Eine Perspektive auf den Teil des Human Resources Reports

Words: 1312
Topic: Führungsstile

Einführung

Zu den häufigsten Problemen, mit denen Führungskräfte und Manager heute konfrontiert sind, gehört, dass sie nicht genügend Befugnisse haben, um ihre Aufgaben wahrzunehmen. Führung ist das herausragende Wachstum, das über die mechanische Befolgung der üblichen Richtlinien der Organisation hinausgeht (Hellmann, 1997). Es ist auch ein Prozess, bei dem ein Individuum eine Gruppe von Individuen steuert, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen (Michel & Jacuis, 1975). Aufgrund des Mangels an ausreichender Autorität sehen sich die Führungskräfte in der singapurischen Vereinigung mit dem Problem konfrontiert, dass sie nicht genügend Aufträge haben, um ihre Ziele in ihrer Führung umzusetzen.

Hauptteil

Die Verfolgung widersprüchlicher Ziele stellt für die meisten Führungskräfte und Manager eine Herausforderung dar. Eine gute Führungskraft wird durch ihre Prinzipien, Werte und Ambitionen geprägt. Die Führungskräfte der Studentenvereinigung von Singapur haben unterschiedliche Ambitionen in ihrer Führungsrolle und daher auch unterschiedliche Ziele. Wenn sich jeder auf das konzentriert, was er für richtig hält, kommt es zu Reibungen zwischen den Zielen. Dies führt zu Verzögerungen bei der Planung und Umsetzung, Abwesenheit bei den Sitzungen und schließlich zu geringerer Produktivität. Die Führungskräfte müssen unbedingt lernen, zusammenzuarbeiten, um harmonisierte Ziele festzulegen, die messbar, realistisch und auch zeitlich begrenzt sind. Die Einbindung und Erreichung der Ziele ist nur möglich, wenn die Führungskräfte mit einer Stimme sprechen.

Führungskräfte sind auch zu vielen unbezahlten Überstunden ausgesetzt. Wenn man Führungsaufgaben und pädagogisches Engagement unter einen Hut bringen will, muss man Überstunden machen. Wenn Führungskräfte nicht vergütet werden, arbeiten sie mit geringer Motivation, und dennoch wird von ihnen erwartet, dass sie Leistung bringen. Führungskräfte und Manager leiden unter zu vielen Kopfschmerzen im Zusammenhang mit einem vollen Terminkalender. Die Teilnahme an Sitzungen, die Lektüre von Büchern, die Organisation von Projekten und vieles mehr führen dazu, dass sie einen sehr vollen Terminkalender haben. In den meisten Fällen sind Führungskräfte allein und leiden daher unter Einsamkeit.

Ein Beispiel für ein Problem am Arbeitsplatz, das ich in der Universitätsvereinigung Singapurs identifiziert habe und das ein dringendes Eingreifen des Managements erfordert, ist das mangelnde Engagement der Führungskräfte. Die meisten Führungskräfte nehmen ihre Aufgaben nicht ernsthaft wahr und sind bei wichtigen Sitzungen und Ausschussfunktionen abwesend. Solche Funktionen werden entweder verschoben oder verzögert, weil wichtige Mitglieder nicht anwesend sind. Dies führt zu Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung und der Politikgestaltung. Abwesenheit ist vor allem ein Problem der leitenden Angestellten, von denen erwartet wird, dass sie ihren jüngeren Kollegen das Tempo vorgeben.

Faulheit ist ein weiteres Problem, das vor allem bei den jüngeren Managern und Führungskräften im Hochschulverband von Singapur auftritt. Müßiggang am Arbeitsplatz, mangelnde Moral und allgemeine Müdigkeit führen dazu, dass Führungskräfte Anrufe ihrer Vorgesetzten nicht beantworten, Aufgaben aufschieben und wichtige Ausschusssitzungen verschieben. Während der Paintballs zum Beispiel geben die Ausschussmitglieder, die mit der Leitung und Organisation der Veranstaltung beauftragt sind, nur Lippenbekenntnisse ab und lassen den Großteil der Arbeit liegen.

Diese Probleme haben zu einer ineffektiven Planung und Umsetzung aufgrund eines schlechten Managements an den Universitäten Singapurs geführt. Unsere Verwaltung an der vordersten Front wird sicherstellen, dass diejenigen, denen Verantwortung übertragen wurde, diese auch in ihren jeweiligen Bereichen wahrnehmen. Abwesenheit und Faulheit werden unter den Führungskräften nicht geduldet. Wir werden auch dafür sorgen, dass eine realistische Politik entwickelt wird, die zielorientiert ist. In der Umsetzungs-, Überwachungs- und Bewertungsphase wird dann qualifiziertes Personal eingesetzt werden.

Strategien zur Bewältigung des Wandels haben Priorität. Sie sind für jede Organisation, die wachsen will, unerlässlich. Obwohl Veränderungen unvermeidlich sind, ist der Widerstand gegen Veränderungen eine menschliche Eigenschaft. Jeder wollte schon immer im aktuellen Status quo bleiben. Es ist nicht leicht, neue Ideen, Fähigkeiten und Kenntnisse in eine Organisation einzubringen. Es stößt immer auf Widerstand.

Als Frontmanager an meinem Arbeitsplatz werde ich verschiedene Strategien anwenden, um mit komplexen Personalsituationen wie Konflikten umzugehen.Mitarbeiter sind die wichtigsten Humanressourcen, die jede Organisation benötigt. Der Frontmanager, der mit den Mitarbeitern zu tun hat, wird auch als Personalmanager bezeichnet. Er ist unter anderem für die Personalbeschaffung und -planung zuständig. Eine effektive Planung durch einen Personalmanager führt zu den von einem Unternehmen gewünschten präzisen Ergebnissen. Konflikte können aufgrund einer komplexen Personalbesetzung entstehen, die ihre Ursache in der Planung hat (Zimmermann, 2008).

Ein zu geringer Personalbestand führt dazu, dass die Größenvorteile und die Spezialisierungsmöglichkeiten der Branche verloren gehen. In solchen Situationen wird ein geringer Gewinn erzielt. Überbesetzung ist kostspielig und teuer, wenn sie andauernd auftritt, und es ist kostspielig, sie zu beseitigen, weil die gegenwärtige Gesetzgebung in Bezug auf Zahlungen bei Arbeitslosigkeit, Anhörung und Mindestkündigungsfristen eine Rolle spielt. Ein Personalüberhang verringert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erheblich.

Unsere Planer werden und sollten immer dafür sorgen, dass die Institution die richtige Kombination von Personal an den richtigen Stellen einsetzt. Dies sollte von der langfristigen Planung für große und stabile Abteilungen bis hin zu kurzfristigen Abteilungen reichen. Eine effektive Planung durch einen Personalverantwortlichen führt eindeutig zu den Ergebnissen, die eine Einrichtung wünscht: Ich werde dafür sorgen, dass eine angemessene Personalausstattung erfolgt.

Bei der Personalplanung muss der aktuelle und künftige Bedarf der Studentenvereinigung mit den gegenwärtigen und künftig prognostizierten Ressourcen abgeglichen werden. Der künftige Bedarf der Universität wird durch die Vorhersagen des Personalleiters beeinflusst, der die einfache Bereitstellung des übrigen Führungspersonals und auch die Neueinstellungen prüft und anpasst.

Die Rekrutierung von Personal ist von entscheidender Bedeutung für die Bewältigung von Konflikten aufgrund einer komplexen Personalbesetzung. Unser Personalleiter wird daran beteiligt sein, Personen zu identifizieren, die Positionen innerhalb der Vereinigung besetzen könnten, und sie dann als Bewerber zu gewinnen. Er muss ein gutes Berufsbild für die Stelle entwerfen und auch das Talent und die Eignung festlegen, die der Bewerber haben sollte. Eine Liste potenzieller Bewerber wird aus verschiedenen Quellen erstellt, je nachdem, wie der Vorgesetzte die verfügbare Arbeit fördern will (Clegg & Sparrow, 2007). Es ist zu beachten, dass die meisten Front-Office-Manager politisch gewählt werden und daher nicht der direkten Kontrolle des Personalleiters unterliegen.

Veränderungsmanagement in den universitären Einrichtungen Singapurs kann so verstanden werden, dass der Einzelne und die Studentenorganisation als Ganzes befähigt werden, neue Verantwortung zu übernehmen, die sich in Zukunft ergeben könnte. Jedes Jahr erlebt die Universitätsvereinigung große interne und externe Veränderungen, die nicht von einem Leiter oder einer Vereinigung bewältigt werden können, die den gleichen Status quo beibehält. Veränderungsmanagement ist daher ein Ansatz für die Umwandlung von Einzelpersonen, Vereinen oder Verbänden vom gegenwärtigen Zustand in den gewünschten Zustand (Brewster & Vernon, 2007).

Eine Strategie bestand darin, eine Vision und einen Auftrag für unsere Organisation zu entwickeln. Die Vision stellt dar, was die Einrichtung innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen muss. Die Leitbilder wurden unter der Prämisse entwickelt, dass sich die Welt verändert und auch unsere Einrichtungen mit dem Wandel Schritt halten sollten. Jede Einrichtung des Hochschulverbands von Singapur hat ihr eigenes Leitbild. Auch Abteilungen wie die Bibliothek haben ihre eigenen Leitbilder entwickelt. Die langfristige Vision ist in kurzfristige Ziele unterteilt, die messbar sind.

Die nächste Strategie besteht darin, eine starke Belegschaft aufzubauen, die für die Umsetzung unseres Plans verantwortlich sein wird (Fleetwood & Hesketh 2008). Alle, auch die Studierenden, müssen ihren Beitrag leisten, weshalb wir die Menschen zunächst für unser Vorhaben sensibilisieren müssen. Auch die Schulung des Personals ist notwendig, insbesondere wenn es sich um technisches Personal handelt. Damit die Universität die Informations-, Kommunikations- und Technologielandschaft einbeziehen kann, muss das Personal entsprechend geschult werden. Eine weitere Strategie, die in den Einrichtungen der Universität Singapur als Reaktion auf den Wandel entwickelt wurde, ist die Überarbeitung des aktuellen Lehrplans der Einrichtung, um ihn an den aktuellen weltweiten Arbeitsmarkt anzupassen. Kurse in den Bereichen Informationskommunikation und Technologie sowie Versicherungsmathematik sind in der modernen Welt stärker gefragt als früher.

Literaturverzeichnis

Brewster, C., & Vernon, G. (2007) Global Management by the managers, 2. Auflage, London lizenzierte Stiftung von Arbeitnehmern und Expansion. 218 Seiten.

Clegg, C Sparrow, P.R. (2007) predicting future proficiency supplies: a three-phase tactic, Personnel Review, 36 (1): 65-90.

Fleetwood, S. & Hesketh, (2008) A perceptive on the piece of Human Resources, Cambridge: Cambridge University Press, im Druck, 270 Seiten.

Zimmermann, A. (2008) Kombinierter Veränderungsprozess in weltweiten Teams: Kurs für das Lernen von Auslieferung. global managing and society. 37 (3): 67-80.