Eine Untersuchung des Verhältnisses zwischen Mitarbeiterfluktuation und Arbeitszufriedenheit, Fallstudie: Jin Jiang Tower Hotel, Shanghai

Words: 2766
Topic: Geschäftlich

Literaturübersicht

Das Jin Jiang Tower Hotel genießt hohes Ansehen unter den Luxushotels in Shanghai, China. Es ist eines der Fünf-Sterne-Luxushotels in Shanghai, das von Gärten und Gebäuden im europäischen Stil umgeben ist. Das Hotel ist insofern einzigartig, als es versucht, sowohl internationalen als auch einheimischen Besuchern westlichen Lebensstil und Prestige zu bieten.

Als eines der größten und beliebtesten Hotels empfängt es das ganze Jahr über Besucher aus der ganzen Welt. Daher ist es für das Hotel von strategischer Bedeutung, seine zahlreichen Mitarbeiter in einer sich verändernden Organisation zu halten.

Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation ist ein Thema, das in direktem Zusammenhang mit der Fähigkeit eines Hotels steht, die richtigen Mitarbeiter zu halten. Allerdings herrscht unter den Forschern keine allgemeine Einigkeit über diese Beziehung. Sie scheint in einigen kulturellen Kontexten zu gelten und in anderen nicht.

Dieser Konflikt rechtfertigt das Interesse an der Untersuchung der Ursachen der Arbeitszufriedenheit für die Fluktuation der Beschäftigten im Jin Jiang Tower Hotel. In der Tat hat keine einzige Studie diese Beziehung in einem chinesischen Umfeld untersucht, das die westliche Kultur übernommen hat.

Seit vielen Jahren haben sowohl Forscher als auch Geschäftsleute erkannt, dass die Mitarbeiterbindung nach der Einstellung wichtig für den Erfolg von Unternehmen ist (Tsai, Cheng & Chang, 2010). Die Trends der Mitarbeiterfluktuation in Hotels werden von Wissenschaftlern und Managern untersucht, weil das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Hotels spielen.

Dieses Thema hat zahlreiche Beziehungen zur Arbeitszufriedenheit und zur Förderung der Organisation. Es ist offensichtlich, dass die Frage der Mitarbeiterzufriedenheit in vielen Studien untersucht wurde. Ying-Chang et al. (2010) behaupten, dass die Mitarbeiterzufriedenheit die allgemeine Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit ist und dass, wenn man von Einstellung spricht, wahrscheinlich die Arbeitszufriedenheit gemeint ist.

In dieser Studie wird die Arbeitszufriedenheit aus einer anderen organisatorischen Perspektive untersucht. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Unternehmen die Arbeitszufriedenheit steigern, d. h. die Fluktuationsrate durch eine flexible und breiter angelegte Personalpolitik, die über kulturelle Grenzen hinausgeht, senken können.

Die Arbeitszufriedenheit hat zahlreiche Ursachen, wie z. B. die Qualität der Betreuung, das Ausmaß der Unklarheit der Aufgaben, das Ausmaß der Unterstützung und die Qualität der sozioökonomischen Beziehungen. Die Beziehung zwischen Zufriedenheit und Fluktuation kann auch durch Variablen wie Geschlecht, Stimmung und kulturelle Orientierung beeinflusst werden.

Offensichtlich ist unklar, wie stark die Beziehung sein sollte, da sie in bestimmten Unternehmen, die organisatorische Veränderungen durchführen, um eine völlig neue Kultur in ihr Unternehmen einzubinden, von spezifischen Elementen eines Arbeitsplatzes abhängen kann.

Darüber hinaus führen negative Folgen wie nicht realisierte Produktivität, Verlust von geschulten Arbeitskräften und geringe Motivation langfristig in der Regel zu einem geringeren finanziellen Nutzen als erwartet (Cascio, 2002).

Die Mitarbeiterfluktuation im chinesischen Kontext hat sowohl bei Wissenschaftlern als auch bei Managern große Aufmerksamkeit erregt, allerdings aus einer allgemeinen Perspektive der chinesischen Kultur. Ein Großteil dieser Forschung konzentrierte sich auf die Untersuchung der Ursachen (Ying-Chang et al. 2010; Nielsen & Smyth, 2006; Au et al. 1998).

Diesem Ansatz liegt die Schlussfolgerung zugrunde, dass die Fluktuation durch bestimmte identifizierbare kulturelle Orientierungen der Mitarbeiter bestimmt wird. Durch die Einführung von Maßnahmen, die auf diese Aspekte eingehen, könnten Manager die Fluktuationsrate in Unternehmen senken. Van Vianem et al. (2004) unterschieden jedoch zwischen Push- und Pull-Motiven für die Fluktuation.

Push-Anreize beziehen sich auf die Unzufriedenheit mit der gegenwärtigen Arbeitssituation des Einzelnen, während Pull-Motive sich auf die sich bietenden Möglichkeiten zur Verbesserung der individuellen Karrierechancen beziehen. Mit der Annahme, dass die beiden Motive eine Folge individueller und betrieblicher Praktiken sind, ließen Van Vianem et al. (2004) eine Lücke in der Forschung hinsichtlich des kulturellen Einflusses, der im Mittelpunkt dieser Studie steht.

Dennoch ist die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation in chinesischen Unternehmen, die sich von der chinesischen Kultur abwenden, nicht konstant, oder die Arbeitszufriedenheit hängt enger mit der kulturellen Orientierung und Wahrnehmung der chinesischen Mitarbeiter zusammen.

Der vielleicht auffälligste und für diese Studie relevanteste Schwerpunkt in der Literatur ist das Veränderungsmanagement, insbesondere im asiatischen Kontext. Dedoussis (2001) untersuchte, wie japanische Unternehmen sich bemühten, die Praktiken des Personalmanagements zu ändern, nachdem die Wirtschaft des Landes unter einer lang anhaltenden Rezession gelitten hatte.

Der Forscher schlug mehrere Empfehlungen vor, u.a.: (1) die japanischen Managementpraktiken sollten eine Abkehr von Gruppenentscheidungen beinhalten, während das formelle Management allmählich die informelle Ausbildung am Arbeitsplatz ersetzen sollte; (2) Kürzungen bei Prämien und Überstundenvergütung sollten vorgesehen werden.

Das japanische Management, das Senioritätssystem und die lebenslange Beschäftigung waren jedoch immun gegen Veränderungen und wirkten als Hindernisse. Diese Beobachtungen zeigen zwar, wie wichtig der Wandel insbesondere im Bereich der Humanressourcen ist, aber es ist klar, dass die Bewältigung des Wandels im asiatischen Kontext schwierig ist.

Die Schlussfolgerungen dieser Studie wurden von Kasuga et al. (2003) bestätigt, nachdem sie eine Studie über die Expansion westlicher Autoteilehersteller nach Thailand durchgeführt hatten. Sie stellten fest, dass das Personalmanagement die größte Herausforderung beim Veränderungsmanagement darstellte. Die Mitarbeiter waren völlig demotiviert, vor allem wenn es um die Einführung westlicher Managementpraktiken ging.

Menkhoff, Badibanga und Wah (2007) erweiterten ihre Studie zum Veränderungsmanagement auf den chinesischen Kontext. Ihr Ziel war es, herauszufinden, ob es Unterschiede zwischen chinesischen und englischsprachigen chinesischen Geschäftsleuten in Bezug auf das Veränderungsmanagement gibt.

Das Ergebnis zeigte, dass sich die beiden Gruppen in vielen Bereichen unterschieden, unter anderem bei der Einführung eines stärker vorbereitenden Mitarbeiterführungsstils. Der Zugang zu relevanten Informationen und praktikablem Management-Know-how schien der wichtigste Vorläufer für die unterschiedlichen Ansätze der Gruppe beim Veränderungsmanagement zu sein.

Insbesondere chinesische ausgebildete Geschäftsleute waren in dieser Hinsicht etwas benachteiligt, da die zeitgenössische Literatur zum Veränderungsmanagement größtenteils auf Englisch veröffentlicht wurde.

Obwohl diese verallgemeinerten Beobachtungen ein Licht auf die Feinheiten der Einführung von Veränderungen im chinesischen Kontext werfen, wurde bei der Untersuchung nicht berücksichtigt, dass die Stichprobe aus Chinesen bestand, die ihr ganzes Leben lang in Singapur gelebt hatten, und nicht die gesamte chinesische Bevölkerung repräsentieren konnte.

In Bezug auf den Kulturwandel stellte Nakae (2005) fest, dass eine Führungspersönlichkeit, die in der Lage ist, eine bestehende Kultur zu verändern und eine neue Kultur zu verankern, wenn eine Organisation eine organisatorische Krise durchläuft, für das Überleben der Organisation notwendig ist.

Durch die Untersuchung der Führung von Carlos Ghosn (CEO von Nissan) und General Douglas MacArthur kam der Autor zu dem Schluss, dass die asiatische Organisationskultur in ihre traditionellen Kulturen eingebettet ist und diese Tatsache bei der Einleitung eines kulturellen Wandels nicht außer Acht gelassen werden sollte.

Pingali (2004) vertritt die Auffassung, dass der kulturelle Wandel in Asien nicht nur in der Arbeitswelt, sondern auch in anderen kulturellen Systemen wie dem Ernährungs- und Lebensmittelsystem verankert ist.

In dieser obligatorischen Studie beobachtete der Autor, wie die asiatische Ernährung und das Lebensmittelsystem verwestlicht werden, doch das Phänomen der Verwestlichung stößt auf große Hindernisse, die durch kulturelle Neigungen verursacht werden. Auch Zhu (2005) bestätigte die revolutionären Veränderungen, die sich in chinesischen Hotels in Bezug auf den Konsum vollziehen.

Eine offensichtliche Schlussfolgerung, die wir aus der Literatur ziehen können, ist, dass es ein Defizit hinsichtlich der Auswirkungen der westlichen Kultur auf die Mitarbeiterfluktuation gibt. Viele Studien konzentrierten sich entweder auf die Verhaltensänderungen der asiatischen Bevölkerung im Allgemeinen oder auf die Herausforderungen, die mit der Verwestlichung als Ziel des Veränderungsmanagements verbunden sind, mit Ausnahme einer von Fan (1998) durchgeführten Studie über die Übertragung des westlichen Managements auf China.

Obwohl der Autor die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Versetzung beobachtete, fehlte in seinen Ergebnissen eine Korrelation zwischen dem Kulturwandel und der Mitarbeiterfluktuation. Als Reaktion auf diesen Mangel wurde die vorliegende Studie in Angriff genommen. Die vorgeschlagene Studie wird die letztgenannte Annahme durch eine empirische Untersuchung der Ursachen, Folgen und Lösungen für die Fluktuation im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit im Jin Jiang Tower Hotel untersuchen.

Begründung

Ziel dieser Studie ist es, festzustellen, inwieweit die westliche Kultur die Fluktuation chinesischer Arbeitnehmer in einem fremden kulturellen Umfeld beeinflusst. Darüber hinaus bietet sie die Möglichkeit, ihren besonderen Einfluss in der Hotelbranche zu untersuchen, die von den Mitarbeitern vollen Einsatz bei der Arbeit verlangt.

Dies bietet die Möglichkeit, die Gründe für die hohe Fluktuationsrate im Jin Jiang Tower Hotel zu verstehen, das bereits westliche Geschäftspraktiken in einem chinesischen Land anwendet. Die vorgeschlagene Untersuchung könnte darauf hinweisen, dass es in dem Hotel mehrere spezifische Probleme in Bezug auf die Mitarbeiterfluktuation gibt, die auf die Wahrnehmung der westlichen Kultur des Hotels durch die Mitarbeiter zurückzuführen sind.

Im Allgemeinen verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen aus einigen allgemeinen Gründen, darunter Unzufriedenheit mit ihrer Bezahlung, doch es könnte noch andere Gründe geben, die mit den Geschäftspraktiken und -neigungen zusammenhängen. Diese Forschungsarbeit reagiert auf die Beobachtung von Warren (2002), dass die Mitarbeiterfluktuation in der Hotelbranche aufgrund des hohen Produktivitätsniveaus besonders wichtig ist.

Forschungsdesign und Methoden

Diese Untersuchung basiert auf der Philosophie des Interpretivismus. Die Forschung wird versuchen, die Folgen der Mitarbeiterfluktuation zu untersuchen, indem sie die Arbeitszufriedenheit und die Wahrnehmung der Mitarbeiter interpretiert. Die Arbeitszufriedenheit ist keine messbare Qualität und daher ist es wichtig, diesen Gesichtspunkt zu verwenden.

Crowther und Lancaster (2009) verbinden die Philosophie des Interpretivismus mit einem induktiven Forschungsansatz. Daher wird die Forschung einen induktiven Ansatz verwenden, unter anderem aufgrund der Beziehung und des Mangels an festen Theorien, die auf die Arbeitszufriedenheit anwendbar sind. Die verfügbaren Ressourcen diktieren, dass eine Umfrage die beste Forschungsstrategie und Fragebögen das am besten geeignete Mittel zur Datenerhebung sind.

Das Design und die Methoden, die für die Forschung gewählt werden, werden durch eine Reihe von Anliegen bestimmt. Nach Mitchell und Jolley (2009) berücksichtigt das Forschungsdesign Faktoren wie Ziele, Zweck und Strategien im Rahmen der begrenzten Ressourcen.

Eine webbasierte Untersuchung wird die Anforderungen für die Literaturübersicht erfüllen, mit dem Ziel, frühere Untersuchungen über die Beziehung zwischen westlicher Kultur und Umsatz zu untersuchen. Wie bereits erwähnt, werden Fragebögen verwendet, um Informationen über die Verwestlichung der Geschäftspraktiken im Jin Jiang Tower Hotel zu sammeln.

Die Fragebögen werden über neue, von den Mitarbeitern eingerichtete E-Mail-Adressen verteilt, um Abwesenheiten und Schichtarbeitern Rechnung zu tragen. Der Leiter der Catering-Abteilung wird die Mitarbeiter anleiten, um die Zusammenarbeit sicherzustellen.

Die Antworten werden an eine anonyme E-Mail-Adresse geschickt, um die Mitarbeiter zu ermutigen, echte Rückmeldungen zu geben. Abgesehen von der Kosteneffizienz wird dieser Ansatz sicherstellen, dass das Projekt mit dem Zeitplan übereinstimmt.

Die gesammelten Daten werden analysiert, um Empfehlungen auszusprechen, die dem Personalleiter des Jin Jiang Tower Hotels zur möglichen Umsetzung vorgelegt werden. Kontinuierliche Forschung zu Personalfragen bildet die Grundlage für wirksame Maßnahmen (Storey, 2007, S.23).

Die Forschungsziele erfordern aktuelle Informationen über die Mitarbeiterfluktuation, weshalb es wichtig ist, einen Querschnittsansatz für die Studie zu verwenden. Es wird eine Untersuchung der aktuellen Trends und ihrer Auswirkungen auf das Thema erfolgen.

Zustimmung

Die Datenerhebungsmethode der vorgeschlagenen Untersuchung muss von der Leitung des Jin Jiang Tower Hotels und den teilnehmenden Mitarbeitern genehmigt werden. Daher werden die einzelnen Mitarbeiter vor der Beantwortung des Fragebogens eine Einverständniserklärung ausfüllen.

Täuschung

Es ist keine Erklärung erforderlich, da die Forschung keine betrügerischen Methoden beinhaltet.

Nachbesprechung

Die Art der Nachbesprechung hängt von der Verfügbarkeit der Teilnehmer ab. Da das Hotel 24 Stunden am Tag in Betrieb ist, wäre es schwierig, eine Sitzung oder eine persönliche Nachbesprechung abzuhalten. Daher wird die beste Methode für die Nachbesprechung mit den Mitarbeitern die schriftliche sein. Dies wird mit der Online-Verwaltung der anderen Aktivitäten harmonieren.

Rückzug aus der Untersuchung

Die Teilnehmer können sich jederzeit von der Studie zurückziehen, bis sie ihre Antworten eingereicht haben. Dieser Punkt wird in das anfängliche Mandat aufgenommen, das ihnen über den Leiter der Abteilung übermittelt wird.

Die Datenanalyse beginnt unmittelbar nach der Übermittlung der Antworten, und die Teilnehmer werden darüber informiert. Die Arbeitnehmer können ihre Teilnahme an der Befragung zurückziehen, indem sie eine entsprechende Mitteilung an eine Adresse senden, die sie zusammen mit dem Fragebogen erhalten.

Vertraulichkeit

Es muss das Gefühl vermieden werden, dass Informationen, die von den Mitarbeitern bereitgestellt werden, zum Management durchsickern können. Dies kann das Ergebnis der Studie beeinträchtigen, da viele Teilnehmer keine echten Informationen über das Unternehmen oder die Managementpraktiken liefern werden.

Dieses Risiko wird vermieden, indem sichergestellt wird, dass die Teilnehmer neue E-Mails nur zu diesem Zweck öffnen und nicht die, die sie am Arbeitsplatz verwenden. Auf diese Weise bleibt die Identität der Teilnehmer verborgen und ein unerwünschtes Abfangen führt nicht zu Schikanen. Die Teilnehmer werden auch dazu angehalten, den Fragebogen an Orten auszufüllen, an denen sie sich sicher fühlen.

Schutz der Teilnehmer

Bei dieser Studie werden die Namen der Teilnehmer nicht genannt, insbesondere nicht im Abschlussbericht, der der Geschäftsleitung vorgelegt wird. Daher wird sich jede Vergeltung für die Informationen und die Studie nicht an einzelne Mitarbeiter richten.

Forschung durch Beobachtung

Es handelt sich nicht um Beobachtungsforschung, da die Studie ausschließlich auf Fragebögen beruht.

Ratschläge erteilen

Eines der Ziele dieser Studie ist es, Empfehlungen zu geben, wie die Fluktuation verringert und die Mitarbeiterbindung im Jin Jiang Tower Hotel erhöht werden kann. Im Abschlussbericht wird darauf hingewiesen, dass die Empfehlungen vor ihrer Umsetzung von einem Experten bestätigt werden müssen.

Sie wird keine Strategie beinhalten, sondern die Bereiche, die das Unternehmen bei der Ausarbeitung einer Strategie für wichtig halten könnte. Daher wird die Studie keine professionelle Beratung für das Hotel bieten.

Forschung an öffentlichen Orten

Das Jin Jiang Tower Hotel ist ein privates Gebäude, das der Öffentlichkeit zur Verfügung steht. Die Studie wird in den Räumlichkeiten des Hotels und nur unter den Mitarbeitern durchgeführt. Die Antworten werden von einzelnen Mitarbeitern gegeben, ohne die Öffentlichkeit einzubeziehen oder den Betrieb des Unternehmens zu stören.

Datenschutz

Von den teilnehmenden Arbeitnehmern werden neben ihrem Namen auch persönliche Angaben wie Geschlecht, Alter, Position und Dauer der Betriebszugehörigkeit verlangt. Nachdem alle Informationen gesammelt wurden, werden sie jedoch bis zum Ende des Projekts in Papierform aufbewahrt. Im Falle einer langfristigen Speicherung muss die Universität ihre Zustimmung erteilen; andernfalls werden die Kopien vernichtet.

Tierrechte

Die Studie wird ausschließlich an Menschen durchgeführt, es sind keine Tiere beteiligt.

Schutz der Umwelt

Die vorgeschlagene Studie hat keine signifikanten Auswirkungen auf die Umwelt.

Muster

Ziel der Studie ist es, von den Teilnehmern zu erfahren, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit im Hotel sind und ob sie weiterhin im Hotel arbeiten möchten. Die Studie richtet sich an dreißig Mitarbeiter der Gastronomieabteilung. Diese Zahl wird durch die für das Projekt verfügbaren Ressourcen bestimmt. Bei der Auswahl der Stichprobe wird eine Reihe von Faktoren berücksichtigt, die in den folgenden Bedingungen aufgeführt sind:

Belohnungen

Die Arbeitnehmer erhalten keine Vergütung für ihre Teilnahme, was eine Möglichkeit ist, finanzielle Zwänge zu verringern. Das Bedürfnis nach einer Lösung ihrer Probleme ist der einzige Anreiz zur Teilnahme. Sie sollten dies als eine Gelegenheit sehen, ihre Sorgen und Erwartungen an die Hotelleitung zu äußern.

Verbreitung von Fragebögen

Abschluss der Forschung

Ressourcen:

Referenzen

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