Eine positive Einstellung fördert die Führungskraft, das Unternehmen und alle ihr unterstellten Mitarbeiter. Dies ist in der Tat eine der Möglichkeiten, wie die Einstellung die Wirksamkeit der Führung beeinflusst. Das Beispiel von Jack Ma, einem chinesischen Geschäftsmogul, kommt mir in den Sinn, wenn ich über Haltung und Führung spreche. Jack Ma wurde 2017 zu einem der reichsten Menschen der Welt erklärt und unter die 50 größten Führungskräfte der Welt gewählt (Hill, 2016, 32).
Ma wendet einen motivierenden und transformativen Führungsstil an, der es seinen Untergebenen ermöglicht, sich beruflich weiterzuentwickeln. Hill (2016, 19) argumentiert, dass die größte Leistung einer Führungskraft darin besteht, hoch motivierte Untergebene zu halten. Die motivierten Untergebenen sorgen dann dafür, dass die Unternehmensziele und -vorgaben erreicht werden, und gewährleisten die Rentabilität. Sander (2017) argumentiert, dass eine positive Einstellung durch einen spiralförmigen Ansatz erreicht wird. Eine Führungskraft, die eine positive Einstellung hat, wird diese auch an ihre Untergebenen weitergeben. Im Gegenzug wird ein positives Arbeitsumfeld geschaffen, in dem die Mehrheit der Mitarbeiter produktiv ist.
Darüber hinaus gewährleistet eine positive Einstellung die Effektivität der Führung, da sie einen positiven Blick auf das Scheitern fördert. Sander (2017, 41) argumentiert, dass viele Führungskräfte scheitern, weil sie das Scheitern verurteilen. Scheitern in der Wirtschaft sollte jedoch als Voraussetzung für Erfolg gesehen werden. Die Art und Weise, wie eine Führungskraft mit Misserfolgen umgeht, entscheidet über Erfolg oder Misserfolg ihres Teams. Jack Ma hat kategorisch erklärt, wie seine Misserfolge ihn zu dem Mann gemacht haben, der er heute ist.
So bewarb sich Ma beispielsweise auf 30 Stellen und scheiterte bei jeder einzelnen. Außerdem fiel er viermal durch die Aufnahmeprüfung der Universität. Dank seiner positiven Einstellung hat er jedoch aus den Misserfolgen gelernt und konnte sie in eine positive Lektion für sein Leben und sein Geschäft verwandeln.
Es ist wichtig zu beachten, dass eine “whatever-it-takes”-Einstellung ebenfalls in hohem Maße zur Führungseffektivität beiträgt (Maxwell, 2018, 105). Hier dient Steve Jobs als bestes Beispiel. Steve Jobs war der Mitbegründer von Apple. Er wurde dafür kritisiert, arrogant und gemein zu sein. Trotzdem wurde er auch als eine der größten Führungspersönlichkeiten dieses Jahrhunderts bezeichnet. Man kann argumentieren, dass Jobs eine Einstellung hatte, bei der es auf alles ankam. Mehrere Dinge machen diese Einstellung für die Unternehmensführung interessant.
Eine solche Führungskraft wird beispielsweise ein geeignetes Umfeld schaffen, das es den Untergebenen ermöglicht, selbstständig zu arbeiten und auftretende Probleme selbst zu lösen (Maxwell, 2018, 106). Hill (2016, 17) stimmt zu, dass eine großartige Führungskraft ihren Untergebenen Raum zum Wachsen gibt. Steve Jobs weckte bei seinen Untergebenen Vertrauen. Dies trug nicht nur dazu bei, dass seine Mitarbeiter wuchsen und damit die Produktivität und Rentabilität erhöhten, sondern erleichterte es Jobs auch, sich auf andere geschäftliche Angelegenheiten zu konzentrieren.
Maxwell (2018, 106) stellt fest, dass eine Führungskraft, die eine “whatever-it-takes”-Einstellung vertritt, diese auch in der Organisationskultur und in ihrem Team kultivieren sollte. Dies kann durch eine angemessene Ausrichtung und Schulung der Unternehmensziele und -werte erreicht werden. Wenn man den Führungsstil von Steve Jobs analysiert, kann man mit Sicherheit sagen, dass er denselben Führungsstil in seinem Team kultiviert hat. Maxwell (2018, 106) argumentiert, dass große Führungspersönlichkeiten ihre Mitarbeiter dazu auffordern müssen, Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen. Es kann argumentiert werden, dass Jobs das Gleiche tat und dadurch ein Arbeitsumfeld kultivierte, in dem man etwas tun kann, was zum Erfolg von Apple als Marke führte (Hill, 2016). Das Argument geht noch weiter und zeigt die direkte Beziehung zwischen Einstellung und Führungseffektivität.
Zur Vertiefung der Diskussion soll das Beispiel von Stephen Elop, dem ehemaligen Vizepräsidenten von Nokia, herangezogen werden. Elop wurde vorgeworfen, Nokia, einen der größten Telefonhersteller der Welt, im Alleingang ruiniert zu haben. Elop kann als “Jammerlappen” bezeichnet werden. Laut Maxwell (2018, 109) jammert eine gute Führungskraft nicht. Elop gab anderen Menschen die Schuld für Misserfolge im Unternehmen. Außerdem bot er seinen Mitarbeitern nicht das beste Umfeld, um sich zu entfalten. Er war diktatorisch und engstirnig (Martin Reeves & Haanaes, 2015, 14). Martin Reeves und Haanaes (2015, 12) argumentieren, dass Elop eher ein Schauer war als ein Macher.
So hat er beispielsweise mit teuren Marketingkampagnen geprahlt, aber bei der Verwaltung des Unternehmens und der Entwicklung der technischen Produkte keine angemessene Führung geboten. Man kann sagen, dass Elop ein Verkäufer war, der versuchte, Nokia als ein großartiges Produkt zu verkaufen, sich aber nicht die Zeit nahm, es so zu entwickeln, dass es die Erwartungen der Kunden erfüllt, die er bereits geschaffen hatte. Elop ging mit einer Besserwisserei in das Unternehmen Nokia, und das kostete das Unternehmen eine Menge Geld. Die Fehler, die der damalige Vizepräsident machte, waren so schlimm, dass er als König der Diebe und als Trojanisches Pferd von Microsoft bezeichnet wurde (Martin Reeves & Haanaes, 2015, 21). Kritiker glaubten, dass er Nokia bewusst ruinierte, um Microsoft zu fördern. Später verkaufte Elop Nokia an Microsoft (Martin Reeves & Haanaes, 2015, 17).
Ein weiteres Beispiel für schlechte Führung, das beweist, dass die Einstellung einen großen Anteil an der Effektivität der Führung hat, ist das von Marissa Mayer, der ehemaligen CEO von Yahoo. Marissa Mayer hatte eine herrische Einstellung und glaubte, dass man nur denjenigen in leitenden Positionen vertrauen kann. Wang (2016, 11) zeigt, dass die ehemalige CEO ihren Untergebenen nicht vertraute und daher kein gedeihliches Arbeitsumfeld schaffen konnte.
Laut Maxwell (2018, 122) müssen alle großen Führungspersönlichkeiten Vertrauen in sich selbst schaffen. Das bedeutet, dass die Führungskraft nicht nur auf ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen sollte, sondern auch darauf, dass ihre Untergebenen erfolgreich sein werden. Marissa hat die Situation bei Yahoo verschlimmert, indem sie zunächst teure Führungskräfte einstellte, die sie später entließ und Milliarden für die Wiedergutmachung ausgab (Wang, 2016, 11). Außerdem lernte sie nicht aus ihren Fehlern und kaufte teure Unternehmen, die sich als Misserfolge herausstellten. Maxwell (2018, 123) erklärt, dass Lernen für jede Führungskraft unerlässlich ist, da es hilft, die richtige Einstellung zu kultivieren. Die Unfähigkeit der ehemaligen Yahoo-CEO, zu lernen, führte zum Niedergang von Yahoo als eine der führenden Suchmaschinen der Welt.
Maxwell (2018, 123) befürwortet die Idee, dass eine “Was auch immer nötig ist”-Einstellung die beste für jede Führungskraft ist. Es sollte jedoch beachtet werden, dass eine positive Einstellung und eine positive Haltung nebeneinander entwickelt werden sollten, damit beides effizient funktioniert. Es ist von entscheidender Bedeutung, darauf hinzuweisen, dass es weltweit Führungspersönlichkeiten gibt, die sich die “Was-auch-immer-Haltung” zu eigen gemacht haben und aufgrund ihrer negativen Einstellung schrecklich gescheitert sind. In der Tat kann man argumentieren, dass die genannte Einstellung, wenn sie nicht gut überwacht und eingesetzt wird, zu Gier und Übermut führen kann. Die beiden genannten positiven Persönlichkeiten, Jack Ma und Steve Jobs, sind keine Beispiele für perfekte Führungskräfte. Sie sind jedoch Beispiele für Führungspersönlichkeiten, die in ihren Unternehmen sowohl eine positive als auch eine “whatever-it-takes”-Einstellung hatten.
Referenzen
Hill, A. (2016). Leadership in den Schlagzeilen: Insider-Einblicke in die Art und Weise, wie Führungskräfte führen. New York, NY: FT Publishing.
Martin Reeves, M., & Haanaes, K. (2015). Ihre Strategie braucht eine Strategie: How to choose and execute the right approach. Boston, MA: Harvard Business Review.
Maxwell, C. J. (2018). Developing the leader in you 2.0. New York, NY: Harper Collins Publishing.
Sander, P. (2017). Das Einmaleins des Verhandelns: Von der Planung Ihrer Strategie bis zur Suche nach einer gemeinsamen Basis, ein unverzichtbarer Leitfaden für die Kunst des Verhandelns. Avon, MA: Adams Media.
Wang, V. C. X. (2016). Enzyklopädie für strategische Führung und Management. Jacksonville. FL: IGI Global.