Eine Bewertung der Wirksamkeit der Mitarbeitermotivation bei der Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität von Clipsy Restaurant Vorschlag

Words: 2784
Topic: Geschäftlich

Der Forschungstitel

Der Forscher wird eine Forschungsarbeit mit folgendem Titel verfassen:

“Eine Bewertung der Wirksamkeit der Mitarbeitermotivation bei der Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität im Restaurant Clipsy.

Das Forschungsthema und die Fragen

Das Forschungsthema der Dissertation umfasst die Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern und die Frage, wie sich motivierte Mitarbeiter auf die Produktivität auswirken. Der Forscher wird sich mit der Frage befassen, wie die Motivation mit der Produktivität zusammenhängt. Dabei wird er sich von bedürfnisorientierten Theorien und Verstärkungstheorien leiten lassen.

Begründung für die Forschung

Diese Untersuchung wird für das Clipsy Restaurant wichtig sein, um die Auswirkungen seiner Motivationsstrategie auf die Produktivität zu verstehen. Darüber hinaus wird das Management von Clipsy Restaurant lernen, wie es seine Strategie verbessern kann.

Forschungsfragen

Bei der Durchführung der Studie wird der Forscher versuchen, die folgenden 5 Fragen zu beantworten.

Der Forscher arbeitet derzeit als Human Research Manager bei Clipsy Restaurant. Das Clipsy Restaurant ist ein kleines Restaurant in London, das Schnellgerichte anbietet und zu den Schnellrestaurants für seine hochgeschätzten Kunden gehört. Das Restaurant hat eine Belegschaft von 100 Mitarbeitern, die in verschiedenen Abteilungen des Clipsy Restaurants arbeiten.

Der Forscher ist seit 2010 Stammgast im Clipsy Restaurant. Der Forscher nimmt hauptsächlich sein Frühstück, Mittag- und Abendessen im Clipsy Restaurant ein. Die von Clipsy verfolgte Strategie der Mitarbeitermotivation hat es dem Unternehmen ermöglicht, hochkompetente Mitarbeiter in einem breiten Spektrum von Fachgebieten anzuziehen, zu halten und aufzubauen.

Die gewählte Strategie ist jedoch mit einigen Mängeln behaftet, die sich insbesondere in der hohen Fluktuation der Mitarbeiter von Clipsy zeigen.

Ziel und Zweck der Forschung

Das allgemeine Ziel dieser Untersuchung ist es, die Wirksamkeit der derzeitigen Motivationsstrategie von Clipsy zu untersuchen, um Empfehlungen zu geben, wie sie effektiver gestaltet werden kann.

Um das Hauptziel zu erreichen, wird die Forscherin die folgenden spezifischen Ziele verfolgen:

Literaturübersicht

In diesem Abschnitt wird der Forscher die einschlägige Literatur zu diesem Thema prüfen. Der Forscher wird dies tun, indem er frühere Studien zu diesem Thema überprüft. Erörterung geeigneter Theorien im Zusammenhang mit der Motivation von Arbeitnehmern und deren Auswirkungen auf die Produktivität der Arbeitnehmer.

Im folgenden Abschnitt wird die historische Entwicklung des Motivationskonzepts erörtert. Der Abschnitt zeigt auf, wie verschiedene wissenschaftliche Disziplinen und Denkschulen zur Entwicklung des Motivationskonzepts im Laufe der Zeit beigetragen haben und wie es heute verstanden wird. Der Abschnitt schließt mit der Darstellung einiger wichtiger Motivationstheorien und deren Einfluss auf das Konzept der Motivation (Bard & Moore 2000).

Das traditionelle Denk- und Motivationsmodell war zwischen 1900 und 1930 vorherrschend. Zu dieser Zeit wurde Motivation mit Frederic Winslow Taylor und der wissenschaftlichen Schule des Managements in Verbindung gebracht, die argumentierten, dass Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht gerne arbeiten und durch finanzielle Belohnungen zur Arbeit motiviert werden müssen. Das traditionelle Modell ebnete den Weg für das Beziehungsmodell, das zwischen 1930 und 1960 vorherrschend war.

Im Laufe der Zeit hat das traditionelle Modell einige Aspekte im Zusammenhang mit dem Verhalten der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt. So wurde beispielsweise festgestellt, dass sich einige Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen freiwillig selbst motivieren, ohne dass sie genau überwacht und kontrolliert werden. Außerdem begannen viele Arbeitnehmer an der Unternehmensleitung zu zweifeln, weil ihre Vergütung nicht mit ihrer Produktivität übereinstimmte (Arnold & Feldman 1986; Gunter & Furnham 1996).

Die Unzufriedenheit über die schlechte Entlohnung führte zur Gründung von Gewerkschaften und Berufsverbänden. Die Gewerkschaften übten großen Druck auf die Arbeitgeber aus, was diese dazu zwang, die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz sowie die Notwendigkeit der Motivation der Arbeitnehmer für ihre Arbeit zu erkennen (Beach 1980).

Die Erkenntnis, wie wichtig soziale Beziehungen am Arbeitsplatz sind, führte zur Entwicklung des Motivationsmodells der menschlichen Beziehungen, das die Sichtweise der Arbeitgeber auf die Motivation veränderte. Die Arbeitgeber begannen, Motivation als eine Form des menschlichen Potenzials zu betrachten (Huddleston & Frazier 2002).

Das Modell trug dazu bei, dass die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz motiviert waren, obwohl es nicht alle Arbeitsbelastungen am Arbeitsplatz erklären konnte. Die Tatsache, dass es nicht alle Arbeitsbelastungen erklären konnte, führte zur Entwicklung des Modells des menschlichen Potenzials.

Die Theorie erklärt, dass sich die Motivation nicht nur auf Belohnungen und soziale Beziehungen beschränkt, sondern auch für ein Erfolgserlebnis sorgt, das sich aus der Erfüllung einer anspruchsvollen und sinnvollen Aufgabe ergibt. Die Theorie besagt, dass Menschen stets zur Arbeit motiviert sind und Arbeit nicht als unangenehm empfinden. Diese Denkschule ist für die aktuellen Motivationstheorien von entscheidender Bedeutung (Haslam, Powell & Turner 2000).

Frühere Studien haben gezeigt, dass der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Produktivität sehr gering ist. Studien zeigen, dass einige sehr zufriedene Arbeitnehmer schlechte Leistungen erbringen, während einige sehr unzufriedene Arbeitnehmer gute Leistungen erbringen. Es gibt mehrere Variablen, die sich auf die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Produktivität auswirken, obwohl keine direkten kausalen Faktoren festgestellt wurden.

Motivation wird als sehr wirksam für die Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität angesehen. Es wird davon ausgegangen, dass Menschen durch soziale Bedürfnisse motiviert werden, die sich nicht durch ihre Arbeit erfüllen lassen. Daher ist es wichtig, ein günstiges Umfeld zu schaffen, das für die Befriedigung und Aufrechterhaltung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz unerlässlich ist.

Nach dem Modell der Selbstverwirklichung gelten Menschen als intrinsisch motiviert, sind stolz auf ihre Arbeit und erfahren Befriedigung durch ihre Leistungen. Das Modell der komplexen menschlichen Sichtweise geht davon aus, dass Menschen durch verschiedene Variationen von Motiven, Erfahrungen, Fähigkeiten und Emotionen motiviert sind. Es wird davon ausgegangen, dass sich diese Motive im Laufe der Zeit ändern, da neue Motive erlernt werden und neue Fähigkeiten erworben werden, die zu einer neuen Einstellung gegenüber der Arbeit führen.

In der Wissenschaft gibt es unterschiedliche Definitionen von Motivation: Schultz und Schultz (1998) betrachten Motivation als persönliche oder arbeitsplatzbezogene Merkmale, die erklären, warum Menschen sich in einer bestimmten Weise verhalten. Beck (1983) vertrat eine ähnliche Auffassung und betrachtete Motivation als das Problem der Verhaltensvariationen von Arbeitnehmern, wobei einige Arbeitnehmer härter arbeiten als andere.

Arbeitsmerkmale beziehen sich auf die Vielfalt der Aufgaben, während persönliche Merkmale als das intrinsische Bedürfnis nach Leistung betrachtet werden. Petri (1996) betrachtet Motivation als den Antrieb, der auf oder in einer Person wirkt, um erwünschtes Verhalten zu initiieren und aufrechtzuerhalten.

Pinder (1998) hingegen betrachtete die Arbeitsmotivation als die externen und internen Kräfte, die arbeitsbezogene Verhaltensweisen auslösen und deren Intensität, Form und Dauer bestimmen (Hull 1943; Schneider & Snyder 1975).

Es gibt viele Motivationstheorien, die in drei Kategorien eingeteilt werden: kognitive Theorien, bedürfnisbasierte Theorien und Antriebs- und Motivationstheorien. Diese Untersuchung wird sich auf zwei Gruppen von Theorien beschränken, nämlich die bedürfnisorientierten Theorien und die Antriebsmotivationstheorie.

Bedürfnisbasierte Theorien werden häufig als Inhaltstheorien betrachtet, weil sie den Inhalt der Motivation erklären. Bedürfnisbasierte Theorien gehen davon aus, dass innere Zustände der Arbeitnehmer für die Anregung und Steuerung von Verhaltensweisen verantwortlich sind. Interne Zustände werden als Bedürfnisse, Antriebe oder Motive des Einzelnen betrachtet.

Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie besagt, dass Menschen durch das Streben nach der Befriedigung von Bedürfnissen motiviert sind, die in fünf Kategorien eingeteilt sind und in unterschiedlicher Hierarchie auftreten. Maslow (1986) vertrat die Ansicht, dass zunächst die niederen Bedürfnisse befriedigt werden müssen, bevor man nach der Befriedigung der Bedürfnisse höherer Ordnung strebt. Die physiologischen Bedürfnisse sind die Grundbedürfnisse und umfassen Hunger und Durst. Sicherheitsbedürfnisse beinhalten körperliche Sicherheit und Arbeitsplatzsicherheit.

Die sozialen Bedürfnisse beinhalten soziale Akzeptanz, Freundschaft, Liebe und Unterstützung, während die egoistischen Bedürfnisse den Wunsch des Einzelnen nach Respekt umfassen. Die Selbstverwirklichung steht an der Spitze der Hierarchie und bezeichnet das Streben nach voller Entfaltung des eigenen Potenzials, das nie ganz erreicht wird.

Nach Maslow streben Menschen immer nach dem, was sie noch nicht erreicht haben, und sobald sie es erreicht haben, hört es auf, eine Motivation für ihr Handeln zu sein (Pinder1998). Trotz des Mangels an empirischer Unterstützung für die bedürfnisorientierte Theorie wird sie in vielen Unternehmen angewandt, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt werden.

Das Konzept der Selbstverwirklichung im Rahmen der Bedürfnistheorie hat sich als großer Motivator für Manager und Führungskräfte erwiesen (Becherer, Morgan & Richard 1982).

Die Theorie von Herzberberg ist eine weitere wichtige bedürfnisorientierte Motivationstheorie. Sie geht davon aus, dass die Motivation von der Arbeit ausgeht und nicht von externen Faktoren, aber diese Faktoren führen zu Arbeitszufriedenheit. Die Theorie besteht aus Hygienefaktoren und Motivatoren. Zu den Hygienefaktoren gehören die Faktoren, die nicht zu Arbeitszufriedenheit führen und Unzufriedenheit verhindern, wenn sie angemessen aufrechterhalten werden.

Zu den Hygienefaktoren gehören u. a. das Ausmaß der Überwachung, die Vergütung und der berufliche Status. Umgekehrt gelten Motivatoren als direkt mit den Leistungsträgern verbunden und führen zu einer höheren Produktivität. Dazu gehören: mehr Verantwortung, Freude an der Leistung sowie Möglichkeiten für Beförderungen und Aufstiegsmöglichkeiten.

Trotz der begrenzten empirischen Unterstützung findet die Theorie in vielen Unternehmen breite Anwendung, vor allem bei der Neugestaltung vieler Arbeitsplätze, um eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, Durchführung und Bewertung ihrer Leistung zu gewährleisten. Diese Theorie hat sich als sehr wirksam erwiesen, wenn es darum geht, den Mitarbeitern Aufgaben zu geben, die für sie sinnvoll sind (Cofer & Appley 1968: Cohen & Cairnes 1991).

Antriebs- und Verstärkungstheorien beruhen auf behavioristischen Ansätzen, die besagen, dass positive Verstärkung ein Verhalten so konditioniert, dass es in Zukunft wiederholt wird, während ein Verhalten, das bestraft wurde, wahrscheinlich nicht wiederholt wird. Die vorgenannten Theorien haben wesentlich dazu beigetragen, das heutige Konzept der Mitarbeitermotivation zu prägen.

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit hat heutzutage in vielen Organisationen stark an Bedeutung gewonnen. Die meisten Manager sind bestrebt, ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit unter ihren Mitarbeitern zu gewährleisten, vor allem, weil dies einen großen Einfluss auf die Produktivität hat.

Es wird davon ausgegangen, dass zufriedene Mitarbeiter in hohem Maße zur Effizienz und zum Überleben der Organisation beitragen. Die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steht in engem Zusammenhang mit wichtigen Leistungen von Mitarbeitern und Unternehmen, die von der Arbeitsleistung bis hin zu Gesundheit und Langlebigkeit reichen (Beck 1983; Purcell 2006).

Arnold und Feldman (1986) betrachten Arbeitszufriedenheit als die emotionale Reaktion einer Person auf ihre gegenwärtige Arbeitsbedingung. Andererseits betrachten Schneider und Snyder (1975) die Arbeitszufriedenheit als die Bewertung der Bedingungen am Arbeitsplatz oder der Ergebnisse, die sich aus der Beschäftigung ergeben.

Die Arbeitszufriedenheit hat verschiedene und unterschiedliche Dimensionen, die von der Wahrnehmung des Einzelnen abhängen, denn die Zufriedenheit hängt von den Bedürfnissen des Einzelnen ab. Anhand dieser Dimensionen werden die Einstellungen und Gefühle der Arbeitnehmer gegenüber den Merkmalen der Arbeit beobachtet. Beispiele für bestimmte Variablen, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen, sind die Arbeitsziele, der Arbeitskontext, die Aufgaben und der Arbeitsinhalt (Becherer, Morgan & Richard 1982).

Diese Variablen wirken sich direkt auf die Art und das Ausmaß des Einsatzes eines Arbeitnehmers aus, und der Arbeitnehmer kann durch seinen Einsatz Zufriedenheit erlangen.

Obwohl Anstrengung für die Leistung wesentlich ist, ist die Kompetenz eines Arbeitnehmers auch wichtig für die Arbeitszufriedenheit, da ein Arbeitnehmer aus dem Erfolgserlebnis, das sich aus der kompetenten Ausführung einer Aufgabe ergibt, Arbeitszufriedenheit ziehen kann (Hadebe 2001; Hoole & Vermeulen 2003; Porter & Hackman 1975).

Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit kann durch externe Faktoren entstehen, die mit der Arbeit zusammenhängen, wie z. B. Arbeitsmerkmale und Arbeitsaufgaben. Spector (2003) wies auf verschiedene wichtige Umweltfaktoren hin, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen. Dazu gehören: Alter, Rasse, Rollenvariable, Konflikte zwischen Arbeit und Familie, Geschlecht, Berufserfahrung und Berufsniveau (Bolman & Deal 1984; Gunter & Furnham 1996).

Philosophie der Forschung

Das phänomenologische Paradigma und der Positivismus sind die beiden wichtigsten Forschungsphilosophien, die sich für die Ermittlung der für die Studie am besten geeigneten Forschungsmethoden eignen. Das Positivismus-Paradigma geht davon aus, dass die soziale Welt von außen gedeiht und ihre Eigenschaften objektiv gemessen werden sollten, anstatt subjektiv abgeleitet zu werden.

Umgekehrt erkennt die phänomenologische Forschungsphilosophie Handlungen, Artefakte sowie Ereignisse innerhalb des menschlichen Lebens an, aber nicht als Beobachtung einer äußeren Realität. Die sozialgeschichtliche Welt ist eine symbolische Welt, die vom menschlichen Geist geformt wird, und sollte nicht allgemein als eine materielle Beziehung betrachtet werden.

Der Forscher wird die phänomenologische Forschungsphilosophie anwenden. Der Forscher hat sich für die phänomenologische Forschungsphilosophie entschieden, weil die Forschungsdaten, die durch die positivistische Forschungsphilosophie erhalten werden können, möglicherweise nicht so reichhaltig sind wie die des Positivismus.

Forschungsansatz

Der Ansatz für diese Forschung ist qualitativer Natur. Die Forschung wird eine induktive Analyse der gesammelten Daten beinhalten, um eine Theorie zu entwickeln (Yin 1994).

Forschungsstrategie

Saunders et al. (2007) weist auf die Bedeutung der Auswahl einer geeigneten Forschungsstrategie hin. Er argumentiert, dass die Wahl einer Forschungsstrategie von den formulierten Zielen und Forschungsfragen geleitet wird.

Weitere Faktoren, die die zu wählende Forschungsstrategie bestimmen, sind die philosophischen Grundlagen, die verfügbare Zeit und der Umfang des vorhandenen Wissens. Die Forscherin wird für diese Untersuchung einen Fallstudienansatz verwenden (Bryman & Bell 2007; Easterby, Thorpe & Lowe 2001).

Datenerhebung

Der Forscher wird die Daten mit Hilfe eines Fragebogens sowie eines Fokusgruppeninterviews mit den entsprechenden Interessengruppen, wie z. B. Personalleitern von nahe gelegenen Restaurants, erheben. Die Fragebögen, die verwendet werden, bestehen aus geschlossenen Fragen, bei denen die Befragten die Antwort aus den vorgegebenen Optionen auswählen müssen.

Andererseits wird der Fragebogen offene Fragen enthalten, die den Befragten nicht auf bestimmte Optionen beschränken. Offene Fragen helfen, Einblicke in die Studie zu gewinnen, die der Forscher übersehen haben könnte.

Die Studie wird auch eine Sekundärforschung umfassen, die auf der Grundlage einer Überprüfung relevanter Quellen wie Zeitschriften, Bücher und Internetartikel durchgeführt wird. Die Studie wird eine Überprüfung früherer Studien zum Thema, Theorien der Motivation und Arbeitszufriedenheit (Yin 1984) beinhalten.

Datenanalyse

Die Fragebögen werden bereinigt und dann entsprechend kodiert. Der Forscher wird Excel und SPSS-Software verwenden, um die gesammelten Daten zu analysieren und geeignete Schlussfolgerungen zu ziehen.

Präsentation der Daten

Nach der Analyse der Daten werden die gewonnenen Informationen in tabellarischer Form dargestellt.

Einverständnis und ethische Erwägungen

Um ethische Überlegungen zu gewährleisten, erklärt der Forscher den Befragten den Zweck der Untersuchung und stellt sicher, dass die gesammelten Daten ausschließlich für den angegebenen Zweck verwendet werden.

Der Forscher lässt die Befragten nur die Fragen beantworten, die sie gerne beantworten möchten. Für das Fokus-Interview sollte der Forscher sicherstellen, dass er/sie sich mit den Teilnehmern auf das Datum, die Zeit und den Ort für das Interview einigt und sich daran hält.

Mögliche Beschränkungen

Aufgrund von Zeitmangel und finanziellen Zwängen wird der Forscher eine kleine Stichprobe verwenden. Dies wird die Zuverlässigkeit der Ergebnisse einschränken, da größere Stichproben sehr zu empfehlen sind, um die Zuverlässigkeit der Studie zu erhöhen (Saunders et al. 2009).

Liste der Referenzen

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