Der Fall stellt ein übliches Problem von Führungsstil und Mitarbeitermotivation dar. Der Fall zeigt, wie ein eher zurückhaltender Führungsstil einen guten Mitarbeiter wie Bob demotivieren kann, mit seiner Arbeit unzufrieden zu werden. In diesem Fall sehen wir, dass das Problem in der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft liegt. Das Gesamtproblem, das in diesem Fall dargestellt wird, ist eindeutig das des Führungsstils, der Befähigung und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Um diese im Fall dargestellten Probleme zu bewerten, erörtern wir das Thema im Lichte der Path-Goal-Theorie (House, Path Goal Theory of Leadership: Lessons, Legacy, and Reformulated Theory). Bei der Bewertung des Falles verwenden wir weitere verwandte Konzepte aus dem Bereich Organization Behavior. Die Liste der verwendeten Konzepte finden Sie im Folgenden:
Eine positive Beziehung zwischen Führungskraft und Mitglied ist ein wesentlicher Faktor für ein gesundes Arbeitsumfeld (House, Path Goal Theory of Leadership: Lessons, Legacy, and Reformulated Theory). Wir analysieren den Fall im Lichte der Pfad-Ziel-Theorie, wie die Führungsstile der beiden Führungskräfte, George und Beverly, und wie sie die Einstellung von Bob beeinflusst haben. Führung ist ein wesentliches Element, das Mitarbeiter motiviert und die Arbeitszufriedenheit erhöht (House und Mitchel). Anhand dieser Theorie definieren wir das Problem, wie es im Fall dargestellt wurde. Bob war als Untergebener äußerst fleißig, reaktionsschnell, selbstmotiviert und verantwortungsbewusst, bis er von Beverly beaufsichtigt wurde. Doch als George zu seinem direkten Vorgesetzten wurde, begann Bob Probleme zu haben. Offensichtlich gab es ein Problem mit dem Führungsstil von George, das Bob unzufrieden machte. In Anbetracht dieser Situation werden wir die Führungsstile von Beverly und George analysieren und anschließend untersuchen, inwiefern sich ihre Führungsstile unterschieden, was die Ursache für Georges Unzufriedenheit war.
Bevor der Fall analysiert wird, ist ein klares Verständnis der Theorie erforderlich. Die Weg-Ziel-Theorie spiegelt eine didaktische Beziehung zwischen Führungskraft und Mitglied wider. Sie befasst sich mit der direkten Beziehung zwischen dem formalen Vorgesetzten und dem Untergebenen in ihren täglichen Aufgaben (House). Die Theorie konzentriert sich auf die Erklärung, wie sich die Beziehung zwischen formell ernannten Vorgesetzten auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Untergebenen auswirkt. Die Theorie besagt Folgendes:
“Das Verhalten der Führungskraft ist in dem Maße motivierend, d.h. es steigert die Anstrengung, in dem (1) ein solches Verhalten die Befriedigung der Bedürfnisse der Untergebenen von einer effektiven Leistung abhängig macht und (2) ein solches Verhalten das Umfeld der Untergebenen ergänzt, indem es die für eine effektive Leistung notwendige Anleitung, Führung, Unterstützung und Belohnung bietet.” (House und Mitchel 84)
Der Grundgedanke der Weg-Ziel-Theorie besteht also darin, dass Vorgesetzte, die sich in einer maßgeblichen Position befinden, um das Umfeld zu beeinflussen, in dem die Untergebenen arbeiten, durch ihr Verhalten den Untergebenen zu verstehen geben, dass die Ziele, die sie erreichen sollen, wenn sie erreicht werden, ihnen eine entsprechende Belohnung einbringen werden. Es gibt verschiedene Arten von Führungsverhalten wie direktives, zielklärendes, unterstützendes, partizipatives und leistungsorientiertes Führungsverhalten (House).
Mit dem obigen Hintergrund der Weg-Ziel-Theorie kann das Problem, wie es in dem Fall gestellt wurde, dargestellt werden. Bob war ein guter Mitarbeiter und kam mit der zusätzlichen Verantwortung und dem Freiraum, den Beverly ihm gab, sehr gut zurecht. Als George jedoch sein direkter Vorgesetzter wurde, begann er Probleme mit dem autoritären (Gastil) und direktiven Führungsstil von George zu haben. Der Fall beginnt mit einem gestressten Bob, der seine Frustration vor Beverly, dem COO des Unternehmens, zum Ausdruck bringt. Die Probleme in diesem Fall können in verschiedene Teilprobleme unterteilt werden:
In Anbetracht dieser Probleme werden wir zunächst versuchen, die motivierenden Faktoren zu verstehen, die dazu beigetragen haben, dass Bob unter der Aufsicht von Beverly zu einem Star geworden ist. Wie der Fall vermuten lässt, war Beverly mit Bobs Fähigkeiten äußerst zufrieden und sah sofort, dass er das Potenzial hatte, mehr zu leisten als das, wofür er verantwortlich war. Deshalb ließ sie ihm viel Freiraum, damit er tun konnte, was er wollte. Wie aus dem Fall hervorgeht, hatte Bob einen Abschluss in Managementwissenschaften, blieb aber dennoch im Unternehmen, da er Wachstumsmöglichkeiten in der Branche sah. Wir sehen also, dass Bob sich dem Unternehmen gegenüber verpflichtet fühlte. Und sein Engagement für das Unternehmen war ein beständiges Engagement, das betont, dass das Engagement in einer Person aus Angst vor Kosten entsteht. In Bobs Fall waren die Kosten die Opportunitätskosten einer lukrativen Wachstumsmöglichkeit. Als Beverly ihm also die Möglichkeit bot, anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen, war er voll motiviert. Und so begann er, sich für andere Aufgaben zu interessieren, als die, die in seinem Pflichtenheft standen. Dies zeigte sich in Bobs Einstellung zur Arbeit, als er anfangs in die Abteilung für Kleinkunden befördert wurde, wo er nicht genügend Verantwortung hatte: “Bob kümmerte sich nicht allzu sehr um die Überwachung der zahlreichen und etwas unzuverlässigen Teilzeitbeschäftigten, die, obwohl viele von ihnen im Verkauf tätig waren und Provisionen erhielten, viel Zeit damit zu verbringen schienen, herumzualbern; er versuchte auch nicht, etwas an den willkürlichen Bürosystemen zu ändern” (The Great Post-It Massacre). Doch als Beverly ihm mehr Verantwortung übertrug, begann Bob sich für alles zu interessieren, von der Ausbildung über die Einstellung bis hin zur Reinigung: “Er übernahm praktisch die gesamte Verantwortung für das Büro und überwachte sogar die Reinigung und Aktualisierung der Akten.” (The Great Post-It Massacre).
Der Grund für Bobs gute Leistung war seine Zufriedenheit mit seiner Vorgesetzten Beverly. Wie die Theorie besagt, entsteht Unzufriedenheit, wenn der Vorgesetzte, den eine Person wünscht, und der Vorgesetzte, den man bekommt, nicht zusammenpasst. Beverly verstand die motivierenden Auslöser für Bob. Sie erkannte, dass es bei Bobs Potenzial äußerst wichtig ist, ihm Autorität zu verleihen und ihm seine Arbeit anzuvertrauen. Er war verantwortlich und brauchte Unterstützung und keine autoritären Anweisungen. Wenn wir also Bobs Motivationsfaktoren in Maslows Hierarchie analysieren, sehen wir, dass er hohe Leistungsanforderungen und hohe psychologische Anforderungen benötigte, um motiviert zu werden, besser zu arbeiten. Da die Motivation einen sehr starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit hat, wurde es zwingend erforderlich, dass Bob motiviert werden musste, besser zu arbeiten und sich mehr für die Arbeit und die Organisation zu engagieren.
Beverlys Führungsstil zeigte bei der Analyse anhand der Weg-0-Ziel-Theorie, dass sie ein unterstützendes Führungsverhalten zeigte. Dies impliziert „ein Führungsverhalten, das Untergebenen psychologische Unterstützung bietet“ (House, S. 340). Sie erleichterte seine Arbeit, ohne aufdringlich zu sein, was impliziert, dass sie eine leistungsorientierte, nicht autoritäre Führungskraft war. Ihr Führungsstil betonte ein Element demokratischer Führer, die im Wesentlichen aufgabenorientiert sind, aber ihre Untergebenen nicht zu genau überwachen (Gastil). Der Fall deutete darauf hin, dass „Beverlys lockere Haltung und das Delegieren vieler Verantwortlichkeiten ihres Jobs an Bob den Job zu einer Herausforderung machten.“ (Das große Post-It-Massaker). Dies gab Bob mehr Selbstvertrauen und Gelegenheit, seine Untergebenen zu führen. Beverly motivierte Bob durch Joberweiterung und Training. Die Initiative von Beverly, Bob zu einem besseren und produktiveren Mitarbeiter auszubilden, zeigte sich in der folgenden Aussage, die sie Bob gegenüber machte:
“”Kurse belegen”, ermutigte sie ihn. “Wenn Sie tagsüber einen Kurs belegen müssen, bitten Sie einen Ihrer Mitarbeiter, das Büro zu besetzen, während Sie nicht hier sind. Wenn das nicht möglich ist, leiten Sie Ihre Anrufe auf unser Voicemail-System um und hinterlassen Sie eine Nachricht, dass die Leute mit mir sprechen können, wenn es einen Notfall gibt. Wirklich, es gibt nicht viele Anrufe, die so kritisch sind, dass sie nicht ein oder zwei Stunden auf einen Rückruf warten können.”” (The Great Post-It Massacre).
Folglich basierten Bobs Erwartungen an einen Vorgesetzten auf seiner Wahrnehmung eines Vorgesetzten wie Beverly. Als George Bobs Vorgesetzter wurde, bekam er Anpassungsprobleme mit ihm. Die Hauptgründe wurden in Georges direktivem Delegierungsstil gesehen: „George würde selbst die kleinsten Details darüber, wie Arbeit erledigt werden sollte, buchstabieren“ (The Great Post-It Massacre). Bob war solche Arbeitsdelegationen nicht gewohnt. Das Problem lag vor allem in Georges Persönlichkeit und seinem Führungsstil. George als Führungskraft erkannte nicht, dass Bob ein verantwortungsvoller Mitarbeiter war und diese Verantwortung früher geschickt gehandhabt hatte. Wie die Weg-Ziel-Theorie besagt, „je höher der Grad der selbst wahrgenommenen Fähigkeit des Untergebenen im Verhältnis zu den Aufgabenanforderungen ist, desto weniger Untergebene werden zuschauen.