Ein Pfau im Land der Pinguine Bericht

Words: 1075
Topic: Globalisierung

Einführung

Der Bericht basiert auf dem Buch “A Peacock In The Land of Penguins” von Gallagher Hateley und Warren H. Schmidt, das 2001 im Berrett-Koehler Verlag erschienen ist. Es ist erwähnenswert, dass sich die Welt durch das Konzept der Globalisierung in Verbindung mit neuen technologischen Innovationen in ein globales Dorf verwandelt hat.

Die Globalisierung ist gekennzeichnet durch den freien Verkehr von Kapital, Waren und Dienstleistungen und vor allem von Arbeitskräften. Daher ist es offensichtlich, dass es in jeder Organisation eine vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund gibt. Ebenso gibt es Vielfalt in anderen Formen wie Alter, Geschlecht, Bildung, Rasse, Religion, Familienstand, sozialer Status und andere.

Es ist eine Tatsache, dass viele, die in einem Umfeld gearbeitet haben, das von einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern dominiert wird, Frustration aufgrund von Widerstand und dem Gefühl, nicht akzeptiert zu werden, erfahren haben. Wer von der Mehrheit abweichende Ansichten, Meinungen und Werte vertritt, wird schikaniert, ignoriert oder hat den Eindruck, dass er/sie mehr zu wissen vorgibt. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass Innovation und sehr kreative Lösungen aus den am wenigsten erwarteten Bereichen und Personen hervorgehen (Gallagher & Warren, 2001).

Da die Mitarbeiter die wertvollste Ressource sind, die einer Organisation zur Verfügung steht, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen, müssen alle Personen, aus denen die Organisation besteht, aus ihrem “Pinguin-Anzug-Denken” herauskommen. Eine vielfältige Belegschaft, die nicht nur hoch motiviert und zufrieden ist, sondern auch die Freiheit hat, ihre Ideen zur Lösung bestehender Probleme in die Praxis umzusetzen, hat in der Tat sehr positive Auswirkungen.

Darüber hinaus stoßen die Mitarbeiter in ihrem Bestreben, ihre Fähigkeiten zum Wohle des Unternehmens voll auszuschöpfen, auf ernsthafte Herausforderungen. Laut Sonnenschein (1999) fordert die Geschäftsleitung über die Niederlassungsleiter immer wieder die Einstellung von kreativem und frischem Blut, das die Art und Weise, wie die Dinge getan werden, neu beleben soll. Sobald diese Personen, deren Ideen ernsthaft gesucht werden, versuchen, sie in die Praxis umzusetzen, werden sie in der Tat als Hindernis für die Art und Weise, wie die Dinge getan werden, angesehen.

Es ist erwähnenswert, dass, da Unternehmen immer den Wunsch haben, in der Zukunft ein bekannter Name zu sein, ihre Konkurrenten zu übertreffen und neue Märkte zu erobern, neben anderen Strategien die Schaffung und Förderung eines Umfelds am Arbeitsplatz, in dem die Kreativität der Mitarbeiter und die Innovation gedeihen können, hohe Priorität haben muss.

Sommerlich

Das Buch befasst sich mit Fragen im Zusammenhang mit einer vielfältigen Belegschaft. Das Buch enthält vier Hauptteile (ein Pfau im Land der Pinguine, Tipps und Hilfsmittel für gefiederte Freunde, Ideen und Beispiele, wie man Pinguinen das Fliegen beibringt und schließlich zusätzliche Ressourcen für Pfauen und Pinguine), die jeweils unterschiedliche, aber eng miteinander verbundene Themen behandeln. Mit Hilfe einer sehr interessanten und einprägsamen Geschichte haben die Autoren versucht, die verschiedenen Stolpersteine, mit denen sie im Umgang mit veränderungsresistenten und risikofreudigen Führungskräften konfrontiert sind, zu beschreiben (Gallagher & Warren, 2001).

Die verwendete Fabel bringt auf humorvolle Weise zum Ausdruck, wie ein Pfau, der voller Energie, Innovation und Kreativität ist, von den exotischen Pinguinen negativ gesehen wird. In diesem Zusammenhang beziehen sich beide auf neue oder bereits im System befindliche Mitarbeiter, die energiegeladen sind und das Potenzial haben, ihre Kreativität zur Lösung der bestehenden Probleme des Unternehmens einzusetzen.

Auf der anderen Seite sind die Pinguine diejenigen Personen innerhalb einer Organisation, die sich dem Wandel widersetzen und diejenigen, die das Potenzial haben, Veränderungen herbeizuführen, als Bedrohung ansehen und mit allen Mitteln bekämpfen (Gallagher & Warren, 2001). Durch diese kreative Art der Darstellung ist es den Autoren gelungen, deutlich zu machen, wie wichtig es ist, die unterschiedlichen Sichtweisen der einzelnen Mitarbeiter zu verstehen.

Ausgehend von der Erkenntnis, dass der Widerstand der bürokratischen Pinguine gegen Veränderungen die Organisation definitiv zurückwerfen wird, schlägt das Buch unter anderem Mechanismen, Werkzeuge, Strategien und Ressourcen vor, die den Pinguinen helfen sollen, ihre Einstellung zu ändern und zu lernen, Veränderungen zu akzeptieren.

All dies wurde zum Beispiel anhand von realen Fallstudien am Beispiel von Chevron Kellogg durchgeführt. Der Leitgedanke ist, dass niemand weiß, woher die nächste großartige Idee kommen wird, und dass daher alle Mitarbeiter gefördert werden müssen, damit sie sich frei entfalten und ihre Stimme erheben können.

Gelernte Lektionen

Aus der Lektüre des Buches kann der Einzelne und das Unternehmen als Ganzes eine Reihe von geschäftlichen Lehren ziehen. Eine sehr wichtige Lektion ist, dass Führungskräfte und Mitarbeiter immer damit rechnen müssen, dass einige von ihnen unpopuläre Meinungen, Perspektiven und Ansichten vertreten, die dem Unternehmen eine Lösung bieten könnten.

Wichtig ist, dass man diesen Personen und Gleichgesinnten die Möglichkeit gibt, sich zu melden und ihre Erfahrungen vorurteilsfrei darzustellen (Gallagher & Warren, 2001).

Zweitens ist es, wie von Sonnenschein (1999) anhand der Fabel vom Pfau und dem Pinguin dargelegt, offensichtlich, dass es in Organisationen immer eine Art Widerstand gegen Veränderungen gibt. Vor diesem Hintergrund muss die Unternehmensleitung über Mechanismen und Strategien verfügen, die es ihr ermöglichen, ihre Mitarbeiter von der beabsichtigten Veränderung zu überzeugen. Es gilt als erwiesen, dass der Wandel ein Bestandteil einer erfolgreichen Organisation ist.

Um die beabsichtigte Bedeutung von Humanressourcen oder Arbeitskräften voll auszuschöpfen, müssen Manager das Potenzial dieser Personen harmonisieren und maximieren. Wenn dies erreicht ist, haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, voneinander zu lernen, praktikable Lösungen von innen heraus zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen, bei denen die Wahrscheinlichkeit, dass sie in Zukunft abgelehnt werden, sehr gering ist (Gallagher & Warren, 2001).

All dies gibt dem Arbeitnehmer ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Verantwortung, so dass er zufrieden und hoch motiviert ist. Auf diese Weise können die vorgegebenen Ziele, wie z. B. die Bereitstellung von Qualitätsdienstleistungen für die Kunden, leicht erreicht werden.

Darüber hinaus müssen Organisationen auch über Strategien verfügen, um den Risiken zu begegnen, die mit bestimmten Innovationen und Kreativität verbunden sind, da nicht alle Ideen hundertprozentig sicher sind. c Zu guter Letzt haben Untersuchungen gezeigt, dass Organisationen mit einer größeren Anzahl von bürokratischen Managern, in diesem Fall Pinguin-Chefs, eine höhere Fluktuationsrate aufweisen.

Es ist erwiesen, dass die Anwerbung, Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter eine sehr kostspielige und für die Organisation sehr schwierige Tätigkeit ist (Sonnenschein, 1999). Ein Hauptgrund für die Abwanderung ist der Mangel an Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Daher müssen Unternehmen Pläne und Strategien entwickeln, die sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit haben, das, was sie vorhaben, in die Praxis umzusetzen.

Referenzen

Gallagher, H.B. & Warren, H.S. (2001). A Peacock In The Land Of Penguins. Toronto: Berrett-Koehler Publishers.

Sonnenschein, W. (1999). Das Diversity Toolkit: How you can Build and Benefit from a Diverse Workforce. New York: McGraw-Hill