Einführung
Investitionen in das Personal und die Schaffung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter beruflich weiterentwickeln und zufrieden sein können, sind für die auf dem globalen Markt tätigen Unternehmen von größter Bedeutung. Angesichts des immer stärker werdenden Wettbewerbs kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter an Firmen verlieren, die einen stärker personalorientierten Ansatz verfolgen, ohne dabei die geschäftlichen Erfordernisse aus den Augen zu verlieren. Zu diesem Zweck müssen die Werte und Strategien, nach denen die Organisation arbeitet, geändert werden (Spencer, 2014). Wie der Fall der Atlantis Global Corporation (AGC) zeigt, ist es von entscheidender Bedeutung, einen flexiblen Führungsstil zu verwenden, der es ermöglicht, die Anforderungen aller beteiligten Interessengruppen zu erfüllen und so eine nachhaltige Nutzung der Humanressourcen zu fördern.
Führungsstile: Der Unterschied
Die von John und Shawn verwendeten Rahmenkonzepte sind einander entgegengesetzt, was bedeutet, dass sowohl die Vor- als auch die Nachteile ihrer Ansätze bis zum Äußersten getrieben werden. Johns konsequente Ausrichtung auf die Vorteile des Unternehmens und seine Weigerung, Kommunikationsprobleme im Zusammenhang mit den Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften anzuerkennen, deuten darauf hin, dass er den Rahmen der partizipativen Führung verwendet (Iszatt-White & Saunders, 2014). Obwohl das Unternehmen gewinnorientiert ist und daher angeblich dazu dient, die Leistung des Unternehmens zu verbessern, gelingt es ihm nicht, seine Mitarbeiter zu halten. Infolgedessen kann das Unternehmen kein Expertenteam aufbauen, das zur Steigerung der Produktqualität beiträgt.
Shawn hingegen wendet eindeutig den Ansatz der transformationalen Führung an, da er die Probleme bei der Kommunikation mit den Mitarbeitern anspricht und vorschlägt, diese zu lösen, indem er den Mitarbeitern Anreize bietet und die Unternehmensregeln weniger streng gestaltet (Kumra, Simpson, & Burke, 2014). Die genannte Strategie trägt zwar zur Steigerung der Motivation bei, kann aber nach hinten losgehen, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Werte des Unternehmens nicht mit ihren eigenen übereinstimmen. Deshalb hören sie möglicherweise auf, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben.
Mein Führungsstil und seine Anwendung auf den Fall von AGC
Ich bin der Meinung, dass der transformationale Führungsstil als Grundlage für die Entwicklung der HCM-Strategie für eine bestimmte Organisation betrachtet werden sollte. Dieser Ansatz ermöglicht es, sich auf die Motivation der Mitarbeiter zu konzentrieren, damit diese die Unternehmensphilosophie akzeptieren, ihre Leistung verbessern und sich am lebenslangen Lernen beteiligen können (DuBrin, 2015). Da der fragliche Ansatz impliziert, dass die Führungskraft ein Vorbild sein sollte, ist es von entscheidender Bedeutung, die HCM-Strategie von AGC so zu ändern, dass die Mitarbeiter Anreize erhalten und sich am Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlen. Außerdem wird eine Erhöhung der Gehälter und Anreize folgen. Obwohl der genannte Schritt einen Anstieg der Unternehmensausgaben voraussetzt, werden die vorübergehenden Verluste durch den Anstieg der Leistungsqualität und damit der Gewinnspannen des Unternehmens, zu dem die Veränderung führen wird, ausgeglichen (Barklay, 2014).
Empfohlene Strategien zur Verwaltung des Humankapitals
Auch wenn der oben erwähnte transformatorische Rahmen durchaus legitim erscheint, sollte zunächst der Ansatz der resonanten Führung gewählt werden. Da die Mitarbeiter bereits unzufrieden sind, ist es ein großes Risiko, sie zu motivieren. Daher ist es von entscheidender Bedeutung zu zeigen, dass sich das Unternehmen um seine Mitglieder kümmert und ihnen gegenüber Empathie zeigt, was genau das Ziel der Resonanzstrategie ist. Infolgedessen müssen die Mitarbeiter geneigt sein, ihre Leistung zu verbessern und neue Fähigkeiten zu erwerben (Wagner, Warren, Cummings, Smith, & Olson, 2013).
Schlussfolgerung
Die Bewältigung von HCM-Problemen ist eine anspruchsvolle Aufgabe für jede Organisation, die in der globalen Wirtschaft tätig ist. Sobald jedoch ein geeigneter Führungsrahmen angewandt wird, wird der Prozess des Personalmanagements erheblich einfacher. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, muss AGC die Strategie der resonanten Führung anwenden, die den Führungskräften hilft, starke und positive Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen. So können die Voraussetzungen für Verbesserungen und die Gründe für Investitionen in das Personalkapital geschaffen werden.
Referenzen
Barklay, J. (2014). Bewusste Kultur: Wie man durch Führung, Werte und Ethik einen hochleistungsfähigen Arbeitsplatz schafft. New York, NY: Morgan James Publishing.
DuBrin, A. (2015). Leadership: Research findings, practice, and skills. Boston, MA: Cengage Learning.
Iszatt-White, M., & Saunders, C. (2014). Leadership. Oxford, UK: OUP Oxford.
Kumra, S., Simpson, R., & Burke, R. J. (2014). The Oxford handbook of gender in organizations. Oxford, UK: OUP Oxford.
Spencer, A. (2014). Das Gebot der Führung: Technology adoption and strategic management in travel companies in Jamaica. Cambridge, UK: Cambridge Scholars Publishing.
Wagner, S. I. J., Warren, G., Cummings, E., Smith, D. L., & Olson, J. K. (2013). Resonante Führung, Empowerment am Arbeitsplatz und “Spirit bei der Arbeit”: Impact on RN job satisfaction and organizational commitment. Canadian Journal of Nursing Research, 45(1), 108-128.