Einführung
Kann HPWP in jeder Organisation umgesetzt werden? Diese Frage hat Manager, Arbeitnehmer und Wissenschaftler auf der ganzen Welt immer wieder beschäftigt, vor allem, wenn sie sie mit ihren Organisationen in Verbindung bringen. Systeme für Hochleistungsarbeitspraktiken (HPWPs) sind Mechanismen, die die organisatorische Leistung, die Gestaltungsmerkmale, den Einzelnen und das kollektive Ergebnis einer bestimmten Organisation beeinflussen.
Die Umsetzung der HPWPs kann in jeder Organisation erfolgen, sofern die interne Struktur, der Aufbau und die Praktiken der Organisation mit den Verfahren der HPWPs übereinstimmen. Das Verfahren der HPWPs setzt voraus, dass die Organisation zwei Hauptrollen anbietet. Erstens ist es die Aufgabe der Organisation, ihren Mitarbeitern neben anderen Möglichkeiten wie Zulagen und Auszeichnungen Motivation zu bieten.
Die Organisation ist dafür verantwortlich, das soziale Wohlergehen der Mitarbeiter durch eine angemessene Analyse ihres sozialen Wohlergehens und ihrer Interessen zu bestimmen (Szasz, 2007). Beispiele für Organisationen, die HPWPs implementieren, sind Banken wie die Schweizer Bank.
HPWP können nicht in jeder Organisation umgesetzt werden, daher kann man dem ersten Argument nicht zustimmen. Die meisten Unternehmen wenden die Verfahren der HPWP nicht an und scheitern daher bei ihrer Umsetzung. Ein Beispiel für ein Unternehmen, das diese Erfahrung gemacht hat, ist das japanische Bauunternehmen, für das ich in Hongkong arbeite.
Als Personalmanagerin und Verwaltungsassistentin habe ich festgestellt, dass das Unternehmen in dem halben Jahr, in dem ich in dieser Firma arbeite, mit vielen Herausforderungen konfrontiert war. Erstens haben die Mitarbeiter des Unternehmens einen befristeten Vertrag mit dem Unternehmen, der bis 2015 läuft, und diese Tatsache hat das Unternehmen dazu veranlasst, bei der Nutzung der Ressourcen des Personals streng zu sein.
Zweitens ist die Fluktuationsrate des Unternehmens sehr hoch, weshalb das Unternehmen dazu neigt, Strategien zu entwickeln, um diese Rate zu senken, indem es die Ausgaben reduziert. Drittens arbeitet das Personal nur in dem Unternehmen, weil es stabil ist und die Arbeitnehmer daher ihren Arbeitsplatz sichern und Vorteile wie Zulagen, Urlaub und Beförderungen genießen können.
Hypothesen
Bei der Bestimmung der relevanten Praktiken und Vorteile, die gemäß den Vorgaben des HPWP umgesetzt werden sollen, sollten zwei wichtige Hypothesen berücksichtigt werden. Die erste Hypothese bezieht sich auf den Einsatz positiver Instrumente zur Verbesserung der Unternehmensleistung. Wenn sich ein Unternehmen bereit erklärt, HPWP einzuführen, muss es diese Hypothese anwenden.
Zu den mit dieser Hypothese verbundenen Vorteilen gehören bessere individuelle und organisatorische Ergebnisse in Form von Produktivität und Wachstum. Mein Unternehmen ist mit dieser Hypothese nicht einverstanden, weil es die Forderungen der Mitarbeiter nicht erfüllen kann, da diese an bestimmte vertragliche Vereinbarungen mit dem Unternehmen gebunden sind. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich an die Regeln halten und den Vertrag des Unternehmens respektieren.
Die zweite Hypothese bewertet die Verbindungen, die zwischen HPWPs und Organisationen bestehen. Sie bewertet auch die Verbindung zwischen Arbeitnehmern und HPWPs. In diesem Zusammenhang wird die Beziehung zwischen HPWPs und der Unternehmensleistung als stärker dargestellt als die der individuellen Leistung.
Die Einhaltung der Managementpraktiken von HPWPs durch die Organisation gewährleistet eine höhere Leistung der Mitarbeiter und folglich bessere Ergebnisse wie höhere Gewinne. Jedes Unternehmen kann erfolgreich sein oder scheitern, je nachdem, ob es die HPWPs-Werte für hohe Leistung, Arbeitspraktiken, interne Gestaltung, Motivation, Befähigung, Effizienz, Flexibilität, Produktivität und Wettbewerb einhält oder nicht.
HPWPs’ Werte
Jede Organisation, jedes Unternehmen und jeder Einzelne strebt danach, die besten Leistungsstandards auf dem Markt zu erreichen, um eine höhere, größere und bessere Leistung zu erzielen und in einer wettbewerbsorientierten Geschäftswelt relevant zu bleiben. Die Leistung kann individuell oder kollektiv sein. Individuelle Leistung liegt vor, wenn bestimmte Personen innerhalb der Organisation andere in Bezug auf die Ergebnisse übertreffen.
Studien haben gezeigt, dass in einer Organisation wie der Schweizer Bank, Japan Airlines und Fly Emirates verschiedenen Personen unterschiedliche Rollen zugewiesen werden und von ihnen erwartet wird, dass sie ihre optimale Leistung erbringen. Positive Ergebnisse können nur dann erzielt werden, wenn zwischen den verschiedenen Personen innerhalb des Unternehmens eine Trennlinie besteht. Die Leistung einer Organisation wie der unseren lässt sich kollektiv und homogen bestimmen.
Von keinem einzelnen Arbeitnehmer wird ein individueller Erfolg erwartet, vor allem nicht von denjenigen, die direkt in der Praxis tätig sind. Die Ehre gebührt meist dem Management. Wenn ein bestimmter Zweig innerhalb der gleichen Verbindung eine höhere Leistung erbringt, erhält das Management mit den Projektleitern und Ingenieuren an der Spitze die gesamte Auszeichnung. Das Gleiche gilt auch für geringere Leistungen, die in der Regel kein Kriterium für HPWPs sind.
Die Schuld wird auf das Management verlagert. Von der Unternehmensleitung wird erwartet, dass sie den Arbeitnehmern die Richtung vorgibt, die Leistung steuert und Ergebnisse projiziert, um positive Ergebnisse zu erzielen. Die Leistung einer Organisation wird durch die Arbeitspraktiken bestimmt, die sie in ihrer Verwaltung und Produktion einsetzt.
Ein gesundes Arbeitspraktikumsystem lässt sich anhand des Personals bewerten. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sollten sozial, psychologisch, wirtschaftlich und physisch motiviert sein. Nach HPWPs ist ein sozial motivierter Mitarbeiter in der Lage, bessere und deutlichere Leistungen zu erbringen. Er oder sie ist in der Lage, durch Kreativität und Abwechslung bessere Leistungen zu erbringen als andere Mitglieder des Unternehmens.
Er oder sie ist in der Lage, einfache Ideen zu nutzen und sie in positive Perspektiven umzusetzen. Das soziale Wohlergehen eines jeden Mitarbeiters, wie z. B. die Versorgung der Familie, Nahrung, Kleidung und Unterkunft, sollte von der Organisation sichergestellt werden. Wenn diese Aspekte erfüllt sind, wird der Einzelne sesshaft und ist in der Lage, sich auf die Leistung des Unternehmens zu konzentrieren.
Oftmals sind die Mitarbeiter nicht leistungsfähig, weil die Organisation ihre sozialen Bedürfnisse nicht erfüllt. Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der schlechten Leistung von Arbeitnehmern und der Nichtbeachtung ihrer sozialen Bedürfnisse durch die Unternehmen, wie z. B. gute Wohnmöglichkeiten und medizinische Versorgung. Die Versorgung mit Lebensmitteln und Sicherheit wird für Mitarbeiter, die schlecht versorgt sind, zu einer Herausforderung, da sie sich selbst darum kümmern müssen.
Von jedem Arbeitnehmer in unserem Unternehmen wird normalerweise erwartet, dass er seine eigenen Mittel einsetzt, um die sozialen Bedürfnisse zu befriedigen. Das Unternehmen kann nur Löhne und Gehälter bis zur Beendigung des Projekts anbieten. Fragen, die die Familie betreffen, werden vom Unternehmen nicht behandelt und sind daher nicht der Beachtung wert. HPWPs empfehlen, dass Unternehmen die psychologischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erfüllen sollten.
Ein Arbeitnehmer sollte sich in einem stabilen psychischen Zustand befinden, um sein Bestes geben zu können. Eine gestörte Psyche führt zwangsläufig zu schlechten Ergebnissen und Leistungen. Die Beschäftigung von Fachleuten und Beratern kann den Mitarbeitern helfen, insbesondere denjenigen, die mit familiären Problemen konfrontiert sind. Psychoanalytiker können auch von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden, wenn ein Unternehmen keine eigenen Berater hat.
Die Schweizer Bank zum Beispiel ermöglicht ihren Mitarbeitern die Inanspruchnahme von psychologischen Diensten, wie sie auch in großen Krankenhäusern und Schulen angeboten werden. Die Mitarbeiter können sich vor allem über ihre Ängste und Hoffnungen äußern. Sobald die psychologischen Bedürfnisse befriedigt sind, kann sich das Personal auf die Erreichung der Unternehmensziele konzentrieren.
Der Arbeitsplan meines Unternehmens ist starr, und von jedem Arbeitnehmer wird erwartet, dass er während der Arbeitszeit Leistung erbringt. Das Unternehmen nimmt sich keine Zeit, um auf die psychologischen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter einzugehen. Am Ende des Tages zählt für das Unternehmen der Aufwand für das Projekt und nicht die individuelle Zufriedenheit und die Beschwerden der Mitarbeiter.
Der wirtschaftliche Erfolg scheint für viele Organisationen der wichtigste Faktor zu sein, und andere Aspekte wie die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden als zweitrangig behandelt. Von den Ausgaben vieler Organisationen wird erwartet, dass sie sich in große Gewinnspannen und Ergebnisse verwandeln. Es ist die Aufgabe der Organisation, die wirtschaftlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Organisationseinheiten zu erfüllen.
Mein Unternehmen räumt den wirtschaftlichen Verpflichtungen der Organisation einen hohen Stellenwert ein und vernachlässigt seine finanziellen Verpflichtungen gegenüber seinen Arbeitnehmern. Das Unternehmen wendet Strategien an, die den Einsatz minimaler Ressourcen gewährleisten, um maximale Ergebnisse zu erzielen. Sparsame Ausgaben sind ein Ansatz, den das Unternehmen verfolgt, um seine Input- und Gewinnkennzahlen zu steigern. Das Unternehmen führt hohe Steuerbeträge an die japanische Regierung ab.
Diese Tatsache wird durch die hohen Einnahmen, die das Unternehmen erzielt, notwendig. Die physischen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Angestellten sollten erfüllt werden, um ein höheres Leistungssystem für das japanische Bauunternehmen zu empfehlen. Die physischen Bedürfnisse äußern sich auch in der Bereitstellung eines guten Arbeitsumfelds durch ein bestimmtes Unternehmen.
Ein gutes Arbeitsumfeld lässt sich durch eine effiziente Organisationsstruktur und -anordnung, bessere Rohrleitungs- und Abwassersysteme, ein umweltfreundliches Umfeld sowie eine gute Infrastruktur und ein gutes Telekommunikationsnetz erreichen. Eine gute Grundstücksaufteilung und -struktur ermöglicht eine einfache Bewegung von Arbeitern und Materialien. Die Umgebung bietet sowohl den Mitarbeitern als auch den Ressourcen Sicherheit.
Ein gutes Telekommunikations- und Infrastrukturnetz erleichtert eine stetige wirtschaftliche Entwicklung, da es eine effiziente Versorgung mit Waren und Dienstleistungen gewährleistet, die alle von der Organisation abgewickelt werden. Eine umweltfreundliche Atmosphäre steigert auch die Effizienz der Produktion, indem sie der Umwelt und der Gesundheit der Mitarbeiter Vorrang einräumt, und diese Aspekte spiegeln die Anforderungen der HPWPs wider.
Interne Struktur
Der interne Aufbau einer Organisation bezieht sich auf den strukturellen Rahmen, den ein bestimmtes Unternehmen anwendet. Dieser Rahmen kann sich in der Personalausstattung und der allgemeinen Struktur der Einrichtungen der Organisation zeigen. Die Personalausstattung ist ein wesentlicher Faktor für die Gewährleistung einer hohen organisatorischen Leistung.
Die Zusammenstellung verschiedener Arbeitnehmer je nach Art ihrer Tätigkeit, ihrer Erfahrung, ihrer Kenntnisse und ihres Fachwissens verbessert die Betriebsabläufe des Unternehmens, da ein reibungsloser Ablauf der Tätigkeiten und eine gut definierte Kommunikationsstruktur gewährleistet sind. Ein effizientes Personalbesetzungsprogramm sorgt für Koordination und bewahrt den Respekt zwischen den verschiedenen Personen.
Die Schweizer Bank setzt beispielsweise ein wettbewerbsorientiertes Personalsystem ein. In der Bank hat jeder Mitarbeiter eine identifizierbare Rolle, Aufgabe und Verantwortung. Die Mitarbeiter können anhand ihrer Arbeit, ihrer Abteilungen, ihrer Kleiderordnung und ihrer Erkennungsmarken identifiziert werden. Das Büro des Geschäftsführers ist immer deutlich gekennzeichnet, und jeder kann ihn auch anhand seines Namensschildes identifizieren.
Es ist schwierig, die Mitarbeiter meines Unternehmens zu identifizieren, weil es keine Parameter gibt, die das Unternehmen zur Verbesserung eines funktionierenden Personalsystems und einer klaren Organisationsstruktur aufgestellt hat (Lum, 2011). Alle Mitarbeiter tragen in der Regel ähnlich aussehende Schürzen, was es schwierig macht, sogar die Vorgesetzten von den anderen Mitarbeitern zu unterscheiden.
Für das Unternehmen bezieht sich der Begriff “Arbeit” auf die Ausführung von Tätigkeiten, die vom Unternehmen vorgegeben werden, und darauf, wie fleißig die Mitarbeiter sein können. Das Unternehmen hält es nicht für wichtig, die Rollen oder Aufgaben seiner Mitarbeiter zu definieren. Nur die leitenden Angestellten im Büro verfügen über ein Programm zur Aufgabenverteilung. Von allen Mitarbeitern wird erwartet, dass sie kollektiv unter ähnlichen Arbeitsbedingungen arbeiten.
Das Unternehmen ist in erster Linie darauf bedacht, positive Ergebnisse zu erzielen und Gewinne zu erwirtschaften. Die allgemeinen internen Strukturen einer Organisation können anhand der Anordnung der verschiedenen Büros oder Untereinheiten analysiert werden. Die Abteilungsgliederung ist ein wichtiger Aspekt der Organisationsstruktur. Bei der Abteilungsgliederung wird die Organisation in Einheiten unterteilt, die sich mit ähnlichen Aufgaben befassen (Kritek, 2002).
Eine bestimmte Einheit oder Abteilung wird von einer bestimmten Person geleitet. Er oder sie fungiert als Manager und beaufsichtigt die Leistung und die Aktivitäten dieser bestimmten Einheit. Er ist für den Betrieb und die Erreichung der kurzfristigen Ziele verantwortlich. Ein Marketingleiter in einer Schweizer Bank ist für die Durchführung der Marketingverfahren und -strategien verantwortlich. Er ist dafür verantwortlich, das Bewusstsein für Marketingtechniken zu schaffen.
In meinem Unternehmen gibt es in den meisten Fällen keine Abteilungseinteilung, vor allem nicht in den unteren Bereichen oder auf den Baustellen. Auf der Baustelle arbeiten alle Arbeiter zusammen und steuern die Maschinen, ohne dass jemand eine bestimmte Rolle einnimmt, außer den Experten und erfahrenen Mitarbeitern, die ihre Arbeit überwachen.
Motivation
Verschiedene Motivationstheorien haben versucht zu erklären, was einen Menschen motiviert. Die Managementtheorie von Abraham Maslow besagt, dass es das unbefriedigte Bedürfnis ist, das einen Menschen dazu motiviert, es zu erfüllen. Das unbefriedigte Bedürfnis kann das nach Nahrung, Kleidung oder Unterkunft sein. Die Bauarbeiter in meinem Unternehmen sind nur dann in der Lage, hart zu arbeiten, wenn ihre Grundbedürfnisse noch nicht befriedigt sind.
Ihre unbefriedigten Bedürfnisse bestimmen ihre Motivation zu arbeiten. In seiner Theorie gliedert Maslow die Bedürfnisse in eine Hierarchie, die aus Grundbedürfnissen, sozialen Bedürfnissen, Selbstverwirklichungsbedürfnissen und Leistungsbedürfnissen besteht. Die Strategie eines Unternehmens kann die Leistung der Mitarbeiter durch die Art und Weise beeinflussen, in der sie motiviert werden. Die Motivation erfolgt in Form von Belohnungen, Provisionen, Zuschüssen und Empfehlungen.
Die Schweizer Bank zum Beispiel nutzt Ansätze, um ihre Mitarbeiter zur Selbstständigkeit zu motivieren. Die Bank vergibt Empfehlungen, Auszeichnungen, Exkursionen, Bildungsprogramme und Zulagen für die von ihren Angestellten und Mitarbeitern geleistete Mehrarbeit. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter motiviert, härter und intelligenter zu arbeiten und ergebnisorientiert zu sein. Mein Unternehmen hat sein eigenes Motivationsprogramm, aber es ist in der Regel unvorhersehbar oder undefiniert.
Bestimmte Mitarbeiter kommen in den Genuss von Zulagen und Prämien, während andere der Überlastung zum Opfer fallen können. Die HPWP setzen sich für die wirtschaftliche, soziale, politische und psychologische Befähigung aller Mitarbeiter ein. Ein starkes Unternehmen ist stark genug, um sich den Herausforderungen des Wettbewerbs und der Leistung auf dem Markt zu stellen. Die Macht in einem Unternehmen sollte in einer geraden Kette fließen, die von der Unternehmensleitung bis zu den Nachwuchskräften reicht.
Sobald das Management befähigt ist, werden auch die Nachwuchskräfte gestärkt. Die Verbindung zur Befähigung wird durch den Motivationsfaktor gefördert. Organisationen sollten sich an die Gesetzgebung und die Politik der Regierung halten, damit sie verlässliche Vorteile erzielen können. Das japanische Bauunternehmen beispielsweise muss sich an die Gesetze und Vorschriften Japans und aller anderen Staaten halten, in denen es ansässig ist.
Die Gesetzeskonformität eines jeden Unternehmens gewährleistet die Freiheit, Geschäfte zu machen und Geld zu verdienen (Reardon, 2004).
Flexibilität und Qualität der Produktion
Die Flexibilität in einer Organisation sollte in die Arbeitsabläufe und die Entscheidungsfindung integriert werden. Die HPWPs stützen die Arbeitsabläufe eines Unternehmens auf Ausbildung, Selektivität, Information, Austausch und Vergütung. Flexible Arbeitszeiten und -bedingungen sollten ein günstiges Umfeld für die Erreichung der Unternehmensziele für die Mitarbeiter schaffen.
Von der Organisation wird erwartet, dass sie ihren Mitarbeitern Schulungen und Vergütungen anbietet, die sich an ihren Leistungen orientieren. Sie soll auch eine vertretbare Entschädigung anbieten, die sich nach der Höhe des Risikos richtet, das die Organisation oder der Einzelne eingeht. Eine hohe Entschädigung sollte angeboten werden, wenn ein bestimmter Mitarbeiter einen Verlust oder ein Risiko eingeht. Informationen befähigen Arbeitnehmer und jeder Mitarbeiter sollte das Recht auf Zugang zu Informationen über seine Organisation haben.
Informationen über das Unternehmen können den Arbeitnehmern in Form von Schulungsprogrammen, Bildungsreisen, Memos und Technologie zur Verfügung gestellt werden. Eine einfache und schnelle Entscheidungsfindung ist ein entscheidender Parameter bei der Bewertung der Vorteile und Motivationsfaktoren sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Unternehmensleitung. Eine flexible Organisationsstruktur bietet dem Management und den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Die Mitarbeiter können sich individuell oder kollektiv als Unternehmen weiterentwickeln. Wachstumsmöglichkeiten werden von den meisten Berufsverbänden befürwortet und von vielen Arbeitnehmern gewünscht. Das Bedürfnis nach Wachstum ist ein wichtiger Faktor für die hohe Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter in bestimmten Organisationen.
Das Wachstum der Mitarbeiter kann sowohl in der Geschäftsleitung als auch in den Teilsektoren sichtbar werden. In der Schweizer Bank zum Beispiel wird den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten, sich weiterzuentwickeln. In der Regel werden Vorstellungsgespräche auf Semesterbasis geführt, um das Potenzial der Mitarbeiter zu beurteilen. Wenn sich die Mitarbeiter als qualifiziert erweisen, werden sie von der Organisation befördert und folglich werden ihre Gehälter und andere Leistungen verbessert.
Die Bewertungsprogramme helfen dem Unternehmen, bessere Entscheidungen darüber zu treffen, wen es zu welchem Zeitpunkt einstellt. Das Unternehmen hat auch die Möglichkeit, seinen Arbeitsplan im Interesse der Arbeitnehmer und Kunden anzupassen. Flexibilität kann auch in der Art und Weise zum Ausdruck kommen, wie das Unternehmen seine Herausforderungen und Streitigkeiten angeht.
Streitigkeiten sollten nicht zu einem Leistungsabfall in einer Organisation führen. Es sollten wirksame und effiziente Maßnahmen ergriffen werden, um die Konflikte ohne negative Auswirkungen auf das Wohlergehen der Organisation zu lösen. Das japanische Bauunternehmen vernachlässigt mitunter die Angelegenheiten seiner Mitarbeiter, indem es ihnen erlaubt, ihre Differenzen außerhalb des organisatorischen Rahmens zu lösen (Saylor, 2012).
Dieser Ansatz kann sich insbesondere auf das soziale und psychologische Wohlbefinden der Organisation negativ auswirken. Der Wert der Produktivität wurde mit dem der höheren Leistung verknüpft, da es sich um ähnliche Parameter handelt. Um ihre Marktbeziehungen insbesondere mit dem Außenmarkt zu verbessern, sollte die Organisation ihre Aufmerksamkeit auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen richten, die sie den Kunden anbietet (Plunkett, 2008).
Ein Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes sollte die Motivation seiner Mitarbeiter im Hinblick auf hohe Produktivität und Flexibilität in seinen internen Strukturen berücksichtigen. In der verarbeitenden Industrie sollte die zwischenmenschliche Bewertung der Mitarbeiter regelmäßig überprüft werden. In dieser Hinsicht sollte eine Beziehung zwischen den Mitarbeitern und den Kunden bestehen.
Die beiden Parteien spielen eine wichtige Rolle bei der Vermarktung und dem Verbrauch der Produkte eines Unternehmens. Sie sind für die Vermittlung von Informationen über die Qualität und Produktivität des Unternehmens verantwortlich. Mein Unternehmen ist auf Produktivität und Qualität ausgerichtet. Die Geschäftsleitung steht bei der Förderung der Produktivität immer an vorderster Front.
Dieser Aspekt kann das Unternehmen für HPWPs qualifizieren, aber die anderen Werte wie Leistungspraktiken, Flexibilität, interne Struktur und Empowerment disqualifizieren das Unternehmen aufgrund seiner starren Arbeitszeiten und seiner Politik des minimalen Ressourceneinsatzes für Mitarbeiter.
Die Schweizer Bank wiederum qualifiziert sich für HPWPs unter den Werten der Qualitätsproduktion, weil sie die Politik der Bereitstellung von Qualitätsdienstleistungen sowohl für ihre Mitarbeiter als auch für ihre Kunden anwendet (Lewis & Roehrich, 2009). In dieser Hinsicht werden Ansätze gewählt, um sowohl Einzelpersonen als auch Arbeitsteams für ein gemeinsames Ziel zu begeistern und zu motivieren, nämlich die Ziele ihrer Organisationen zu erfüllen.
Teamarbeit wird hoch geschätzt, und den Mitarbeitern wird praktisches Wissen im Umgang mit den Kunden vermittelt, um sicherzustellen, dass ihre Verkaufszahlen einzigartig hoch sind.
Thema der Aufführung
Um positive Ergebnisse zu erzielen, müssen die Werte von HPWPs in eine bestimmte Organisation integriert werden, damit sich das Unternehmen für diese Praktiken qualifiziert (Jeong & Nor, 2007). Hersteller sollten den Wert schätzen, den HPWPs in ihre Organisationen einbringen können. Die organisatorische Leistung ist angesichts des starken Wettbewerbs auf dem Markt ein Schlüsselfaktor für jede Organisation, unabhängig davon, ob ein Unternehmen HPWPs einsetzt oder nicht.
Es wird deutlich, dass ein Unternehmen, das die Werte Produktivität, Qualität, Wettbewerbsfähigkeit, Flexibilität, Effizienz und Motivation erfüllt, sich für die Umsetzung von HPWPs qualifiziert. Ohne die HPWP-Praktiken riskieren die Unternehmen nicht nur den Verlust ihrer Mitarbeiter, sondern auch den Verlust von Kunden und potenziellen Absatzmittlern. Die HPWPs haben einen vielfältigen und intensiven Beitrag zur wirtschaftlichen Stimulierung von Unternehmen geleistet.
Handel und Marketing sind entscheidende Variablen für die wirtschaftliche Entwicklung eines jeden Landes. Alle Firmen und Unternehmen in einem bestimmten Staat sollten HPWPs einbeziehen, um die wirtschaftliche Entwicklung des jeweiligen Staates zu fördern (John, 2010).
Ich plädiere daher für die Einführung von HPWPs in allen Firmen und Unternehmen, die entschlossen sind, wirtschaftlich zu florieren und einen Vorteil gegenüber ihren Konkurrenten sowohl auf den lokalen als auch auf den internationalen Märkten zu haben. Der wirtschaftliche Erfolg von Organisationen ist mit ihren Produkten und Marketingstrategien verbunden. Es ist auch wichtig, den Nutzen zu erkennen, der sich aus der individuellen Leistung ergibt.
Ein Unternehmen kann seine Mitarbeiter nicht zu Höchstleistungen motivieren, wenn die Belegschaft schlecht behandelt wird oder unter repressiven Bedingungen arbeitet. Der Arbeitsplan eines Unternehmens sollte an die wirtschaftlichen, sozialen, psychologischen und physischen Bedürfnisse der Beschäftigten angepasst werden. Sogar im Bausektor können Maßnahmen für Flexibilität und Produktivität umgesetzt werden, wenn das Wohlergehen der Mitarbeiter berücksichtigt wird.
Wettbewerb
Wettbewerb gibt es im Handel schon seit Jahrhunderten, und ohne wirksamen Wettbewerb kann kein Geschäft, kein Handel und keine Disziplin gedeihen. Jedes Unternehmen, das in der Lage ist, seine Ziele sorgfältig auf die Erfüllung der Marktanforderungen auszurichten, wird auf dem Markt wettbewerbsfähig und ist in der Lage, viele Kunden für den Kauf und die Nutzung seiner Produkte oder Dienstleistungen zu gewinnen (Fry, 2001). Der Wettbewerb in der Wirtschaft dient dazu, die Praktiken und Abläufe in den Unternehmen zu stärken.
Unternehmen, die nicht in der Lage sind, Mechanismen zur ständigen Verbesserung ihrer Dienstleistungen und Produkte festzulegen, laufen Gefahr, Aufträge an ihre Konkurrenten zu verlieren. In HPWPs bildet der Wettbewerb zwischen Unternehmen eine tragfähige Grundlage für die Schaffung kompetenter Arbeitskräfte. Unternehmen sollten sich um die Ausbildung und Motivation ihrer Mitarbeiter bemühen, um eine optimale Produktivität zu erreichen.
Der Wettbewerb innerhalb eines Unternehmens kann auf zwei verschiedene Arten erlebt werden, und zwar als interner und externer Wettbewerb. Interner Wettbewerb, auch bekannt als intra-spezifischer Wettbewerb, findet statt, wenn der Kampf um die Leistung innerhalb der Organisation ausgetragen wird. Er wird deutlich, wenn Arbeiter und Angestellte untereinander konkurrieren.
Die Mitarbeiter einer bestimmten Organisation können durch Faktoren wie Zulagen, Urlaub, Auszeichnungen und Kreditmöglichkeiten motiviert werden. Die Motivationsfaktoren können die Hauptantriebskraft für diese Form des Wettbewerbs sein. Intra-spezifischer Wettbewerb hat den Vorteil, dass er die Leistung der Organisation auf ein Niveau hebt, das vor allem für die Außenwelt bemerkenswert ist (Dumville, 2001).
Wettbewerb steigert die Leistung und fördert die Qualität von Waren und Dienstleistungen. Intra-spezifischer Wettbewerb ist ein entscheidender Parameter für wirtschaftlichen Wohlstand und die Erzielung höherer Leistungen in der Organisation. Die externe Form des Wettbewerbs, auch bekannt als interspezifischer Wettbewerb, unterstreicht die Bedeutung der Vielfalt in einer Organisation.
Der interspezifische Wettbewerb bezieht die Außenwelt als Grundlage für hohe Leistungen mit ein. Bei dieser Form des Wettbewerbs konkurrieren verschiedene Unternehmen, die sich mit demselben Produkt oder derselben Dienstleistung beschäftigen, um die höchste Auszeichnung und den höchsten Preis. Sie konkurrieren gegeneinander um den Marktanteil. Mitunter werden von den Unternehmen hinterhältige Strategien angewandt, um die Marktbeherrschung zu erreichen.
Diese Art von Wettbewerb kann zuweilen die Öffentlichkeit anregen und den Einsatz von Werbung erforderlich machen. Die Unternehmen können viele Ressourcen und Werbestrategien einsetzen, um ihre Kunden davon zu überzeugen, dass ihre Produkte die besten auf dem Markt sind, um ihre Konkurrenten zu übertreffen (Aaker & McLoughlin, 2010). Die Werbetexte werden sorgfältig präsentiert und die Marketingstrategien werden aggressiv umgesetzt, um die Kunden zu überzeugen.
Der Ruf wird bei dieser Art von Wettbewerb zu einem Thema von Interesse. Bestimmte Unternehmen bemühen sich, ihren Ruf zu schützen und damit die Popularität ihrer Konkurrenten zu verringern. Andere Unternehmen arbeiten daran, ihre Qualität und Glaubwürdigkeit im interspezifischen Wettbewerb zu behaupten.
Sowohl intra- als auch interspezifischer Wettbewerb sind wichtig, um die Marktziele der Organisationen zu erreichen. Die beiden Methoden müssen koordiniert werden, damit sie zu einem selbsttragenden Marktunternehmen für die Organisation führen. Ein harter Wettbewerb zwischen den Organisationen führt zu verbesserten Marketingstrategien. Die Schweizer Bank ist bekannt dafür, dass sie sowohl den intra- als auch den interspezifischen Wettbewerb zur Erreichung ihrer Marktziele nutzt.
Intra-spezifischer Wettbewerb zeigt sich innerhalb der Organisation, wo die Mitarbeiter untereinander um höchste Auszeichnungen, Respekt und Vorteile konkurrieren. Das Bestreben, ihre Kollegen auf faire und freundschaftliche Weise zu übertreffen, ohne den Ruf der Bank zu gefährden, ist ein wesentlicher Aspekt der Mitarbeiter der Schweizer Bank (Brown, 2001). In dieser Hinsicht wenden die betreffenden Personen Strategien an, die ihre Stärken gegenüber anderen definieren.
Schlussfolgerung
Die Systeme für Hochleistungsarbeitspraktiken können in jeder Organisation eingeführt werden, müssen es aber nicht. Ein Unternehmen, das HPWPs in seine Struktur integrieren will, muss den Wert von Produktivität, höherer Leistung, Qualität, Flexibilität, Effizienz und Motivation definieren und berücksichtigen (Barrow, 2005). Das Unternehmen muss sich bemühen, seine Mitarbeiter zu motivieren, um seine Marktverbindungen zu erreichen.
Das Thema Leistung wird für ein Unternehmen, das HPWPs eingeführt hat, entscheidend. Die Verbraucher oder Kunden sind in der Lage, die Leistung und die Anstrengungen, die das Unternehmen unternimmt, um seinen Erfolg sicherzustellen, zu schätzen.
Die Banken Swiss, Barclays und Standard Chartered sind effektive Organisationen, die sich für HPWPs und ihre Dienstleistungen qualifizieren. Mein Unternehmen hingegen versagt in einer Reihe von Bereichen wie Leistung, Flexibilität, Befähigung und Produktivität. In den meisten Fällen zögert das Unternehmen, seine Ressourcen in Arbeitnehmer oder Personal zu investieren. Ihr Schwerpunkt liegt auf Ergebnissen und Resultaten.
Referenzen
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