William Henry Gates, plus connu sous le nom de Bill Gates, est l’un des dirigeants les plus connus aujourd’hui. Ayant cofondé la société de logiciels Microsoft et l’ayant dirigée pendant une longue période (USA Today, 2007), il a permis à l’entreprise de réussir sur le marché mondial des logiciels. En fait, pendant de longues années, Microsoft a été le monopoliste sur le marché des logiciels informatiques, et il reste la plus grande entreprise de logiciels au monde (Cohan, 2015). Par conséquent, il est primordial de discuter du style de leadership de Bill Gates, ainsi que de considérer ses éventuels aspects négatifs et les problèmes qui pourraient entraver la progression d’une organisation.
Le style de leadership de Bill Gates, ses points clés et ses points sous-jacents
Il est affirmé que Bill Gates est l’un des leaders les plus performants, voire le leader le plus performant de nos jours (Cohan, 2015). Ce sont, dans une large mesure, ses efforts qui ont conduit la corporation de Microsoft à son succès mondial. Bill Gates lui-même a pu réaliser un grand profit grâce à cette entreprise et est devenu l’une des personnes les plus riches de la planète (Cohan, 2015). En raison de ce succès majeur et durable, il est possible d’affirmer que son style de leadership s’est avéré très efficace, et il est probable qu’il ne présente aucun défaut crucial. Le style de Bill Gates comprend des dimensions telles que la concentration et la clarté de pensée, la capacité à “voir grand”, la passion, l’apprentissage tout au long de la vie et le fait de redonner à la société, en particulier par le biais d’organisations caritatives (Krishnamurthy, 2008).
En ce qui concerne le style de leadership de Bill Gates, il est indiqué qu’il était capable de faire des modèles d’affaires réussis (Microsoft a monopolisé le marché des systèmes d’exploitation et a stimulé les producteurs de matériel informatique à collaborer avec lui), et de penser à long terme ; de plus, il était toujours prêt à analyser et à douter de ses idées (Cohan, 2015). Ce qui est crucial, c’est que Gates était capable d’embaucher et de motiver des personnes talentueuses et compétentes à travailler pour l’entreprise (Cohan, 2015). Il a utilisé le modèle de leadership transformationnel, ce qui a permis à Microsoft de s’adapter à plusieurs attaques extérieures (SANS Institute, 2016).
Les critiques parlent de plusieurs problèmes qui sont caractéristiques du style de leadership de Gates. Cependant, le problème clé qui a joué un rôle important chez Microsoft est que la critique intellectuelle avait tendance, dans de nombreux cas, à se transformer en attaques personnelles (Cohan, 2015). Ce problème a eu tendance à diminuer considérablement la motivation des travailleurs de l’entreprise, ainsi qu’à faire fuir les employés talentueux (Cohan, 2015). Ce problème est né de la pratique qui était courante chez Microsoft : contester les idées des uns et des autres, en douter et les mettre à l’épreuve (Cohan, 2015).
Les faits qui influent sur ces questions
L’un des principaux faits qui ont affecté l’habitude utile de douter et de contester diverses idées était la culture de l’agressivité, qui était plutôt forte chez Microsoft (Cohan, 2015). Dans cette entreprise, les employés étaient encouragés à contester les idées des uns et des autres, ce qui s’avérait plutôt efficace lorsqu’il s’agissait de développer de nouveaux logiciels. Cependant, cette remise en question se transformait souvent en agression personnelle dirigée non seulement contre les idées mais aussi contre les personnes (Cohan, 2015). Par conséquent, sous l’influence de la culture organisationnelle, la pratique efficace et utile s’est transformée en une habitude néfaste qui a entravé la poursuite des progrès de l’entreprise.
Tentative de solution au problème et sa mise en œuvre
L’habitude de pratiquer l’agression personnelle envers ses collègues ou ses subordonnés pose un problème important, car elle diminue les niveaux de motivation des travailleurs et pourrait même les amener à quitter définitivement leur lieu de travail. Ainsi, les leaders devraient décourager de tels comportements, au lieu de se concentrer sur la collaboration (Hughes, Ginnet, & Curphy, 2012). Il est dit que “le leadership doit être basé sur la bonne volonté… Cela signifie un engagement évident et entier à aider les adeptes” (“Citations sur le leadership”, s.d., para. 14). Les dirigeants doivent également établir des normes de comportement pour les autres employés (“Human Relations”, s.d.). Par conséquent, la critique des idées doit être courante, mais elle ne doit pas devenir personnelle. Pour y parvenir, il est primordial d’encourager les gens à réfléchir aux idées et à les critiquer, tout en favorisant le respect mutuel et la collaboration (Kurucz, Colbert, & Wheeler, 2013).
Plans de suivi et d’urgence
Pour que le respect et la collaboration deviennent des traits communs aux employés d’une entreprise, il est essentiel que ces caractéristiques de comportement fassent partie de la culture organisationnelle de cette entreprise (Hughes et al., 2012). Par conséquent, les dirigeants de l’organisation doivent initier ce changement ; les managers doivent recevoir des instructions pour se comporter en conséquence. Si cette méthode ne donne pas de résultats, les dirigeants et les managers doivent continuer à stimuler les employés à critiquer les idées, en soulignant que si ces critiques permettent d’améliorer ces idées, les critiques doivent être considérés comme des contributeurs également ; mais les dirigeants doivent décourager directement les attaques personnelles (Cohan, 2015). Il faut apprendre aux suiveurs à se considérer mutuellement comme des partenaires commerciaux (Day, 2014).
Conclusion
Par conséquent, le fait que Bill Gates soit à la tête de Microsoft a permis à l’entreprise de se développer et de devenir la plus grande société de logiciels au monde. Le style de leadership de Bill Gates peut être qualifié de transformationnel (SANS Institute, 2016). Son leadership présente toutefois plusieurs aspects négatifs ; l’un des plus importants est que la critique des idées a tendance à se transformer en critique personnelle, ce qui diminue la motivation des employés et fait fuir les travailleurs talentueux. Pour remédier à cela, il est crucial d’utiliser les managers pour encourager la critique des idées sans la critique des personnes, en promouvant l’idée que les employés doivent se considérer comme des partenaires commerciaux et les traiter avec un respect mutuel. Cela devrait également faire partie de la culture organisationnelle.
Références
Cohan, P. (2015). 8 idées de leadership de Bill Gates et Steve Ballmer. Web.
Day, D. V. (2014). Le manuel d’Oxford sur le leadership et les organisations. New York, NY : Oxford University Press.
Hughes, R., Ginnet, R., & Curphy, G. (2012). Leadership : Valoriser les leçons de l’expérience (7e éd.). New York, NY : McGraw Hill.
Les relations humaines. (s.d.). Web.
Krishnamurthy, B. V. (2008). Bill Gates : Entrepreneur, gestionnaire et leader. Web.
Kurucz, E. C., Colbert, B. A., & Wheeler, D. (2013). Reconstruire la valeur : compétences en leadership pour un monde durable. Toronto, Ontario : University of Toronto Press.
Citations sur le leadership. (s.d.). Web.
SANS Institute. (2016). Bill Gates et l’informatique digne de confiance : Une étude de cas sur le leadership transformationnel. Web.
USA Today. (2007). Business leaders. Web.