Diskriminierung ist eines der Hauptprobleme in den USA, da sie tief verwurzelt ist und die ethische Vielfalt und die kulturellen Unterschiede in der Bevölkerung widerspiegelt. Heute gibt es eine große hispanische Gemeinschaft im Land, die Neuankömmlinge und alte Generationen von Einwanderern unterstützt. Trotz der großen demokratischen Veränderungen in den USA sind die Hispanoamerikaner mit Vorurteilen, Segregation und Rassismus konfrontiert. Die Diskriminierung beruht auf den kulturellen und religiösen Unterschieden zwischen Amerikanern und Hispanoamerikanern und wird durch Arbeitslosigkeit und Millionen von Einwanderern aus hispanischen Ländern noch verstärkt.
Die Vorurteile sind Teil des negativen Bildes der hispanischen ethnischen Gruppe, das mit terroristischen Anschlägen und der Dschihad-Bewegung in Verbindung gebracht wird. Obwohl sich das Verhalten nicht immer danach vorhersagen lässt, ob es kulturell geprägt oder sozial erlernt ist, ist es wahrscheinlich, dass die Anerkennung durch den Arbeitgeber die Akzeptanz von Vielfalt erheblich fördert. Offenes Verhalten ist wahrscheinlich, wenn die Bereitschaft besteht, die hispanische ethnische Gruppe als Teil der Belegschaft zu akzeptieren (Chattopadhyay, 1998). Einige Unternehmen setzen ihre gegen die Vielfalt gerichtete Haltung um, egal wie negativ das Management darauf reagiert. Segregation und Rassismus sind miteinander verknüpft und werden in allen gesellschaftlichen Bereichen des Lebens sichtbar. Die hispanische ethnische Gruppe erfährt Segregation im Bildungswesen (Schulen und Universitäten), im Gesundheitswesen und bei der Strafverfolgung (Chattopadhyay, 1998). Diese negativen Einstellungen werden hauptsächlich durch die Massenmedien und negative Werbung vermittelt. Die amerikanische Gesellschaft lernt die meisten dieser Einstellungen aus den Fernsehnachrichten und der Presse. So enttäuschend es für das eigene Ego auch sein mag, so ist es doch eine Tatsache, dass einige wenige politische Führer Einstellungen für die meisten Menschen erfinden. Eine Einstellung zur Rassenvielfalt beispielsweise ist eine komplexe Erfindung der Wahrnehmung, und die Gesellschaft ist in der Wahrnehmung nicht kreativ. Die Überlegenheit der einheimischen Bürger oder die Unterlegenheit der hispanischen Gruppe (im Gegensatz zur Überlegenheit eines Einzelnen) ist nicht offensichtlich; nicht viele zufällige Beobachter können signifikante Gruppenunterschiede wahrnehmen. Auch gibt es mehr Unterschiede innerhalb von Rassen oder ethnischen Gruppen als zwischen ihnen. Leider bringen die meisten Unternehmen arabisch-muslimische Mitarbeiter mit den von anderen Personen gepackten Taschen zur Arbeit (Aguirre und Turner, 2006).
Hispanoamerikaner aus Südamerika sind eine der Gruppen, die mit dem doppelten Arbeitsmarkt, der doppelten Gefahr, institutioneller Diskriminierung, umgekehrter Diskriminierung, der gläsernen Decke usw. konfrontiert sind. All diese Probleme werden durch Vorurteile und Segregation gegenüber Hispanoamerikanern verursacht. Die gefährlichsten Vorurteile sind negative Einstellungen gegenüber Hispanoamerikanern. Diese Probleme nehmen die Form von Annahmen oder Verallgemeinerungen über alle oder die meisten Mitglieder der hispanischen Gruppe an. In einigen Fällen höre ich Kommentare wie “Sie wissen doch, wie diese Leute sind!” (Chattopadhyay, 1998). Diese Art von Antagonismus zwischen der eigenen und der fremden Gruppe stört die Interaktion bei der Arbeit und untergräbt die Effizienz der Organisation. Die Verhaltensweisen, Bräuche und Werte der Hispanoamerikaner werden als seltsam oder merkwürdig bezeichnet. Die Einstellung der Mitarbeiter zur Akzeptanz kulturell andersartiger Mitarbeiter wird auf die gleiche Weise erlernt, wie die Verweigerung anerzogen wird. In vielen Fällen lernen andere kulturelle Gruppen, die in Amerika leben, schon als Kinder, kulturell andersartige Menschen abzulehnen (Chattopadhyay, 1998).
Die hispanische Bevölkerung ist häufig institutioneller Diskriminierung, umgekehrter Diskriminierung und einer gläsernen Decke ausgesetzt, da sie als gering qualifizierte Arbeitskräfte mit wenig Wissen und Fachkenntnissen angesehen werden. Dabei verfügen viele Hispanoamerikaner über eine perfekte Ausbildung und hervorragende Kenntnisse in ihrem Geschäftsfeld (Gilbert 2001). Wenn Mitarbeiter, die eine ablehnende Haltung gegenüber der Vielfalt einnehmen, von Managern mit Logik oder neuen Fakten konfrontiert werden, ändern sie in der Regel ihre persönlichen Werte nicht. Stattdessen neigen diese Mitarbeiter dazu, ihre wahren Überzeugungen zu verbergen und so zu tun, als seien sie bekehrt worden, insbesondere wenn ihre Vorgesetzten die Organisationskultur überwachen (Ensher et al. 2001).
Unabhängig davon, wie die Rasse definiert wird, haben Forscher herausgefunden, dass die individuellen Unterschiede innerhalb der Rassen größer sind als die Unterschiede zwischen ihnen und dass sich alle Individuen bis zu einem gewissen Grad in fast allen Faktoren unterscheiden, die den Menschen ausmachen. Von weitaus größerer Bedeutung als die Unterschiede zwischen den Menschen sind die Gemeinsamkeiten, die untrennbar zur Definition des Menschseins führen. In Anerkennung dieser Wahrheit sind viele Autoren der Ansicht, dass der Homo sapiens die kollektive Verantwortung trägt, eine Welt zu schaffen, in der alle Menschen den Status von “Personen” haben und nicht als “Dinge” oder “Objekte” betrachtet werden, die ausgebeutet werden sollen (Gilbert, 2001).
Die demographische Verschiebung zugunsten der hispanischen Bevölkerungsminderheiten gegenüber den Weißen europäischer Herkunft zeigt sich bereits in der Zusammensetzung der Schüler öffentlicher Schulen. Bis zum Jahr 2000 wird einer von drei Amerikanern und die Hälfte aller Kinder im schulpflichtigen Alter einer ethnischen Minderheit angehören. Dies wird dazu führen, daß es im einundzwanzigsten Jahrhundert eine große Zahl von Arbeitnehmern geben wird, für die Englisch nicht die Hauptsprache sein wird. An den Arbeitsplätzen werden Spanisch, Vietnamesisch, Koreanisch und andere “fremde” Sprachen deutlich zu hören sein. Die kulturelle Vielfalt wird sich also in den Farben der Arbeitnehmer zeigen und in ihrer Sprache hörbar sein. Zum ersten Mal werden die Vereinigten Staaten die Vielfalt widerspiegeln, die in den meisten anderen Nationen der Welt üblich ist. Dennoch werden unsere Lehrpläne und Unternehmen wahrscheinlich weiterhin hauptsächlich eurozentrisch sein (Schuman et al., 2003).
In den USA sind der doppelte Arbeitsmarkt und die doppelte Gefährdung Probleme, die durch die illegale Einwanderung und die Verweigerung der Einstellung von arabisch-muslimischen Arbeitnehmern durch private Unternehmen verursacht werden. In vielen Situationen sucht die hispanische Bevölkerung nach anderen Quellen, um ihre Überzeugungen zu untermauern, z. B. nach Bibelstellen oder Forschungsergebnissen, die sich gegen die Vielfalt richten. Methoden und Ansätze wie ein überaus emotionaler Appell oder behutsam gestaltete Erfahrungsübungen mit dem Schwerpunkt kulturelle Vielfalt sind oft erfolgreicher als hochstrukturierte wissenschaftliche Vorträge. Was wahr ist und was persönlich attraktiv ist, ist nicht immer dasselbe. Die meisten Einstellungen gegenüber der hispanischen Bevölkerung, wie z. B. jene, die Rassismus, Sexismus und Altersdiskriminierung unterstützen, werden selten ursprünglich durch Logik geformt, noch werden sie häufig durch Logik verändert (Schuman et al., 2003).
Trotz der oben genannten Probleme identifiziert sich die hispanische Bevölkerung mit der amerikanischen Mainstream-Kultur und fühlt sich als Teil von ihr. Die hispanische Bevölkerung schätzt und befolgt ihre kulturellen Traditionen, die jedoch nicht im Widerspruch zur amerikanischen Kultur stehen. In Wirklichkeit hängt das Ausmaß der Einstellungsänderung von der Ausgangsposition der Menschen in Bezug auf kulturelle Unterschiede, ihrer Aufmerksamkeit für die Botschaft und die Interaktion, ihrem Verständnis der Botschaft und ihrer Akzeptanz der anderen ethnischen Gruppe ab (Gilbert, 2001). Je nach den Motivationsgrundlagen für neue Einstellungen wird die Akzeptanz kultureller Werte durch Diversity-Aktivitäten, die greifbare Vorteile bieten, positiv beeinflusst. Für den Großteil der hispanischen Bevölkerung ist die Erfahrung der Verdauung und der Neudefinition des Selbst eine Folge der negativen Bilder, die von den Massenmedien und der Presse geschaffen werden. Im besten Fall lernen gebildete und kulturell kompetente amerikanische Bürger, sich selbst und Menschen aus anderen Kulturen als gleichwertige Kollegen und Freunde zu akzeptieren (Aguirre und Turner, 2006).
Im Kontext der internationalen Wirtschaft und der Kulturen beinhaltet die länderübergreifende Interaktion eine komplexe Dynamik der menschlichen Beziehungen. Aus dieser Perspektive muss der Austausch von Ideen, Gedanken und Motiven auf einer angemessenen Ebene des kulturellen Bewusstseins kommuniziert werden. Für unsere Zwecke wird der Begriff länderübergreifende Interaktion daher für den Austausch und die Wechselbeziehung von kulturell unterschiedlichen Ideen, Gedanken und Motiven im Geschäftsverkehr verwendet. Der Aufenthalt in einem fremden Land konfrontiert die meisten Menschen mit ihrer größten Angst: der Angst vor dem Unbekannten. Ausländer (oder Fremde, wie sie häufig genannt werden) sind daher kulturelle Außenseiter. Die Angst vor dem Fremden in einem fremden Land lässt sich mit Worten nicht angemessen beschreiben. Der Fremde, egal wie kultiviert er in seinem Heimatland ist, ist oft nicht in der Lage, Schilder, Speisekarten, Zeitungen oder juristische Dokumente zu lesen. Außerdem muss er oder sie lernen, an einem Ort mit unverständlichen Geräuschen, ungewohnten Gerüchen und “fremden” Menschen zu überleben. Solche Gründe führen dazu, dass zahllose ausländische Arbeitnehmer, die in ihrem Heimatland wortgewandt und gesellschaftsfähig sind, grunzen, gestikulieren und sich sonst wie ungeduldige Kinder verhalten (Gilbert, 2001).
Die Unterscheidung zwischen ausländischen Arbeitnehmern und Einwanderern ist unscharf. Viele Autoren glauben, dass die Einwanderung ein einstufiger Prozess ist, bei dem eine Person ihr Heimatland verlässt, ohne die Absicht, zurückzukehren. In der Praxis sind jedoch die meisten ausländischen Arbeitnehmer, die nie die Absicht hatten, dauerhaft in die Vereinigten Staaten zu ziehen, entweder als legale oder illegale Ausländer oder als Staatsbürger geblieben. Dennoch ist es ratsam, Einwanderer als ausländische Arbeitnehmer zu betrachten, zumindest bis sie amerikanische Staatsbürger werden. Kulturell schwächende Verhaltensweisen von Amerikanern im Umgang mit Menschen aus anderen Ländern sind am deutlichsten zu beobachten, wenn Amerikaner ins Ausland reisen. Dieses Verhalten wird noch verstärkt, wenn Ausländer in die Vereinigten Staaten kommen. Wir werden uns zunächst auf die Amerikaner konzentrieren, die im Ausland arbeiten und leben. Insbesondere ihre negativen Einstellungen, Stereotypen, Vorurteile und ihr Ethnozentrismus stellen ein Hindernis für die Einbeziehung von Ausländern in Diversitätspläne dar. Amerikaner geraten oft in die Defensive und fühlen sich von ausländischen Arbeitnehmern bedroht. Selbst wenn sie sich als Ausländer in anderen Ländern aufhalten und sich an eine dominante Kultur anpassen müssen, leisten sie Widerstand (Gilbert, 2001).
In der Regel schreiben die Amerikaner den Bürgern anderer Länder positive oder negative Eigenschaften zu, je nachdem, zu welcher Kategorie oder Gruppe sie gehören. Negative Stereotypen können beispielsweise zu der Überzeugung führen, dass die Menschen in “Entwicklungsländern” unzivilisiert oder von geringerer Intelligenz sind. Umgekehrt fördern positive Stereotypen die Überzeugung, dass die Menschen in den westlichen Industrieländern hochzivilisiert und ziemlich intelligent sind. In der Tat sind Amerikaner prädisponiert, sich gegenüber Menschen allein aufgrund ihrer nationalen Gruppenzugehörigkeit auf bestimmte Weise zu verhalten (Aguirre und Turner 2006). Zahlreiche Amerikaner, die Mexiko besuchen, vermeiden es beispielsweise, in mexikanischen Restaurants zu essen, weil sie den Speisen des Gastlandes eine minderwertige oder inakzeptable Qualität zuschreiben. Dieses Verhalten wird noch verstärkt, wenn Ausländer in die Vereinigten Staaten kommen. Wir werden uns zunächst auf die Amerikaner konzentrieren, die im Ausland arbeiten und leben.
Gegner der Vielfalt suchen nach anderen Quellen, um ihre Überzeugungen zu untermauern, z. B. nach Bibelstellen oder Forschungsergebnissen, die gegen die Vielfalt sprechen. Techniken wie ein äußerst emotionaler Appell oder sorgfältig ausgearbeitete Erfahrungsübungen, die sich auf kulturelle Vielfalt konzentrieren, sind oft wirksamer als stark strukturierte wissenschaftliche Vorträge. Was wahr und was persönlich wünschenswert ist, ist nicht immer dasselbe. Die meisten Einstellungen, wie z. B. jene, die Rassismus, Sexismus und Altersdiskriminierung unterstützen, werden selten durch Logik geformt, noch werden sie häufig durch Logik geändert. Die bloße Zusammenführung kulturell unterschiedlicher Menschen in Ausbildungs- oder Arbeitssituationen kann manchmal kontraproduktiv sein. Die Teilnehmer können beobachten, dass Mitglieder der Außengruppe auf stereotype Weise reagieren (z. B. Frauen, die weinen, wenn sie frustriert sind; ethnische Minderheiten, die sich wie unartikulierte, einschmeichelnde Menschen verhalten; ältere Arbeitnehmer, die während der Vorlesungen einschlafen) (Gilbert, 2001).
Antidiskriminierungseinstellungen können durch persönliche Erfahrungen geformt oder verändert werden, (1) wenn die Einstellungen nicht in Konflikt mit stärkeren Motiven stehen; (2) wenn die Erfahrungen sorgfältig ausgewählt werden, um die Teilnehmer in gleichberechtigte Beziehungen zu bringen; und (3) wenn die zu verändernden Einstellungen Wahrnehmungen beinhalten, die so einfach sind, dass sie offensichtliche Beispiele für empirische Widersprüche sind. Das heißt, alle Teilnehmer befinden sich in einer Win-Win-Situation, in der es keine Verlierer gibt, wenn die Initiative zur Vielfalt abgeschlossen ist. Spanier betrachten Offenheit als eine Form der Schwäche und versuchen, die Außenwelt nicht in ihre eigene Welt eindringen zu lassen. Jeder in der Gruppe muss in irgendeiner Weise an den Gruppenentscheidungen beteiligt sein. Die Personalverantwortlichen in einer vielfältigen Organisation sollten sich nicht darüber aufregen, wenn sich die Teilnehmer während der Gruppenaktivitäten zurückziehen. Manche Menschen fühlen sich bei Gruppeninteraktionen unwohl, und andere werden jede Ausrede nutzen, um nicht mitzuarbeiten. Es gibt auch Fälle, in denen Mitarbeiter durch eine Übung verwirrt sind und sich zurückziehen (Aguirre und Turner, 2006).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Diskriminierung der hispanischen Bevölkerung in den USA alle Bereiche des Lebens und der Arbeit betrifft. Trotz großer kultureller und sozialer Veränderungen wird die hispanische Bevölkerung im Gegensatz zu den einheimischen weißen und schwarzen Amerikanern als Fremde angesehen. Vor allem deren negative Einstellungen, Stereotypen, Vorurteile und Ethnozentrismus sind ein Hindernis für die Einbeziehung von Ausländern in Diversity-Pläne. Amerikaner geraten oft in die Defensive und fühlen sich von ausländischen Arbeitnehmern bedroht. Selbst wenn sie sich als Ausländer in anderen Ländern befinden und sich an eine dominante Kultur anpassen müssen, leisten sie Widerstand.
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