Pfad-Ziel-Theorie
Northouse (2009) führt an, dass sich die Pfad-Ziel-Theorie mit den Auswirkungen der Vorgesetzten auf die Leistung der Untergebenen befasst. Sie versucht, die Beziehung zwischen den Vorgesetzten und den Untergebenen zu verstehen. Es gibt zwei allgemeine Thesen, die in der Weg-Ziel-Theorie als wesentlich angesehen werden.
Die erste These beruht auf der Tatsache, dass das Verhalten der Führungskraft für die Gefolgschaft akzeptabel sein und zum Erfolg der Organisation beitragen sollte. Die andere These besagt, dass das Verhalten der Führungskraft motivierend sein sollte. Dieses Verhalten sollte das Coaching, die Anleitung und die Unterstützung unterstützen, die für eine effektive Leistung notwendig sind.
In der ersten Fallstudie wird der Trainer, Bob Knight, als ein strenger Disziplinierer gesehen, der so weit geht, dass er in verschiedene Kontroversen gerät. Er gilt als arrogant und ist nicht bereit, sich die Ansichten der übrigen Spieler anzuhören. Er scheint unorthodoxe Mittel zu bevorzugen, um seine Ziele zu erreichen.
Dies führt zu einem Umfeld, in dem die Teammitglieder selbst dann keine Freude haben, wenn sie ihre Spiele gewinnen. Darüber hinaus schien der Trainer so besessen vom Gewinnen zu sein, dass er die Auffassung zu verkörpern schien, dass der Zweck die Mittel heiligt.
Er hatte keinerlei Skrupel, diese Auffassung auch gegenüber den Medien zu verteidigen. Dies kann sich negativ auf die Moral der Spieler auswirken, die das Gefühl haben könnten, dass der Trainer nicht auf ihr Wohlergehen bedacht ist. Nichtsdestotrotz ist er ein sehr erfolgreicher Trainer.
Auf der anderen Seite war Coach K diszipliniert und gleichzeitig bereit, seine Spieler zu verstehen. Interessant ist jedoch, dass er ein ehemaliger Schüler von Trainer Bob Knight war. Trainer K war zwar ein strenger Disziplinator, aber er bezog seine Autorität nicht aus einer Vielzahl von ausgeklügelten Regeln.
In der Tat betonte er gegenüber seinen Spielern, dass sie nur darauf achten sollten, sich nicht in Verhaltensweisen zu verstricken, die ihnen selbst schaden könnten, was wiederum der gesamten Mannschaft schaden könnte. Dadurch wurde sichergestellt, dass die Spieler ein klares Bild davon hatten, was von ihnen erwartet wurde.
Gleichzeitig sorgte der Trainer dafür, dass er den Spielern jederzeit seine ehrliche Meinung mitteilte. Dies trug zusätzlich dazu bei, ihre Motivation zu steigern. Er erreichte viel Erfolg, indem er sicherstellte, dass er ein Verhalten an den Tag legte, das seine Spieler zu motivieren schien, und auf diese Weise erzielte er einen beneidenswerten Erfolg.
Theorie des Austauschs zwischen Führungskraft und Mitglied
Nach Miner (2007) beruht die Theorie des Austauschs zwischen Führungskräften und Mitgliedern darauf, dass Führungskräfte in der Lage sind, ihre dominante Position durch verschiedene stillschweigende Vereinbarungen mit ihren Anhängern aufrechtzuerhalten. Um dies zu erleichtern, können die Führungskräfte sowohl eine innere als auch eine äußere Gruppe haben.
Die innere Gruppe besteht aus engen Mitarbeitern der Führungskraft, denen die Führungskraft mehr Verantwortung überträgt, die leichteren Zugang zu den Ressourcen haben und in der Lage sind, die Entscheidungen in einer Organisation zu beeinflussen. Diese Gruppe muss jedoch vorbildliche Leistungen erbringen, um die verschiedenen Privilegien, die ihr gewährt wurden, auszugleichen.
Im Gegensatz dazu erhalten die Mitglieder der äußeren Gruppe weniger Privilegien als die Mitglieder der inneren Gruppe. Es wird angenommen, dass der LMX-Prozess beginnt, sobald ein neues Mitglied einer Organisation beitritt. In dieser Phase überträgt die Führungskraft dem Mitglied Aufgaben, die seine Fähigkeiten zum Vorschein bringen sollen.
In der ersten Fallstudie scheint der Trainer, Bob Knight, alle Teammitglieder gleich zu behandeln. Er schien jedoch diejenigen Spieler zu schätzen, die sich an die Vorgaben hielten, und gab ihnen die Möglichkeit, zu glänzen. Wenn ein Spieler nicht die erwartete Leistung erbrachte, wurde er auf die Bank verbannt. Dies steht im Einklang mit der Theorie des Austauschs zwischen Anführer und Mitglied.
Andererseits forderte Trainer K alle Mannschaftsmitglieder auf, sich von Verhaltensweisen fernzuhalten, die ihnen schaden könnten. Die Botschaft, die er zu vermitteln schien, war, dass er bereit war, allen Spielern gleiche Chancen einzuräumen, solange sie sich an die festgelegten Regeln hielten.
Gleichzeitig schien er bei der Lösung von Konflikten den Dialog zu bevorzugen, bevor er zu drastischen Maßnahmen griff. Er war jedoch bereit, alles zu tun, um unvernünftiges Verhalten zu unterbinden.
Schlussfolgerung
Trainer Bob Knight schien einen streng autoritären Führungsstil zu bevorzugen. In ähnlicher Weise verkörperte Coach K. einen autoritären Führungsstil. Allerdings zeigte Coach K Einfühlungsvermögen und Ehrlichkeit im Umgang mit den Spielern. Trainer Bob hingegen schien bei der Verfolgung seiner Ziele überheblich und manchmal unethisch zu sein.
Meiner Meinung nach war Coach K ein erfolgreicherer Trainer, da er seine Spieler zum Erfolg motivieren konnte. Gleichzeitig schien sich Trainer K um das Wohlergehen seiner Spieler zu kümmern. Dies hatte eine weitere motivierende Wirkung auf die Spieler. Dies stand in krassem Gegensatz zu Trainer Bob, der die Spieler um seiner selbst willen zu pushen schien (Zastrow 2008).
Referenzliste
Bergmann, J. (2007). Organizational Behavior: Von der Theorie zur Praxis. Armonk, NY: M.E. Sharpe.
Northouse, P. (2009). Leadership: Theorie und Praxis. Thousand Oaks, Kalifornien: Sage Publications Inc.
Zastrow, C. (2008). Soziale Arbeit mit Gruppen: A Comprehensive Workbook. Belmont, CA: Cengage Learning.