Ein Wellness-Programm am Arbeitsplatz Argumentativer Essay

Words: 3416
Topic: Geschäftlich

Einführung

Organisatorische und betriebliche Wellness-Programme können als von Arbeitgebern gesponserte Dienste bezeichnet werden, die die Gesundheit der Arbeitnehmer während ihrer gesamten Dienstzeit fördern und erhalten sollen. Auch wenn solche Programme in Bezug auf die allgemeinen Ziele und Anwendungen ziemlich einzigartig sind, lassen sie sich dennoch leicht von betrieblichen Gesundheitsfürsorgeprogrammen unterscheiden, die oft einen großen Schwerpunkt auf die Unterstützung der Arbeitnehmer und die Krankenversicherung legen.

Andererseits zielen organisatorische und betriebliche Wellness-Programme darauf ab, gesunde Verhaltensmuster zu fördern und das schlechte Gesundheitsverhalten der Arbeitnehmer zu korrigieren, um den Betrieb und die Produktivität der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu fördern. Wellness-Programme am Arbeitsplatz können eine Vielzahl von Aktivitäten umfassen, wie z. B. körperliche Fitness und die Verringerung der Raucherneigung (Juniper, 2013).

Menschen mit bestimmten Behinderungen sind im Vergleich zu Personen, bei denen keine Behinderungen diagnostiziert wurden, häufig nicht körperlich aktiv. Darüber hinaus sind Menschen mit einer hohen Rate an Übergewicht, depressiven Episoden und anderen Endzuständen, die sekundär oder neben der Grundbehinderung auftreten, mit hoher Wahrscheinlichkeit ebenfalls einem hohen Risiko ausgesetzt.

Ähnlich wie andere Personengruppen, die nicht behindert sind, können Menschen mit Behinderungen von Programmen profitieren, die neben regelmäßigen Gesundheits- und Wellness-Checks auch Vorsorgeuntersuchungen und medizinische Hilfsmittel anbieten, insbesondere wenn es um den individuellen Lebensstil geht, der körperliche Fitness und psychisches Wohlbefinden einschließt.

Dieses Positionspapier ist in der Tat ein notwendiges Dokument, das für ein praktisches Wellness-Programm am Arbeitsplatz verwendet werden kann. Es kann auch zur Befriedigung der Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen herangezogen werden. Da dieses Positionspapier auf Wellness-Programme am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer mit Behinderungen abzielt, wurde der Begriff “Behinderung” im Rahmen des Disabilities Act, der in den Vereinigten Staaten bereits 1990 verabschiedet wurde, kritisch verwendet.

Obwohl dieses Gesetz mehrfach geändert wurde, ist die Definition von Behinderung immer noch dieselbe. Die primäre Beschreibung des Begriffs “Behinderung” bezieht sich entweder auf eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine oder mehrere Kernaktivitäten im Leben einer Person erheblich behindert. Im Gegensatz dazu bezieht sich der Begriff “Arbeitnehmer” auf eine Person, die von einem Arbeitgeber eingestellt wurde, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen.

Wellness-Programme am Arbeitsplatz” umfassen verschiedene Aktivitäten, die entweder teilweise oder vollständig von einem Arbeitgeber gesponsert werden, um die Gesundheit der Belegschaft zu fördern. In einigen Fällen werden sie als Corporate-Wellness-Programme bezeichnet, insbesondere wenn ein Unternehmen die Rolle des Arbeitgebers spielt. Gesundheitsförderungsprogramme können auch zur Beschreibung von Wellness-Programmen am Arbeitsplatz verwendet werden.

Position eingenommen

Regierungen und medizinische Organisationen auf der ganzen Welt unterstützen die Durchführung eines umfassenden Pakets von Wellness-Initiativen an allen Arbeitsplätzen (Lee, Blake & Lloyd, 2010). Diesen Standpunkt vertritt auch die vorliegende Studie. Die letztgenannten Projekte können einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, die steigende Rate an unheilbaren Krankheiten, Bewegungsmangel und Übergewicht zu erkennen und zu lösen.

Erfolgreiche Programme binden Mitarbeiter schnell in Maßnahmen ein, die ihre individuelle Gesundheit und ihr Wohlbefinden optimieren. Sie können ihnen auch dabei helfen, sich schnell weiterzuentwickeln, indem sie auf ihren angenommenen Wert reagieren. Auch die Arbeitnehmer können ein nachhaltiges Wachstum erfahren, wenn Wellness-Programme am Arbeitsplatz vorhanden sind.

So unterschiedlich solche Programme auch sein mögen, ein umfassendes Programm sollte eine Reihe von Maßnahmen umfassen, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz gut versorgt sind. So sollten z. B. Prävention von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Gewichtsmanagement, Ernährung, Bildung, Stressbewältigung, körperliche Betätigung sowie Raucherentwöhnung/Prävention an allen Arbeitsplätzen einbezogen werden, damit auch gefährdete Personen (z. B. Behinderte) von dem Programm profitieren können.

Es ist eine Tatsache, dass eine unheilbar kranke Belegschaft nicht wie erwartet produktiv sein kann. Unabhängig von den eingeleiteten Maßnahmen sollte eine Bewertung der Bereitschaft zur Veränderung erkennbar sein. Sowohl die externen als auch die internen Arbeitsplatzbedürfnisse sollten durch die angenommenen Programme berücksichtigt werden. Mit anderen Worten: Unterschiede wie intellektuelle Fähigkeiten, ethnische Zugehörigkeit, Alter und Geschlecht der Arbeitnehmer sollten berücksichtigt werden.

dürfen nicht zur Diskriminierung von Arbeitnehmern zu einem bestimmten Zeitpunkt verwendet werden. Darüber hinaus sollten solche Programme eine angemessene Anpassung des Arbeitsplatzes beinhalten, so dass es möglich ist, das Wohlbefinden durch rigorose Entscheidungsfindung und gesunde Verhaltensweisen bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verbessern.

Umfang

Für dieses Positionspapier wurde eine umfassende Sichtung der vorhandenen Literatur zu diesem Thema durchgeführt. Um die Ziele des Papiers zu erfassen, wurde der Aufsatz auf Menschen mit diagnostizierten Behinderungen eingegrenzt. Die Studie wäre möglicherweise nicht umfassend gewesen, wenn nicht eine Reihe von Forschungsfragen im Rahmen des Positionspapiers behandelt worden wären.

So wird beispielsweise die Verantwortung der Arbeitgeber bei der Förderung der Produktivität und des gesunden Wohlbefindens von Mitarbeitern mit Behinderungen untersucht (Zula, Yarrish, Karen, & Lee, 2013). Die Methodik und die Gründe für die Entwicklung von Wellness-Programmen am Arbeitsplatz sowie die Aspekte, die in Wellness-Initiativen am Arbeitsplatz enthalten sind, sind ebenfalls Teil und Bestandteil dieses Papiers.

Interessant ist auch die Frage, inwieweit sich die Arbeitgeber um ein gesundes Wohlbefinden der behinderten Arbeitnehmer bemühen, insbesondere wenn es um Fragen wie Autonomie, berufliches Fortkommen, Sozialleistungen, regelmäßige Gehaltserhöhungen und berufliche Entwicklung geht.

Darüber hinaus gibt das Positionspapier Hinweise auf Strategien, die Arbeitgeber einsetzen können, um Wellness-Programme zu entwickeln, die auch für Menschen mit Behinderungen zugänglich sind. Die besonderen Merkmale von Arbeitgebern, die barrierefreie oder allgemein gestaltete Initiativen anbieten, sind in diesem Positionspapier von entscheidender Bedeutung. Die herausragenden Elemente von Wellness-Initiativen, die das allgemeine Wohlbefinden von Arbeitnehmern verbessert haben, sind in dieser Diskussion ebenfalls von Belang.

Der Umfang dieses Positionspapiers umfasst auch eingehende Recherchen in veröffentlichten, von Experten begutachteten Zeitschriftenartikeln, die bis ins Jahr 2008 zurückreichen. Diese empirischen Zeitschriftenartikel bieten wichtige Einblicke in die Untersuchung des Wohlbefindens von Arbeitnehmern mit Behinderungen am Arbeitsplatz.

Hintergrund

Wellness-Programme werden an verschiedenen Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt mit dem Ziel eingeführt, ein gesundes Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu fördern (Goetzel, Ozminkowski, Bowen, & Tabrizi, 2008). Während die übergeordnete Funktion von Wellness-Programmen am Arbeitsplatz darin besteht, durch die Minimierung von Fehlzeiten und die Senkung von Versicherungsprämien zur Deckung von Gesundheitsprioritäten ein gewinnbringendes Investitionsergebnis zu erzielen, liegt der Hauptverdienst in der Entwicklung gesünderer Mitarbeiter, die sich in eine gesunde Bevölkerung verwandeln.

Leider haben nur wenige Arbeitnehmer die Vorteile des letzteren erkannt, ungeachtet der immensen Leistung der Fusion. Insbesondere die Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen werden in den meisten Wellness-Programmen am Arbeitsplatz noch nicht diskutiert oder berücksichtigt. Daher konzentriert sich dieser Beitrag auf die Grenzen, bis zu denen Wellness-Programme am Arbeitsplatz eingeführt und von Unternehmen und Geschäftsorganisationen angenommen werden können.

Noch besser: Wellness-Programme am Arbeitsplatz können universell auf die Bedürfnisse von Menschen mit einer oder mehreren Behinderungen zugeschnitten werden. Dies kann eine Strategie sein, um die Auswahl, Einstellung und Bindung von Menschen mit Behinderungen innerhalb einer bestimmten Belegschaft zu verbessern. Es kann auch die Rückkehr von Arbeitnehmern, bei denen bereits Behinderungen aufgetreten sind, an den Arbeitsplatz erleichtern.

Das Thema Behinderung wird in der Tat seit langem diskutiert, auch wenn der Wunsch, sich mit dieser Herausforderung zu befassen, immer noch lautstark geäußert wird. Dennoch hat es ziemlich lange gedauert, bis die Weltgesundheitsorganisation ihre Einstufung von Behinderung als eigenständiges System geändert hat.

Die Änderungen umfassen auch komplexe Interaktionen mit der Umgebung und können als wesentliche Auswirkung auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von Menschen mit Behinderungen gewertet werden. Diese jüngste Kategorisierung von Behinderung beleuchtet in der Tat die tiefer liegenden relevanten Faktoren, die Arbeitgeber bei der Arbeit mit Arbeitnehmern, die auf die eine oder andere Weise behindert sind, berücksichtigen sollten.

Obwohl die Definition von Behinderung im obigen Kontext ausschließlich mit der Arbeit zusammenhängt, ist es wichtig zu erwähnen, dass die meisten Rechtsprechungen an einem gesunden Wohlbefinden aller Bürger interessiert sind, unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus. Für Menschen mit Behinderungen kann die Bedeutung von Wellness-Programmen am Arbeitsplatz gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Selbst in Fällen, in denen Unternehmen entweder nicht bereit oder nicht in der Lage sind, die dringend benötigten Wellness-Programme für Menschen mit Behinderungen anzubieten, gibt es immer noch Gesetze und politische Regelungen, die Arbeitgeber dazu zwingen können, entsprechend zu handeln.

Frühere empirische und qualitative Studien zum Thema Wellness am Arbeitsplatz kamen übereinstimmend zu dem Schluss, dass die Gesundheit von behinderten Arbeitnehmern verbessert werden soll. Der gewählte Ansatz sollte jedoch proaktiv genug sein. Dazu gehören Belohnungen/Anreize, wirksame Dienstleistungen und Aufklärung durch Kapazitätsaufbau und Schulung.

Die Maßnahmen, die im Rahmen des Wellness-Programms ergriffen werden, sollen möglichst vielfältig und effektiv sein. Gegenwärtig erweitern Unternehmen und Körperschaften ihr Verständnis und ihre Anwendung von Gesundheit, um ein breiteres Verständnis von psychologischem Wohlbefinden mit intensiver Konzentration auf die Vorbeugung gesundheitsbezogener Herausforderungen zu erreichen.

Die Bereitstellung zusätzlicher zeitlicher und finanzieller Ressourcen zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer ist kein neues Unterfangen oder eine neue Initiative der Arbeitgeber. Vor etwa drei Jahrzehnten wurde der Employee Retirement Income Security Act eingeführt. Darin wurden Mindestrichtlinien für mehrere freiwillig eingeführte Renten- und Gesundheitssysteme in der Privatwirtschaft festgelegt.

Das Hauptziel dieser Rechtsvorschrift war es, den Versicherten des oben genannten Plans Schutz zu bieten. Außerdem haben einige Arbeitgeber bereits Wellness-Programme und gesundheitsbezogene Dienstleistungen für ihre jeweiligen Arbeitnehmer angeboten. Die einzige neuere Entwicklung besteht darin, dass die medizinische Gemeinschaft in den Mittelpunkt gerückt ist und eine führende Rolle bei Gesundheitsförderungsprogrammen übernommen hat, um den Beginn einiger unheilbarer Krankheiten zu vermeiden oder hinauszuschieben.

Die Gemeinschaften von Menschen, die an verschiedenen Behinderungen leiden, informieren die Ärzteschaft und den Sektor der Wellness-Programme am Arbeitsplatz darüber, dass Menschen mit Behinderungen durch die Teilnahme an Wellness-Programmen chronische Komplikationen tatsächlich hinauszögern oder ganz vermeiden können (Gonzales, 2010).

Auch Employee Assistance Programs (EAP) sind in dieser Diskussion von großem Nutzen. Unternehmen begannen bereits vor Beginn der 1960er Jahre damit, Arbeitnehmern bei gesundheitlichen Problemen wie psychischen Erkrankungen und Alkoholismus zu helfen (von Schrader, Malzer, & Bruyère, 2014). Die Programme wurden größtenteils von Gleichgesinnten geleitet und waren auch die ersten Versionen und selbstgesteuerten Initiativen für Mitarbeiterhilfsprogramme.

Es ist interessant festzustellen, dass die früheren Wellness-Programme für Arbeitnehmer mit Behinderungen eine große Popularität erlangten und folglich unauslöschliche Spuren in dieser Branche hinterließen. Es versteht sich von selbst, dass die Form und Struktur der heutigen Wellness-Programme am Arbeitsplatz weitgehend aus der Mitte des 20.

Im Laufe der Jahre haben sich die Employee Assistance Programs zu einem bemerkenswerten Gewinn für die Arbeitnehmer entwickelt, da sie sich nicht nur mit Verletzungsprävention, Risikomanagement und Drogenmissbrauch befassen. Sie befassen sich auch mit umfassenderen Aspekten wie häuslicher Gewalt, rechtlichen Problemen, Familienangelegenheiten und der Betreuung älterer Menschen und anderen.

Gegenwärtig sind EAP eine wichtige arbeitgebergestützte Maßnahme, die vielen Arbeitnehmern dabei hilft, produktiv und effektiv am Arbeitsplatz zu bleiben. Organisatorische und betriebliche Wellness-Programme tauchten in der Literatur erstmals in den frühen 1980er Jahren auf (Gowrisankaran et al., 2013).

Seitdem wurden zahlreiche quantitative Untersuchungen durchgeführt, um die Vorzüge von Gesundheitsförderungsprogrammen zu bestätigen. Einer der Hauptgewinne von Wellness-Programmen (und auch schnell zu messen) ist die Verringerung der Fehlzeiten, wie später in diesem Positionspapier untersucht wird.

Beweise: Unterstützung für den Standpunkt

Trotz der methodischen Nachteile wie Informationen aus einer einzigen Quelle, mangelnder Kontrolle und Selbstauskünften gibt es unzählige, leicht zugängliche Studien, die zu dem Schluss kommen, dass Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung die Gesundheit und Produktivität der Arbeitnehmer verbessern können.

Baicker, Cutler und Song (2010) erläutern die Merkmale effektiver Programme: Sie sind in der Lage, den Bedarf an Dienstleistungen zu bewerten, Schlüsselakteure zu gewinnen, die Verhaltenstheorie als Eckpfeiler der Studien zu nutzen, mehrere Wege zu integrieren, um Menschen zu erreichen, und Anstrengungen zu unternehmen, um die Auswirkungen des angenommenen Programms abzuwägen.

Vielversprechende Praktiken wurden auch in verschiedenen Organisationen beobachtet. So sind beispielsweise Unterstützungssysteme für die Geschäftsleitung in den meisten Wellness-Programmen der heutigen Unternehmen fest verankert.

Aktuelle Erkenntnisse zeigen, dass fast 90 große Unternehmen in den Vereinigten Staaten bereits zumindest eine Art von Wellness-Programmen an ihren Arbeitsplätzen eingeführt haben (Call, Gerdes, & Robinson, 2009). Im Gegensatz dazu bieten nur weniger als 20 Prozent der Organisationen außerhalb der USA Wellness-Programme in ihren Betrieben an.

Darüber hinaus bietet jedes Unternehmen oder jede Körperschaft je nach Art der Tätigkeit ein eigenes Wellness-Programm an. Diese Behauptungen stimmen mit dem Standpunkt überein, der bereits in diesem Papier vertreten wurde. Auf jeden Fall können wir nicht erwarten, dass Wellness-Programme für Mitarbeiter mit Behinderungen in allen geografischen Regionen und Unternehmensprofilen gleich sind.

Einige Unternehmen beauftragen externe Berater mit der Erstellung professioneller Wellness-Programme, die auf die Bedürfnisse der verschiedenen Arbeitnehmergruppen, einschließlich der Behinderten, zugeschnitten sind. Es gibt zahlreiche Beispiele und Belege dafür, wie Wellness-Programme von führenden Unternehmen erfolgreich eingesetzt wurden, wie im Folgenden analysiert wird.

Der C. Everett Koop National Health Award zeichnete zunächst mehrere Preisträger aus, die als vorbildliche Umsetzer von Wellness-Programmen am Arbeitsplatz mit klarem Fokus auf behinderte Menschen identifiziert wurden. Im Rahmen des Preises werden die Programme jedes Jahr mit Unterstützung von Experten bewertet.

Zu den angesprochenen Programmen gehören solche, die anderen Organisationen, staatlichen Stellen, Versicherungsgesellschaften, Gruppen von Gesundheitsdienstleistern und unmittelbaren Gemeinschaften angehören. Im Jahr 2008 erhielten mehrere Organisationen im Rahmen dieses Programms Spitzenpreise (Call et al., 2009).

So hat beispielsweise die Dow Chemical Company ein Programm zur Verringerung von Übergewicht initiiert. Einige der Maßnahmen umfassten die Bereitstellung gesunder Lebensmittel in vom Unternehmen gesponserten Meetings, Cafeterias und Verkaufsautomaten. Außerdem gab das Unternehmen seinen Mitarbeitern Anleitungen, wie sie ihre Rolle und ihren Lebensstil im Alltag bewältigen können.

Spezielle Botschaften zur Förderung einer gesunden Ernährung wurden am gesamten Arbeitsplatz des Unternehmens verbreitet. Die Anerkennungsprogramme, die das Unternehmen am Arbeitsplatz reduziert hat, spielten ebenfalls eine wichtige Rolle im Wellness-Programm (Call et al., 2009).

Es ist auch wichtig zu erwähnen, dass das Unternehmen weitere Interventionsmaßnahmen ergriffen hat, wie z. B. den Aufbau von Kapazitäten und die Schulung von Mitarbeitern, die Festlegung von Zielen zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz und die strategische Positionierung von Führungskräften in dem Sinne, dass selbst behinderte Mitarbeiter in verschiedenen Funktionen Führungsaufgaben erhielten. Da das Programm von Experten überwacht, aufgezeichnet und analysiert wurde, lagen die Ergebnisse nach einem Jahr vor.

Zu den wichtigsten und sichtbaren Vorteilen, die nach dem genannten Zeitraum erzielt wurden, gehören:

Die oben genannte Initiative wurde als “Lighten Up Program” bezeichnet (Call at al., 2009). Aus den Ergebnissen des Programms ging hervor, dass Organisationen in der Tat eine hervorragende Rolle bei der Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter spielen können. Vor allem aber war das Programm evidenzbasiert, umfassend und gut entwickelt. Das National Heart Lung and Blood Institute spielt bei dieser Initiative eine entscheidende Rolle, da es steuerliche Unterstützung zur Finanzierung des Projekts bereitstellt.

Ein weiteres typisches Beispiel für ein erfolgreiches Wellness-Programm für Mitarbeiter wurde bei der Energy Corporation of America (ECA) beobachtet. Das Platinum-Wellness-Programm war ein großer Erfolg für das Unternehmen. Obwohl es sich um eine kleine Organisation (mit weniger als 600 Mitarbeitern) handelt, hat sie eine beeindruckende, umfassende, gut integrierte und strategisch durchgeführte Wellness-Initiative geschaffen.

Die bestehende Initiative wird sowohl von der Theorie als auch von evidenzbasierten Praktiken gesteuert. Trotz der Tatsache, dass es sich um einen kleinen Arbeitgeber handelt, hat die Organisation zwei Vollzeitmitarbeiter eingestellt, die ihr Wellness-Projekt für die Mitarbeiter verwalten. Jährlich findet ein Programm zur Planung der Krankenschwester mit jedem teilnehmenden Arbeitnehmer statt, und auch die Ehepartner können daran teilnehmen.

Jährliche Konsultationen mit medizinischen Fachleuten dienen auch dazu, verschiedene Gesundheitsrisiken zu lösen, die regelmäßig auftreten. Zu den Risiken gehören Tabakkonsum, Ernährung, Bewegung und Gewichtsabnahme. Außerdem werden Lerneinheiten zur Gesundheitsberatung und zur Vorbeugung von unheilbaren Krankheiten abgehalten. EAC bietet auch rund um die Uhr Assistenzdienste an. Das Unternehmen hat die geforderten 6 der 8 Ziele von “Healthy People 2010” bereits erreicht oder übertroffen.

Aktuelle statistische Daten zeigen, dass die EAC eine Tabakentwöhnungsrate von 26 % erreicht hat. Auch die Hochrisikopopulation ist im letzten halben Jahrzehnt um durchschnittlich 1,4 % pro Jahr zurückgegangen. Die medizinischen Kosten stagnieren seit 6 Jahren.

Dies sind eindeutige und unanfechtbare Beweise, die die edle Rolle von Wellness-Programmen in Unternehmen belegen. Andere Unternehmen, die Wellness-Programme und evidenzbasierte Verfahren eingeführt haben, sind International Business Machine (IBM), Lincoln Industries, Pepsi Bottling Group und Wisconsin Energy Corporation.

Diskussion

Eine Beschäftigung bietet nicht nur erhebliche wirtschaftliche Vorteile, sondern verschafft Menschen mit Behinderungen auch wichtige soziale Vorteile wie Selbstwertgefühl, persönliche Leistung, Aktivität, Engagement, soziale Kontakte und Unterstützung sowie soziale Identität und Status. Aufgrund persönlicher, emotionaler und geistiger Benachteiligungen finden jedoch nur 40 Prozent der behinderten Menschen einen Arbeitsplatz.

Etwa 22,3 Millionen (12,8 %) der Menschen im erwerbsfähigen Alter haben in den USA eine Art von Behinderung angegeben. Die Altersgruppe in diesem Bericht reichte von 21 bis 64 Jahren und machte ebenfalls etwa 12,8 % aus. Innerhalb dieser Kategorie hatten 37 % eine Arbeitsstelle gefunden. Auf der anderen Seite waren 80 % der Erwerbstätigen Menschen ohne jegliche Form von Behinderung.

Dies sind große Ungleichheiten, die sich auch in den von den Unternehmen angebotenen Wellness-Programmen am Arbeitsplatz widerspiegeln. Der sozioökonomische und gesundheitliche Status der meisten behinderten Menschen ist ebenfalls beklagenswert. Wenn in Organisationen keine positiven Maßnahmen ergriffen werden, könnte diese Bevölkerungsgruppe weiterhin mit unzähligen Herausforderungen konfrontiert sein (Horwitz, Kelly, & DiNardo, 2013).

Wellness-Programme für Arbeitnehmer mit Behinderungen haben ein breites Spektrum, das von den Managern und Führungskräften eines Unternehmens gut durchdacht werden muss. Die Faktoren, die sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken, sind in der nachstehenden Tabelle zusammengefasst:

Wie bereits angedeutet, gibt es drei Haupt-Wellness-Programme, die auf Menschen mit Behinderungen ausgerichtet sein können. Dazu gehören gemeindebasierte Wellness-Programme, staatliche Wellness-Programme und Wellness-Programme am Arbeitsplatz. Diese Diskussion beschränkt sich jedoch auf das Wellness-Programm, das von Arbeitgebern am Arbeitsplatz angeboten wird.

Etablierte Unternehmen haben in letzter Zeit damit begonnen, darüber nachzudenken, wie sie ihre Wellness-Initiativen anpassen können, um behinderten Menschen einen fairen Zugang zu ermöglichen und ihnen entgegenzukommen. Return On Investment (ROI) ist offensichtlich der Hauptgrund für die meisten Wellness-Initiativen in Organisationen.

Unternehmensleiter sollten sicherstellen, dass alle Änderungen, die sie vornehmen, mit den geltenden Vorschriften übereinstimmen und gleichermaßen eine positive Kapitalrendite erbringen. Jedes Wellness-Programm für behinderte Mitarbeiter in Unternehmen sollte mit einem “Lackmustest” beginnen, um festzustellen, ob es mit den Bedürfnissen behinderter Arbeitnehmer vereinbar ist.

Die Werte, Normen, Richtlinien und Kulturen einer Organisation bestimmen in hohem Maße die Beschäftigungsfähigkeit eines behinderten Menschen. Es wird Organisationen dringend empfohlen, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer übereinstimmt.

Die gleichen Kulturen sollten sich auch in den angenommenen Wellness-Programmen widerspiegeln. Dies bedeutet, dass Wellness-Programme für behinderte Arbeitnehmer frei von jeglichen einstellungsbedingten und physischen Barrieren sein sollten, wenn sie die gleichen Vorteile wie nicht behinderte Arbeitnehmer erzielen sollen (Gabel et al., 2009).

Schlussfolgerung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Wellness-Programme am Arbeitsplatz in der Tat sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von Vorteil sind, da sie kosteneffizient sind. Von entscheidender Bedeutung in diesem Positionspapier ist die Verknüpfung zwischen Wellness-Programmen am Arbeitsplatz und Initiativen zum Umgang mit Behinderungen in Unternehmen.

Aus den obigen Analysen und Diskussionen geht hervor, dass Wellness-Programme am Arbeitsplatz zahlreiche Vorteile bieten, die in einer Reihe von Unternehmen nachgewiesen wurden. In Unternehmen, die Wellness-Programme durchführen, wird zum Beispiel die Kapitalrendite (ROI) in Verbindung mit einer höheren Produktivität der Mitarbeiter erzielt. Dennoch sollten Unternehmensleiter bei der Entwicklung von Wellness-Programmen, die auf behinderte Mitarbeiter abzielen, aufmerksam sein und sich klar ausdrücken.

Referenzen

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