Kurzfassung
In diesem Beitrag werden die Ansichten verschiedener Autoren über Organisationskultur und deren Bedeutung verglichen. Es wird auch die Bedeutung einer kohäsiven Organisationskultur untersucht und der Unterschied zwischen einer starken und einer schwachen Kultur verglichen. Außerdem werden die Vorteile einer starken, kohäsiven Kultur erörtert. Anhand der BSG Ltd. Organisation werden die Schwächen des Unternehmens aufgezeigt und Empfehlungen gegeben.
Einführung
Das Engagement der Mitarbeiter und ihr Grad an Arbeitszufriedenheit sind wesentliche Faktoren, die die Leistung und den Erfolg einer Organisation kurz- und langfristig bestimmen (Angel, 1981). Studien von Laschinger (2001) und Miller (1978) deuten darauf hin, dass es eine starke Korrelation zwischen der Arbeitszufriedenheit am Arbeitsplatz und dem Engagement der Arbeitnehmer innerhalb einer Organisation gibt.
Dies ist wichtig, da es sich auf den Gesamtumsatz des Unternehmens auswirkt. In dem Moment, in dem die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, sinkt ihr Engagement für das Unternehmen. Infolgedessen besteht die Wahrscheinlichkeit, dass sie nach Gründen suchen, um den Arbeitsplatz zu kündigen. Folglich gäbe es kaum Aufstiegsmöglichkeiten.
Wenn solche Mitarbeiter keine vernünftigen Gründe für ihre Kündigung haben, können sie emotional und geistig beeinträchtigt werden und sich in gewisser Weise von der Organisation zurückziehen. In der Literatur wurde daher festgestellt, dass das Engagement der Mitarbeiter und die Arbeitszufriedenheit wichtige Aspekte sind, die bei den einzelnen Mitarbeitern überprüft werden müssen, um ihren Beitrag zum Unternehmen zu bewerten (Williams und Hazer, 1986).
Was ist Organisationskultur?
Hofstede (1997) definierte die Organisationskultur als den kollektiven Geisteszustand, der die Mitglieder einer bestimmten Organisation deutlich von einer anderen trennt. Er zeigt den Unterschied zwischen nationalen und organisatorischen Kulturen deutlich auf, indem er Organisationskulturen als Praktiken beschreibt, die innerhalb der Organisation sichtbar sind. Zu diesen Praktiken gehören Symbole und Rituale innerhalb der Organisation.
Er stellt auch klar, dass Organisationskulturen erst in späteren Phasen in den Arbeitsplatz integriert werden, wenn die Menschen sie lernen. Hofstede unterscheidet die Organisationskultur auch von der nationalen Kultur, da sich die Menschen in der Regel ihrer bewusst sind.
Hansen und Wernerfelt (1982) definieren Organisationskultur als die Art und Weise, wie Menschen bei der Festlegung ihrer individuellen und beruflichen Ziele beeinflusst werden. Sie kamen auch zu dem Schluss, dass die Organisationskultur die von den Menschen ausgeführten Tätigkeiten und die Art und Weise, wie sie ihre Prioritäten setzen, beeinflusst. Die Organisationskultur beeinflusst auch die Art und Weise, wie Menschen denken, ob bewusst oder unbewusst. Schließlich stellten sie auch fest, dass sie den Entscheidungsfindungsprozess des Einzelnen beeinflusst und sich auf dessen Einstellungen, Wahrnehmungen und Handlungen auswirkt.
Deal und Kennedy (1982) beschrieben, dass die Organisationsstruktur einen erheblichen Einfluss auf die Organisation hat, insbesondere auf das Engagement und die Art und Weise, wie das Unternehmen oder die Organisation arbeitet (S. 32). Sinclair (2001) untersuchte, ob die Organisationskultur ein Mittel zur Verbesserung der Ethik innerhalb der Organisation sein könnte (S. 67).
Sie erkannte, dass die Organisationskultur der Grund dafür ist, warum sich Menschen in einer Organisation entweder mehr oder weniger ethisch verhalten. Sinclair ist auch der Meinung, dass die Organisationskultur in die Organisation integriert werden sollte, wenn das Management die Leistung der Organisation verbessern will.
Wenn in Organisationen Probleme auftreten, ist es fast selbstverständlich, dass die Manager die Kultur als Ursache des Problems verantwortlich machen. Gleichzeitig glauben die Manager jedoch, dass dieselbe Kultur die Grundlage für die Lösung der Probleme in der Organisation ist.
Starke versus schwache Kulturen
Mehrere Forscher haben festgestellt, dass es sowohl eine starke als auch eine schwache Kultur gibt. Eine Organisation hat dann eine starke Kultur, wenn ihre Mitarbeiter schnell auf die Anforderungen des Unternehmens reagieren und die Werte des Unternehmens im Herzen tragen. Solche Organisationen, die eine starke Kultur haben, funktionieren gut und erleben Wachstum.
Handy (1985) vertrat die Ansicht, dass eine starke Kultur für Organisationen, die Dienstleistungen erbringen, am vorteilhaftesten sein kann, da die Mitarbeiter ihre Verantwortung für die Erbringung der geforderten Dienstleistungen zeigen würden. Es wurden mehrere Merkmale einer starken Unternehmenskultur ermittelt.
Eines der Merkmale ist das Bemühen des Unternehmens, seine Aktivitäten auf die Erreichung seiner Ziele auszurichten. Solche Organisationen praktizieren auch eine hohe Mitarbeitermotivation und erhalten folglich die Loyalität der Mitarbeiter. Es besteht auch die Wahrscheinlichkeit einer verstärkten Teambildung und eines stärkeren Zusammenhalts zwischen den Mitarbeitern der verschiedenen Abteilungen des Unternehmens. Es besteht Konsistenz und Koordination innerhalb der Organisation.
Starke Kulturen sorgen auch dafür, dass das Verhalten der Mitarbeiter korrekt ist und die Organisation effizienter arbeitet. Auf der anderen Seite gibt es auch Organisationen mit schwachen Kulturen. In diesen Fällen stimmen die Mitarbeiter kaum mit den Werten der Organisation überein.
Eine starke Kultur des Zusammenhalts und ihre Vorteile
Es gibt zwar nur wenige empirische Untersuchungen, die den Zusammenhang zwischen Organisationskultur und allgemeiner Leistung belegen, aber unter Fachleuten ist es offensichtlich, dass dieser Zusammenhang besteht. Die Organisationskultur kann entweder zum Überleben der Organisation oder zu ihrem Untergang führen. Eine in Harvard durchgeführte Studie zur Bewertung der Auswirkungen einer gesunden Unternehmenskultur auf die Organisation kam zu dem Schluss, dass die Auswirkungen auf die wirtschaftliche Gesamtleistung der Organisation erheblich sind (Barney, 1986).
Eine starke Kultur des Zusammenhalts ist wichtig, da sie sowohl zum individuellen als auch zum organisatorischen Erfolg führt. Andere kulturelle Faktoren wie Innovationsfähigkeit und Produktivität wurden ebenfalls als Faktoren ermittelt, die zu größeren wirtschaftlichen Auswirkungen führen.
Eine Kultur des starken Zusammenhalts wirkt sich positiv auf die Kreativität der Mitarbeiter aus und stärkt die Motivation des Einzelnen. Solche Mitarbeiter sind eher bereit, Fälle von unethischem Verhalten anderer Personen und andere Missetaten zu melden.
Der Prozess der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern ist für den Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung und muss daher in Übereinstimmung mit den richtigen kulturellen Praktiken erfolgen. Dies zeigt sich daran, dass die Mitarbeiter bestimmte Organisationen anderen vorziehen, da sie sich mit der Organisation, für die sie eingestellt wurden, identifizieren können und sich ihr zugehörig fühlen.
Ein weiterer Vorteil einer starken Kultur des Zusammenhalts ist die Entwicklung einer hohen Mitarbeitermoral. Dies ist dann der Fall, wenn die einzelnen Mitarbeiter einer Organisation mit großem Eifer arbeiten und in der Regel das Ziel haben, die Ziele der Organisation zu erreichen. Die Organisation würde auch eine starke Ausrichtung des Unternehmens auf die Erreichung der gesetzten Ziele haben.
Ein weiterer Vorteil einer kohäsiven Kultur besteht darin, dass die Mitarbeiter zusammen mit dem Managementteam als Team und nicht als Einzelpersonen zusammenarbeiten. Dies würde die Erreichung der Unternehmensziele zur Realität werden lassen. Ein Wettbewerbsvorteil würde sich auch aus der Innovation und dem Service für die Kunden ergeben. All dies würde eine konstante und effiziente Leistung der Mitarbeiter gewährleisten.
Erforderliche Änderungen in BSG Ltd
Die BSG Ltd. ist ein großes Produktionsunternehmen, das in den letzten zwei Jahren aufgrund des aggressiven Wettbewerbs und der rückläufigen Konjunktur einen Gewinnrückgang verzeichnete, der hinter den Prognosen zurückblieb. Noch besorgniserregender ist der Zustand der Unternehmenskultur oder die Einstellung der Mitarbeiter, die als Hauptursache festgestellt wurde.
Es mangelt an Zusammenhalt unter den Arbeitnehmern, die Arbeitszufriedenheit ist gering, und das Engagement der Arbeitnehmer für das Unternehmen ist unzureichend. Das geringe Vertrauen zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigten und die fehlende Teamarbeit haben zu der Überzeugung geführt, dass es kaum Aufstiegsmöglichkeiten gibt.
Es wurden einige Fälle von Diebstahl und erhöhter Personalfluktuation festgestellt. Da sich die externen Faktoren auf die Gewinne des Unternehmens ausgewirkt haben und die externen Faktoren nicht beeinflusst werden können, besteht die beste Lösung darin, das interne Umfeld am Arbeitsplatz durch die Entwicklung einer starken Kultur des Zusammenhalts zu beeinflussen.
Es können verschiedene Maßnahmen ergriffen werden, um eine Organisationskultur zu entwickeln und zu erhalten. Dies kann durch gemeinsame Anstrengungen des Managementteams und der Mitarbeiter geschehen. Eines der Dinge, die die Organisation praktizieren kann, ist die Akzeptanz und Wertschätzung von Vielfalt am Arbeitsplatz.
Dies würde sicherstellen, dass Menschen ohne jegliche Diskriminierung in die Organisation aufgenommen werden. Es würden Menschen aus allen Gesellschaftsschichten eingestellt, darunter auch Menschen verschiedener Rassen und Altersgruppen. Wenn es Vielfalt am Arbeitsplatz gibt, findet ein Gedankenaustausch zwischen den Mitarbeitern statt, was die Arbeit effizienter macht.
Eine starke Kultur des Zusammenhalts kann auch dadurch entwickelt und aufrechterhalten werden, dass jeder einzelne Mitarbeiter in der Organisation fair behandelt wird. Die Beiträge, die jeder Mitarbeiter für das Unternehmen leistet, sollten ebenfalls respektiert werden. Dadurch würden sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihre Arbeitsmoral und Effizienz am Arbeitsplatz steigern.
All dies würde auch dafür sorgen, dass die Mitarbeiter stolz und begeistert von der Organisation und der geleisteten Arbeit sind. Wenn ein Mitarbeiter stolz darauf ist, mit einer bestimmten Organisation verbunden zu sein, dann wird er alles tun, um sicherzustellen, dass das Unternehmen oder die Organisation ihre höchsten Ziele erreicht.
Das Management sollte auch dafür sorgen, dass jeder Mitarbeiter die gleichen Chancen hat. Dies würde jeden Mitarbeiter dazu bringen, sein volles Potenzial innerhalb der Organisation auszuschöpfen. Die Chancengleichheit würde dazu führen, dass sich jeder Mitarbeiter gleichermaßen wertgeschätzt fühlt, und dies würde sicherstellen, dass er eine gute Einstellung gegenüber dem Management und der anstehenden Arbeit hat.
Ein weiterer wichtiger Aspekt für die Gewährleistung einer starken Kultur des Zusammenhalts ist die Kommunikation. Es sollte eine starke Kommunikation am Arbeitsplatz entwickelt werden, und die Richtlinien und andere Unternehmensangelegenheiten sollten allen Mitarbeitern mitgeteilt werden.
Eine starke, kohäsive Kultur wird auch durch das Vorhandensein starker Führungspersönlichkeiten innerhalb der Organisation geprägt. Die BSG Ltd. benötigt starke Führungskräfte, die ein ausgeprägtes Gefühl für Richtung und Ziel haben. Das Unternehmen muss auch in der Lage sein, in der Branche mit Innovationen zu konkurrieren und den Kunden angemessene Dienstleistungen zu bieten.
Das Unternehmen sollte auch in Bezug auf seine Preise wettbewerbsfähig sein. Ein starker Zusammenhalt wäre gegeben, wenn die BSG Ltd. eine unterdurchschnittliche Fluktuationsrate aufweist. Die BSG Ltd. muss in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter investieren, um ihr Wissen in ihren jeweiligen Fachgebieten zu erweitern.
Dies würde sicherstellen, dass sie in dem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld relevant bleiben und sogar an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz befördert werden. Solche motivierenden Fähigkeiten sind in der BSG Ltd. Unternehmen erforderlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden und motiviert sind, ihr Bestes für das Unternehmen zu geben.
BSG Ltd. Das Unternehmen verfügt nicht über eine gesunde Kultur und benötigt daher eine Art von organisatorischem Kulturwandel. Ein Kulturwandel ist in der Regel erforderlich, wenn ein Unternehmen die Fluktuation seiner Mitarbeiter verringern, ihr Verhalten beeinflussen und die notwendigen Anpassungen vornehmen möchte. Ein Kulturwandel ist auch wichtig, wenn es darum geht, die Ziele der Organisation neu auszurichten und die Organisation zu verkleinern.
Dies würde dazu führen, dass ein besserer Kundenservice angeboten wird und schließlich die spezifischen Unternehmensziele erreicht werden. Der Kulturwandel wird durch eine Vielzahl von Elementen beeinflusst, zu denen das externe Umfeld und die Wettbewerber gehören. Der Kulturwandel wird auch von den Bedingungen in der Organisation beeinflusst und kann von Dingen wie technologischen Fortschritten und anderen externen und internen Faktoren beeinflusst werden.
Die Führung wurde als die wichtigste Determinante der Organisationskultur identifiziert (Burman und Evans, 2008). Sie rieten auch, dass man, wenn man erwägt, einen Aspekt der Kultur in der Organisation zu ändern, verstehen sollte, dass es sich um ein langfristiges Projekt handelt, das nicht über Nacht durchgeführt werden kann.
Die Unternehmenskultur lässt sich nicht so einfach ändern, und die Mitarbeiter brauchen viel Zeit, um sich an das neue System zu gewöhnen. Burman und Evans stellten außerdem fest, dass es sehr schwierig ist, eine Unternehmenskultur zu ändern, wenn diese stark ausgeprägt ist und das Verhalten der Mitarbeiter und des Managements bestimmt.
Der CEO von BSG Ltd., James Waters, ist der Ansicht, dass das Unternehmen Schwierigkeiten hat, mit den externen Faktoren zu konkurrieren, die sich auf seine Gewinne und Marktanteile auswirken. Der CEO ist sich sicher, dass die ausgeprägte Unternehmenskultur die Ursache für den Niedergang des Unternehmens ist, und er hat Alarm geschlagen, dass dringend Ressourcen für Veränderungen innerhalb des Unternehmens bereitgestellt werden müssen.
Bevor die BSG Ltd. die Initiative zur Veränderung der Unternehmenskultur ergreifen kann, muss sie eine Bewertung durchführen, um den Stand der derzeitigen Organisationskultur zu ermitteln. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, u. a. durch Umfragen zur Erhebung relevanter Daten.
Die Verwendung von Fragebögen kann angemessen sein, um die Ansichten der Mitarbeiter zu erfahren. Auch der Einsatz von Fokusgruppen könnte sich als effizient erweisen, wenn Daten von einer Gruppe von Mitarbeitern desselben Unternehmens gesammelt werden. Die BSG Ltd. muss dann eine bessere und erwünschte Kultur bewerten und identifizieren, die sie übernehmen möchte. Anschließend müsste ein Veränderungsprozess entwickelt werden.
Empfehlung
Cummings und Worley (2005) formulierten sechs Leitlinien für den kulturellen Wandel in Organisationen. Sie stellten die acht verschiedenen Phasen und die Bereiche in der Organisation vor, die verändert werden müssen. Ich würde der BSG Ltd. Ich empfehle dem Unternehmen BSG Ltd., die skizzierten Änderungen vorzunehmen, damit es in einer besseren Position ist, um Gewinne zu erzielen und sich auf dem aktuellen Markt zu behaupten.
Zunächst sollte die BSG Ltd. Organisation eine klare und realistische strategische Vision formulieren. Zum anderen muss die oberste Führungsebene ihr Engagement für die Sache zeigen.
Dies ist der Fall, da es wichtig ist, zu wissen und zu verstehen, dass es für einen wirksamen Kulturwandel an der obersten Führungsebene liegt, d. h. dem CEO und den Managern einer Organisation, als Vorbilder zu fungieren und ihre Bereitschaft zum Wandel zu zeigen (Trice und Beyer, 1993). Dies ist ein Indikator für den Erfolg des Wandels. Die Menschen an der Spitze müssen ein Interesse daran zeigen, sich auf den Wandel einzulassen, bevor die gesamte Belegschaft des Unternehmens versuchen kann, einen Kulturwandel herbeizuführen.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Wandel so zu gestalten, dass er ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit der Führungskräfte wird. Dies würde das Interesse der Führungskräfte an einem wirksamen Wandel in der Organisation zeigen. Ihr Verhalten muss daher die Art von Werten und Verhaltensweisen aufzeigen, die von den Mitarbeitern übernommen werden sollten. Da sich der Wandel langfristig und nicht sofort vollzieht, muss das Management zeigen, dass die derzeitige Kultur genauso stark ist und keine radikale Veränderung, sondern eine schrittweise Anpassung erfordert (Parker, 2000).
Für den organisatorischen Wandel und die Entwicklung einer kohärenten Kultur innerhalb des Unternehmens sollte auch der organisatorische Wandel realisiert werden. Dies würde bedeuten, dass Strategien, Regeln und Verfahren geändert werden müssen, damit die gewünschte Kultur wirksam werden kann.
Zu den Bereichen, die für eine Veränderung in Betracht gezogen werden sollten, gehören die Vergütung, die Belohnungen, die Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsverfahren und ähnliche Bereiche. Wenn alle Bereiche identifiziert sind, sollte eine klare Botschaft an die Mitarbeiter gesendet werden, dass das alte System in der Organisation nicht mehr wirksam ist (Brewer, 1993).
Ein weiterer Bereich, in dem man eingreifen könnte, wäre die derzeitige und künftige Belegschaft. Die Unternehmensleitung sollte neue Mitarbeiter auswählen und einstellen und diejenigen, die sich widersetzen, entlassen. Diejenigen, die zur neuen Kultur passen, behalten ihren Arbeitsplatz, und diejenigen, die nicht passen, werden in der Organisation nicht benötigt (Trice und Beyer, 1993). Dies ist eine Möglichkeit, die Kultur zu implementieren, indem man sie mit den Mitgliedern der Organisation verbindet.
Die Motivation der Mitarbeiter ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, denn nur so kann man sie in der Organisation halten und dafür sorgen, dass sie eine positive Einstellung gegenüber der Organisation haben. Da die Mitarbeiter neues Wissen benötigen, um das neue System zu verstehen, muss die Unternehmensleitung allen Mitarbeitern Schulungen anbieten, damit sie das neue System und seine Erwartungen verstehen (Miller, 1978).
Eine weitere Etappe bei der Verwirklichung des Kulturwandels in der BSG Ltd. Unternehmen ist die Entwicklung einer ethischen und rechtlichen Sensibilität. Es ist wichtig, sich der Spannungen bewusst zu sein, die sich zwischen organisatorischen und individuellen Interessen ergeben können und die zu ethischen und rechtlichen Problemen bei denjenigen führen können, die sie ausüben. Wichtig ist auch die Einführung eines Evaluierungsprozesses, der in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden sollte, um den Erfolg oder Misserfolg des Veränderungsprozesses zu bewerten und Bereiche zu ermitteln, die möglicherweise verbessert werden müssen (Cummings und Worley, 2005).
Andere Forscher haben auch festgestellt, dass mit der zunehmenden Beliebtheit von Marken-Büroumgebungen und der Weiterentwicklung der Unternehmensstrukturen der Einsatz von Marken-Büroumgebungen als Instrument zur Wiedererlangung der Unternehmensidentität und zur Stabilisierung des Zusammenhalts der Organisationskultur immer besser möglich ist.
Schlussfolgerung
Es ist wichtig, einen Kulturwandel für Organisationen einzuleiten, die aufgrund einer schlechten Organisationskultur einige Schwächen innerhalb der Organisation erkannt haben. Kulturelle Innovationen können erforderlich sein, da sie die Einführung neuer Dinge beinhalten, die sich von der vorherrschenden Kultur völlig unterscheiden könnten.
Arbeitnehmer neigen in der Regel dazu, sich gegen jede Art von Veränderung am Arbeitsplatz zu wehren. Das Management ist jedoch dafür verantwortlich, Informationen über die Vorteile weiterzugeben, die sie genießen würden. Die oberste Führungsebene sollte auch als Vorbild fungieren und die Verhaltensweisen und Kulturen vorleben, die von den Mitarbeitern übernommen werden müssen. Dies würde dazu führen, dass die neue Kultur geschätzt wird und sich der Erfolg in allen Bereichen der Organisation einstellt.
Verweise
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