Motivation treibt viele Menschen dazu an, Aufgaben zu erledigen, die sie unter den gegebenen Umständen nicht erledigen würden oder könnten. Menschen können von fast jedem Objekt, jeder Idee oder Person motiviert werden. Motivation kann in zwei allgemeine Kategorien unterteilt werden: intrinsische und extrinsische Motivation. Intrinsische Motivation ist die Motivation, die sich aus der Befriedigung ergibt, die man durch die Erfüllung von Aufgaben oder Leistungen erfährt. Bei der extrinsischen Motivation wird eine andere Variable mit einbezogen. Im Falle des Arbeitsplatzes sollte diese Motivation von der Führungsebene ausgehen. Das Management ist dafür verantwortlich, seinen Mitarbeitern ein möglichst geeignetes Arbeitsumfeld zu bieten. Einige Arbeitnehmer zu motivieren, kann jedoch oft schwierig, wenn nicht gar unmöglich erscheinen. Die Führungskräfte müssen sich daher auf die Werte der Arbeitnehmer konzentrieren, um ein Umfeld zu schaffen, das der Verwirklichung der gemeinsamen Ziele förderlich ist. Die Werte können sicherlich mit dem verknüpft werden, was gemeinhin als Work-Life-Balance bekannt ist. Durch diese Ausgewogenheit finden die Mitarbeiter die Motivation, sei sie nun intrinsisch oder extrinsisch.
Die Idee hinter der Work-Life-Balance ist, dass bestimmte Dienstleistungsziele erreicht werden können, indem die wertvollste Ressource eines Unternehmens optimal genutzt wird: die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter. Die intrinsische Motivation der meisten Mitarbeiter ergibt sich daraus, dass sie schwierige Entscheidungen über ihre Work-Life-Balance treffen und ein persönliches Erfolgserlebnis für erledigte Aufgaben verspüren. Die klügsten Manager entwickeln die Fähigkeit, extrinsische Motivation mit einem Gefühl der intrinsischen Motivation zu überdecken und so einen Mitarbeiter zu schaffen, der das Gefühl hat, dass er in dieser bestimmten Rolle bleiben sollte. Bei der Work-Life-Balance geht es um gesunden Menschenverstand und gute Managementpraktiken. Ein Unternehmen muss sich dazu verpflichten, gemeinsam mit seiner Belegschaft herauszufinden, wie sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter von einem phantasievolleren Ansatz bei den Arbeitsmethoden profitieren können. Sobald ein Unternehmen dies getan hat, kann es die extrinsische Motivation der Mitarbeiter durch viele verschiedene Programme fördern. Gottschalg und Zollo (2007) führen an, dass diese Programme Folgendes umfassen können: “Gleitzeit, Jobsharing, Telearbeit und Cafeteria-ähnliche Leistungen”. Die Ergebnisse haben zu einer Verbesserung der Dienstleistungserbringung und einer höheren Lebensqualität für die Mitarbeiter geführt. (Vansteenkiste & et al., 2007).
In der Vergangenheit hat sich das Fehlen solcher Initiativen der Unternehmen jedoch nachteilig auf die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer ausgewirkt. Die Planung von Sitzungen, Überstunden, Reisen, Umzügen und Planungstagen wurde für viele Arbeitnehmer zu einem ernsthaften Problem, da sie versuchen, ihre Karriere und ihr Leben miteinander zu vereinbaren. (Vansteenkiste & et al., 2007). Bei Personalbesprechungen geht es um schnelle Antworten auf Fragen, die sich direkt auf den geschäftlichen Aspekt des Unternehmens auswirken. All diese Themen wirken sich negativ auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters aus, seine Prioritäten in Einklang zu bringen, und führen so zu Gedanken der Unzulänglichkeit und mangelnder intrinsischer Motivation. Die Anerkennung der Bedeutung von Familien geht über die Organisation von Tagen der offenen Tür und gesellschaftlichen Veranstaltungen hinaus, die in der Regel schrecklich sind, wenn es sie überhaupt gibt. Auch diese Managementfragen sind entscheidend für die extrinsische Motivation, die die Mitarbeiter brauchen, um ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Vertrauen in das Unternehmen zu erhalten.
Führungskräfte müssen versuchen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivationsfaktoren fördert. Das Verbergen intrinsischer Werte erfordert Erfahrung, und Führungskräfte sollten versuchen, diese Kunst zu erlernen. Extrinsische Motivation schafft eine kritische Verbindung zum Mitarbeiter und macht ihm bewusst, welche Bedeutung er für das Unternehmen hat. Diese Motivationsfaktoren werden durch die Entwicklung von Programmen zur Lösung von Work-Life-Balance-Problemen beeinflusst. Manager müssen diese Optionen entwickeln, um die besten Mitarbeiter zu halten, die glücklich sind.
Referenzen
Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemiec, C., Soenens, B., De Witte, H., Van Den Broeck, A., et al. (2007). Über die Beziehungen zwischen Arbeitswertorientierungen, psychologischer Bedürfnisbefriedigung und Arbeitsresultaten: A self-determination theory approach. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 80(2), 251-277.
Gottschalg, O., & Zollo, M. (2007). Interessenausrichtung und Wettbewerbsvorteil. Academy of Management Review, 32(2), 418-437.