Ein innovativer Ansatz für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern Bericht

Words: 2958
Topic: Geschäftlich

Ziel und Zweck des Berichts

Dieser Bericht soll der Geschäftsleitung des Folly Wood Entertainment Park Aufschluss darüber geben, wie sie die Personalkosten senken kann, da die meisten Mitarbeiter auf Vertragsbasis beschäftigt sind.

Ziel ist es, ein kosteneffizientes und geeignetes Einstellungs- und Auswahlverfahren zu entwickeln, um Mitarbeiter zu erhalten, die ein kundenzufriedenes Verhalten zeigen. Die Notwendigkeit, jedes Jahr neue Mitarbeiter einzustellen, hat sich als kostspielig erwiesen, da die Kosten für die Rekrutierung, die Ausbildung und die Einarbeitung dieser Personen in das Arbeitsumfeld hoch sind1.

Die wichtigsten Punkte, die in diesem Bericht hervorgehoben werden, sind erstens die Herausforderungen bei der Rekrutierung in jeder Hochsaison, die hohen Kosten für die Ausbildung neuer Mitarbeiter jedes Jahr, die Anpassungsrate der Mitarbeiter an die Unternehmenspolitik und -kultur und die indirekten Kosten für die Vermittlung von Berufserfahrung2.

Mit diesem Vorschlag sollen diese Probleme angegangen werden, um sicherzustellen, dass die Verwaltung in der Lage ist, die Aktivitäten im Park zu rationalisieren und dadurch große Verluste zu vermeiden, wie es in der jüngsten Vergangenheit der Fall gewesen ist.

Die Vorschläge basieren auf den aktuellen Trends, die in anderen ähnlichen Unternehmen der Branche beobachtet wurden, sowie auf Untersuchungen verschiedener Wissenschaftler, die an einer Intensivierung der Aktivitäten im Bereich der Unterhaltungsparks interessiert sind.

Der Betrieb solcher Geschäfte ist eine Herausforderung, da der Kundenstamm saisonabhängig ist und das Niveau des Kundendienstes in hohem Maße den Kundenumschlag in der folgenden Saison bestimmt3.

Die Schwierigkeit besteht darin, dass die Kundenzufriedenheit der vergangenen Saison erst in der nächsten Saison festgestellt werden kann, wenn das Unternehmen bereits Gewinneinbußen zu verzeichnen hat. Die Kundenzufriedenheit ist ein wichtiger Faktor, um die Nachhaltigkeit des Unternehmens zu gewährleisten und einen Wettbewerbsvorteil innerhalb der Branche zu schaffen4.

Der Erfolg in der Unterhaltungsbranche hängt in hohem Maße von der Kundenzufriedenheit ab, da es sich um einen freien Markt handelt.

Das Leitbild von Follywood

Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, die Erwartungen der Besucher zu übertreffen, indem es ihnen das beste Erlebnis zu erschwinglichen Preisen bietet. Dies erfordert ein hohes Maß an Personalplanung, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter diesen Auftrag verstehen und auf seine Erfüllung hinarbeiten5.

Hintergrund

Folly Wood wurde vor 10 Jahren als Vergnügungspark gegründet. Davor war es ein Familienbetrieb, den viele Menschen besuchten, um die Tierfarmen zu sehen und einen Einblick in die Pflege der Tiere zu erhalten. Später wurde der Park von Leisure Inc. aufgekauft, einem großen Unterhaltungsunternehmen, das seinen Betrieb durch die Entwicklung der Unterhaltungsmaschinen im Park eröffnete.

Vor der Übernahme wuchs das Unternehmen sehr langsam, so dass die Mitarbeiterfluktuation kein großes Problem darstellte6. Mit dem Wachstum wurde jedoch klar, dass ein hohes Maß an Kundenbetreuungsfähigkeiten erforderlich sein würde, um das Wachstumstempo aufrechtzuerhalten und sogar noch zu steigern, und dass dies nur von engagierten Mitarbeitern geleistet werden kann.

Gegenwärtig empfängt diese Einrichtung jährlich etwa 400.000 Gäste, und es wird davon ausgegangen, dass diese Zahl noch steigen wird, wenn die hohen Standards des Kundendienstes durch diszipliniertes Personal an Bord aufrechterhalten werden, insbesondere während der Hochsaison7.

Trends in der Industrie

Die Freizeitparkbranche umfasst Unternehmen, die sich mit Freizeitattraktionen wie mechanischen Fahrgeschäften und Wasserbahnen, Shows wie Clownsaufführungen, Ausstellungen, Spielen und Erfrischungen beschäftigen8.

Zu den Haupteinnahmequellen dieser Orte gehören Eintrittsgelder, der Verkauf von Erfrischungen, Waren und Tombolas. Diese Branche ist von Natur aus dynamisch und wird von den Veränderungen in der Technologie und im Lebensstandard beeinflusst. Das bedeutet, dass die Eigentümer und Betreiber von Vergnügungsparks mit diesen Trends Schritt halten müssen, um rentabel zu bleiben9.

Trotzdem erwirtschaften die Unternehmen in dieser Branche seit Jahren hohe Gewinne und sind im Vergleich zu anderen Branchen die größten Arbeitgeber. Aus einem Bericht in der internationalen Zeitschrift für Personalmanagement geht hervor, dass sich diese Art von Unternehmen aufgrund des zunehmenden Wissens der Verbraucher auf dem Vormarsch befindet10.

Die meisten Menschen sind bereit, viel Geld auszugeben, um sich gemeinsam mit ihrer Familie und ihren Freunden eine Auszeit vom Alltagsstress zu gönnen. Die Wachstumsrate der letzten fünf Jahre wird auf etwa 4 Prozent geschätzt, und es wird erwartet, dass sie noch höher ausfällt.

Empfehlungen

Im Vergleich zu anderen Akteuren der Branche gibt es eine Reihe von Strategien, mit denen sichergestellt werden kann, dass die eingestellten Mitarbeiter qualifiziert, diszipliniert und beständig sind, so dass sie trotz der Saisonabhängigkeit des Geschäfts im Unternehmen bleiben können11.

Diese Empfehlungen werden der Unternehmensleitung eine Reihe von Lösungen für das Problem der Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern während der Hochsaison sowie deren Bindung in der Nebensaison bieten.

Ausgehend vom Erfolg anderer Unternehmen, die gelegentlich mit Vertragsbediensteten arbeiten, hat die Universität Michigan Strategien entwickelt, um sicherzustellen, dass kompetente Mitarbeiter über die Saison hinweg gehalten werden.

Dies ist jedoch keine Garantie dafür, dass die Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, wenn sie gebraucht werden, da sie die Chance haben, anderswo einen festen Arbeitsplatz zu bekommen12.

Wenn sie aber vorhanden sind, dann geben diese Strategien dem Unternehmen die Sicherheit, dass es seine geschätzten Mitarbeiter zurückgewinnen wird.

Schulung von Vertragsbediensteten auf hohem Niveau

Die neu eingestellten Mitarbeiter müssen gründlich geschult werden, um sicherzustellen, dass sie in kürzester Zeit produktiv werden. Diese Art der Ausbildung ist der Ausbildung am Arbeitsplatz vorzuziehen, da sie ihnen einen Überblick darüber verschafft, was sie bei der Ausübung ihrer Haupttätigkeit erwartet.

Hier werden die Mitarbeiter in der Kultur und den Werten des Unternehmens, der Charta für den Kundenservice, den Zielen der Organisation und den Produktkenntnissen geschult13. Sie erhalten einen Einblick in alle Aktivitäten im Park, obwohl sie später in verschiedenen Abteilungen eingesetzt werden sollen.

Dadurch sind die Mitarbeiter in der Lage, mit Kundenbeschwerden umzugehen und ihre Aufgaben zur Zufriedenheit der Geschäftsleitung zu erfüllen. Auf diese Weise wird auch sichergestellt, dass alle Mitarbeiter die gleichen Lernchancen haben, so dass es für die Unternehmensleitung einfach ist, die Leistung in einem fairen Rahmen zu bewerten und sich so frühzeitig von leistungsschwachen Mitarbeitern zu trennen14.

Nach einer solchen gründlichen Schulung werden die neuen Mitarbeiter genügend Selbstvertrauen entwickeln, um wichtige Entscheidungen zu treffen, so dass die Führungskräfte Zeit und Raum haben, sich um andere wichtige Fragen zu kümmern. Ausbildung ist eine Investition und gibt den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen und damit ein Gefühl der Verantwortung für die Ziele der Organisation15.

Teambuilding-Aktivitäten

Dies ist eine der Aktivitäten, die dazu beitragen können, dass Vertragsbedienstete ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen entwickeln. Die größte Herausforderung, mit der Vertragsbedienstete konfrontiert sind und die sie unzuverlässig macht, ist das Gefühl, dass sie nicht gleich behandelt werden wie die Festangestellten16.

Teambildung bedeutet nicht unbedingt, dass sie an Wettbewerben und ähnlichen Aktivitäten teilnehmen müssen. Sie kann erreicht werden, indem dafür gesorgt wird, dass alle Mitarbeiter gemeinsam essen können, indem die Vertragsbediensteten in Partys einbezogen werden und indem die Idee durchgesetzt wird, dass alle Mitarbeiter gleich sind und als Team arbeiten müssen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen17.

Anreize geben

Dies ist eine gute Maßnahme, um sicherzustellen, dass kompetente Vertragsbedienstete bereit sind, in der nächsten Hochsaison wiederzukommen. Wenn die Verträge abgelaufen sind, können Mitarbeiter mit bemerkenswerten Leistungen zusätzlich zu ihrem normalen Gehalt Geldgeschenke erhalten.

Dies kann auch dadurch erreicht werden, dass häufige Mitarbeiter jedes Mal, wenn sie wiederkommen, eine gute Lohnerhöhung erhalten18. Dies wird sicherstellen, dass die Qualität der Dienstleistungen erhalten bleibt, da diese Mitarbeiter Erfahrung mit den Werten und Abläufen des Unternehmens haben.

Die Zahlung dieser Anreize kann keine zusätzliche Belastung für das Unternehmen sein, wenn man bedenkt, wie viel Zeit und Geld es im Vergleich zur Einstellung und Ausbildung neuer Mitarbeiter einspart und wie viel Gewinn es in der Hochsaison mit Hilfe dieser Mitarbeiter erzielt19.

Kontakt zu kompetenten Mitarbeitern halten

Die Unternehmensleitung muss Wege finden, um sicherzustellen, dass sie mit den Mitarbeitern, die sie in der nächsten Saison behalten möchte, in Kontakt bleibt. Dies kann durch die Einrichtung einer Datenbank mit den zuständigen Vertragsarbeitern geschehen, die ständig daran erinnert werden, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt im Jahr benötigt werden20.

Diese Datenbank stellt auch sicher, dass diese Mitarbeiter bei der Besetzung einer freien Stelle vorrangig berücksichtigt werden. Diese Strategie ist insofern kosteneffizient, als sie die Kosten für die Ausschreibung freier Stellen und die Durchführung des gesamten Einstellungsverfahrens einschließlich der Ausbildung einspart, während sie gleichzeitig darauf abzielt, die im Unternehmen gewonnenen Erfahrungen zu erhalten21.

Outsourcing

Die letzte Empfehlung bei der Anwerbung und Auswahl von Vertragsbediensteten ist das Outsourcing. Die Zahl der Unternehmen, die Dienstleistungen zur Auslagerung von Geschäftsprozessen anbieten, nimmt zu, um den Bedarf von Unternehmen wie Folly wood zu decken, die mit Vertragsbediensteten arbeiten.

In diesem Fall schließt Folly wood einen Vertrag mit einem Outsourcing-Unternehmen ab, dessen Hauptaufgabe darin besteht, Mitarbeiter einzustellen und auszubilden, die dann für den erforderlichen Zeitraum in das Unternehmen entsandt werden22.

Dies erspart dem Unternehmen die Mühe, sich um die Belange der Mitarbeiter zu kümmern, einschließlich ihrer Vergütung und ihres Wohlergehens. Ihr einziger Auftrag besteht darin, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und den Pauschalbetrag an das BPO zu zahlen, das die Dienstleistungen anbietet23.

Die größte Herausforderung bei dieser Regelung besteht darin, dass die BPOs mit denselben saisonalen Herausforderungen konfrontiert werden, insbesondere wenn sie in derselben Branche tätig sind. Sie könnten jedoch besser in der Lage sein, die Mitarbeiter zu halten, indem sie sie in der Nebensaison in anderen Bereichen einsetzen24.

Es sollte jedoch beachtet werden, dass dies möglicherweise keine sehr praktikable Lösung ist, aber sie kann sich als nützlich erweisen, wenn alle anderen Optionen in Betracht gezogen wurden und sich als nicht praktikabel erwiesen haben.

Bewertung

Bei der Bewertung der Durchführbarkeit der oben genannten Vorschläge gibt es eine Reihe von Methoden, die angewandt werden können, um den besten Vorschlag zu ermitteln, der zur Lösung des Problems der Personalbeschaffung und -auswahl in diesem Unternehmen verwendet werden kann.

Die erste Bewertungsstrategie ist die Durchführung von Modellstudien, bei denen eine kleine Anzahl von Vertragsbediensteten als Stichprobe verwendet wird25. Dies ist wichtig, um die Schlupflöcher im Prozess zu identifizieren, die dann geschlossen werden können, bevor eine große Anzahl von Personen betroffen ist.

Sie ermöglicht es der Geschäftsleitung auch, den Umfang der Ressourcen zu bestimmen, die sie für die Umsetzung der Vorschläge benötigt, sowie eine grobe Schätzung der erwarteten Einsparungen vorzunehmen26. Die zweite Möglichkeit ist die Analyse der Erfahrungen von Mitarbeitern, die im Laufe der Saison zurückgekommen sind.

Da dieser Vorschlag nicht als Strategie an sich angewandt wurde, gibt es Mitarbeiter, die standardmäßig wiederkommen. Ihre Leistungen können bewertet werden, um die Durchführbarkeit des Vorschlags zu bestimmen, bevor er als Einstellungsstrategie eingesetzt wird27.

Dazu gehört die Analyse ihrer Produktkenntnisse, ihrer Fähigkeiten im Bereich des Kundendienstes und des Tempos, mit dem sie zu Beginn der Saison die Arbeit aufholen. Schließlich wird das Verhältnis zwischen den Kosten und den Einnahmen bei der Durchführung des Einstellungsverfahrens innerhalb des Unternehmens und der Auslagerung von Personaldienstleistungen analysiert28.

Es sei darauf hingewiesen, dass beide Optionen Vor- und Nachteile haben, und dass die praktikabelste Option diejenige ist, die eingesetzt wird. Der Hauptvorteil des Outsourcings besteht darin, dass das Unternehmen keine Bindung zu den Beschäftigten hat und dass etwaige Beschwerden von der Geschäftsleitung des BPO behandelt werden29.

Dies ist jedoch auch ein Nachteil, da sie kein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen haben und nicht in außerschulische Aktivitäten wie Partys und Teambuilding-Aktivitäten einbezogen werden können.

Es besteht auch ein Mangel an Anspruch auf die Ziele des Unternehmens, und die Unternehmensleitung von Follywood tut sich mitunter schwer, ihre Regeln und ethischen Grundsätze am Arbeitsplatz durchzusetzen30.

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Fußnoten

1 M. Cook (2000). Outsourcing von Personalfunktionen: Strategien zur Bereitstellung verbesserter Personaldienstleistungen zu geringeren Kosten. New York, amacom. P.30/

2 R. Garcaoea-Chas, E. Neira-Fontela, & C. Castro-Casal (2014). Leistungsstarkes Arbeitssystem und Kündigungsabsicht: ein Mediationsmodell. The international journal of human resource management. P.370

3 P. Windolf (2000). Rekrutierung, Auswahl und interne Arbeitsmärkte in Großbritannien und Deutschland. Organisationsstudien. P. 252.

4 M. Armstrong (2007). Ein Handbuch zu Management und Praxis der Mitarbeitervergütung. London, Kogan Page. P. 72.

5 D. Winstanley & J. Woodall (2000). Ethical issues in contemporary human resource management. New York, St. Martin’s Press. P.122.

6 R. Mathis & J. Jackson (2000). Personalwesen: Human Resource Management. St. Paul, MN, West pub. Co.p.46.

7 N. Zupan & J. Ograjensek (2004). Der Zusammenhang zwischen Humanressourcenmanagement und Unternehmensleistung. Zeitschrift für Ost-West-Wirtschaft. P. 110.

8 D. Torrington, I. Hall & S. Taylor (2002). Human Resource Management. New York, Financial Times Prentice Hall. S. 88.

9 R. Delcampo (2011). Human Resource Management demystified. New York, NY, McGraw-hill. P. 100.

10B. Zhang & J. Morris (2014). Leistungsstarke Arbeitssysteme und organisatorische Leistung: Prüfung der Vermittlerrolle von Mitarbeiterergebnissen anhand von Belegen aus pr china. International Journal of Human Resource Management. S. 90.

11 T. Redman & A. Wilkinson (2006). Contemporary human resource management: text and cases. Harlow, England, ft/prentice Hall.S. 94.

12 Universität von Michigan. (2001). Human Resource Management. Ann Arbor, Michigan, Graduate School of Business Administration. P.32.

13 P. Boxall, J. Purcell & P. Wright (2007). The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford, oxford university press.p.86.

14T. Anderson & A. James (2001). The politics and economics of park management. Lanham, MD, Rowman & Littlefield publishers. p.44.

15 M. Millmore (2007). Strategisches Personalmanagement: Aktuelle Themen. Harlow, Financial Times Prentice Hall. S.20.

16 J. Evans & W. Llindsay (2002). Management und Kontrolle von Qualität. Australien, South-Western. P.66.

17 J. Halvey & B. Melby (2007). Geschäftsprozess-Outsourcing-Prozess, Strategien und Verträge. Hoboken, N.J., John Wiley & Sons. S.39.

18 S. Gilmore & S. Williams (2012). Human Resource Management. Oxford, Oxford. S.122.

19 Elearn (2005). Recruitment and selection management extra. Burlington, Elsevier.S.90.

20 M. Cook & S. Gildner (2006). Outsourcing von Personalfunktionen: Wie, warum, wann und wann nicht für Personaldienstleistungen unter Vertrag genommen werden sollten. Alexandria, VA, Gesellschaft für Personalmanagement. S.10.

21 V. Sears (2005). Personalbesetzung in einem gegnerischen Umfeld: Schaffung vertretbarer Personalstrategien. Western City. S.61.

22M. Koch (2002). Einstellungs- und Auswahlstrategien im Unternehmen: ihre Determinanten und Auswirkungen auf die Arbeitsproduktivität. [New York], Columbia University.S.110.

23 C. Brewster (2008). Aktuelle Themen im Personalmanagement: Wettbewerbsvorteile erzielen. Kapstadt, Oxford University Presses Southern Africa. S. 55.

24 I. Holden & I. Beardwell (2001). Human Resource Management: ein zeitgemäßer Ansatz. Harlow, Financial Times Prentice Hall. S.68.

25 D. Mesner-Andolsek & J. Stebe (2007). Wissensmanagement aus der Perspektive des Human Resource Management. Veränderungen in der Gesellschaft, Veränderungen in Organisationen und die sich verändernde Rolle des Personalmanagements. S. 80.

26 R. Mondy,R. Noe & M. Gowan (2005). Human Resource Management. Upper Saddle River, N.J., Pearson prentice hall. p.62.

27 A. Pinnington, R. Macklin & T. Campbell. Human Resource Management, Ethik und Beschäftigung. Oxford, Oxford University Press. S. 74.

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