen über den potenziellen Bewerber neben den Angaben im Lebenslauf ist von Bedeutung und nicht unethisch oder diskriminierend, wie Kritiker behaupten würden.
Die potenziellen Bewerber geben nur die Beschäftigungsdaten, den Gehaltsverlauf und die Tätigkeitskategorien an, so dass viele Informationen unvollständig bleiben. Dies macht das Verfahren der Referenzprüfung mühsam und langwierig.
Manchmal ist es für Arbeitgeber oder die Personalabteilung wichtig, über den offiziellen Rahmen hinauszugehen und die Hintergrundinformationen potenzieller Mitarbeiter zu überprüfen, die auf Websites in sozialen Medien angegeben werden. Lebensläufe verleiten Arbeitgeber oft dazu, falsche Kandidaten einzustellen, auszubilden und in ihre Unternehmen zu integrieren, nur um dann festzustellen, dass die vorgelegten Zeugnisse gefälscht waren. Eine gründliche Analyse ist zwar zeitaufwändig, aber das Verfahren schützt die enormen Ressourcen, die in Einstellungs- und Rekrutierungsverfahren investiert werden.
Referenzprüfungen sollten auch eine kritische Überprüfung der vorgelegten Unterlagen wie Anschreiben und Bewerbungen umfassen. Laut Levitt und Dubner (2009) lügen mehr als 50 % der Bewerber über ihre Zeugnisse durch Übertreibungen oder Ausschmückungen, und es ist leicht, bei der Analyse aller vorgelegten Unterlagen Unstimmigkeiten zu erkennen.
Überprüfung der Bildungsgeschichte
Die Durchführung von Bildungschecks ist auch deshalb wichtig, weil es vermehrt zu Fälschungen von akademischen Zeugnissen kommt, z. B. durch gefälschte Abschlüsse. Es gibt gefälschte Arbeitszeugnisse und offensichtlich eine große Anzahl schlecht ausgestatteter Bewerbungen. Das Personalmanagement muss die richtige Person aus einer großen Menge unqualifizierter Bewerber herausfinden und daher Zeit und Energie investieren, um die Richtigkeit des akademischen Hintergrunds sicherzustellen. Direkte Interviews helfen auch dabei, verdächtige Antworten und Widersprüche in Bezug auf akademische Leistungen und Erfolge aufzudecken.
Die Überprüfung aller Angaben auf den akademischen Bescheinigungen, wie z. B. das genaue Datum der Aufnahme oder des Abschlusses des Studiums, die Studienfächer, die Angaben zu den Ausbildern oder Betreuern, erfordert eine Überprüfung durch die Einrichtungen im Verhältnis zu den Angaben des Bewerbers.
Überprüfung der Beschäftigungsgeschichte
Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, die Wahrhaftigkeit der Angaben zu Berufsbezeichnungen, Gehaltsverläufen, Gründen für das Ausscheiden des Bewerbers aus dem Unternehmen und seiner Arbeitsleistung, Vergütungen, früheren Gehaltsangeboten und anderen unterstützenden finanziellen Informationen zu ermitteln. Bei diesem Verfahren müssen die Angaben des Bewerbers durch Befragung der früheren Arbeitnehmer überprüft werden.
Beratung mit den ehemaligen Arbeitgebern
Ehemalige Arbeitgeber können wichtige Informationen und ein kostenloses Beschäftigungsscreening eines Bewerbers liefern. Sie sind in der Lage, Informationen zu geben, die in keinem der vorgelegten Dokumente enthalten sind, wie z. B. Leistungsbemühungen und Beschäftigungsgeschichten. Das beste Verfahren ist, sie entweder zu besuchen oder anzurufen und Antworten auf spezifische Fragen zu suchen, z. B. den Leistungsverlauf im Unternehmen.
Direkte Fragen tragen dazu bei, sich ein klares Bild zu machen. Der Arbeitgeber muss frühere Mitarbeiter befragen und sich erkundigen, wie der Bewerber die angegebenen Erfolge, Verbesserungen, Teamarbeit, Marketingziele, offiziellen und inoffiziellen Beiträge erreichen konnte. Eventuelle negative Informationen von früheren Arbeitgebern sollten die Realität aus den im Lebenslauf angegebenen, nichtssagenden Fakten herausstellen.
Referenzen
Levitt, S. & Dubner, S. (2009). Freakonomics: A Rogue Economist Explores the Hidden Side of Everything. New York, NY: Harper Perennial.
Towers, B. & Terry, M. (2004). Europäische Arbeitsbeziehungen: Annual Review 2001/2002. Massachusetts, MA: Blackwell Publishing.