En vous basant sur l’affaire “Changing the game” de Billy Beane, expliquez pourquoi et comment la situation économique des Oakland A’s après 1995 a influencé leur stratégie de développement.
En 1995, lorsque l’équipe des Oakland A’s a été vendue à guichet fermé, Alderson a compris qu’il devait adopter une approche différente pour que les Oakland A’s puissent être compétitifs face aux autres équipes. Dans ce cas, il a adopté le système du pourcentage de base, en expliquant que, s’il pouvait faire en sorte que chaque joueur joue son rôle sur la chaîne de production, il pourrait alors payer les courses moins cher que le taux courant.
En outre, plus les joueurs jouaient bien, plus ils étaient payés par l’association. Cette mesure avait pour but de remonter le moral des joueurs et d’accroître leur loyauté, évitant ainsi le débauchage des joueurs des Oakland A’s par d’autres organisations.
L’un des rôles du département des ressources humaines consiste à recruter les employés les plus compétents pour l’entreprise par le biais d’un processus de sélection formel et rigoureux, ainsi qu’à créer un environnement de travail propice qui garantit que tous les employés recrutés restent dans l’entreprise pendant la majeure partie de leur vie productive.
Toutefois, dans le monde des affaires contemporain, la plupart des organisations confient souvent une partie de ces processus à des agences de recrutement, car elles sont moins chères et l’entreprise n’a pas à se soumettre à l’ensemble du processus.
Dans l’organisation des Oakland A’s, Billy Beane recrutait les joueurs en fonction des compétences qu’ils semblaient posséder. Il s’est appuyé sur une méthode appelée le scoutisme, dans laquelle il a utilisé une théorie des cinq outils qui se compose des éléments suivants : frapper pour la moyenne, frapper pour la puissance, la vitesse de course, la force du bras, et l’aptitude au terrain. Dans cette approche, il utilisait une liste de contrôle pour indiquer combien d’outils un joueur possédait.
Dans le système de balle d’argent recueillies experts de baseball qui comprenait : les joueurs, les entraîneurs et les gestionnaires, et est souvent subjective.Runs bataille dans, et les statistiques de lutte ont été utilisés pour évaluer les joueurs ; ils étaient les seules statistiques qui étaient disponibles à l’époque.
Lewis (2003) affirme que “le bureau d’administration des Oakland A’s a tiré parti d’indicateurs plus empiriques de la performance des joueurs pour mettre sur pied une équipe capable de rivaliser avec succès avec des concurrents plus riches.”
La direction des Oakland A a bien payé les meilleurs joueurs afin de les retenir et d’éviter qu’ils ne soient débauchés par d’autres agences de baseball concurrentes (Pedersen et al, 2010). En effet, les joueurs bien rémunérés auront tendance à consacrer leurs efforts et leur loyauté à l’équipe.
Après que Billy Beane ait adopté le système de sélection des joueurs basé sur la méthode des 5 outils, les joueurs ont suivi une formation. Gardant à l’esprit qu’ils étaient les meilleurs de leur équipe de lycée, ils n’avaient pas besoin de beaucoup d’entraînement. Ils avaient l’idée que leurs performances individuelles étaient cruciales pour gagner des matchs, même sans avoir à s’entraîner pendant de longues périodes.
En premier lieu, le baseball dépend généralement des performances individuelles. Selon Lewis (2004, p. 423), “au football, un jeu ne peut réussir que si tous les joueurs d’une équipe travaillent ensemble en termes de blocage, de course, d’attrape et de lancer”, tandis que pour que le baseball ait une valeur numérique, chaque lancer, coup, attrape ou lancer dépend des efforts d’un joueur.
Dans ce cas, lorsqu’une équipe est composée de joueurs qui sont compétents pour frapper, attraper et lancer, il y a de fortes chances qu’elle soit redoutable dans tous les matchs joués.
Expliquez comment les stratégies de rémunération, de dotation en personnel et de formation ont été alignées les unes sur les autres pour créer une stratégie RH globale pour l’organisation des Oakland A’s.
Billy Beane a utilisé l’utilisation de la liste de contrôle comme moyen de recrutement des joueurs, car cette approche était relativement efficace et fiable. Selon Lewis (2003, P. 423), le succès de l’Oakland s’est fait par l’application d’une méthode d’évaluation et de sélection scientifique unique des talents sportifs.
Une liste de contrôle aide une organisation à systématiser et à perfectionner son processus de recrutement, en fonction du nombre d’employés qu’elle souhaite engager à un moment donné. En outre, une liste de contrôle sur la façon d’embaucher un employé vous aide à garder une trace de vos efforts de recrutement, puisque vous pouvez choisir entre différents caractères et capacités d’un employé.
En outre, une liste de contrôle sert d’aide à la communication pendant le processus de recrutement et jusqu’à son terme. En outre, elle est utilisée dans les programmes de formation des nouveaux joueurs. Par conséquent, en ayant fusionné les trois stratégies, la direction d’Oakland a pu mener les Oakland A’s à diverses victoires.
Cependant, malgré ces quelques mérites, il existe quelques problèmes potentiels rencontrés avec certaines stratégies de ressources humaines utilisées par l’organisation Oakland. Il s’agit notamment des stratégies de dotation en personnel, par lesquelles, la sélection a utilisé la liste de contrôle comme un moyen de sélectionner les joueurs potentiels au fur et à mesure qu’ils jouent. Bien que cette méthode présente des avantages, elle comporte également plusieurs limites et constitue donc un mauvais moyen de sélectionner les joueurs.
Tout d’abord, la méthode de la liste de contrôle est une approche de l’évaluation des performances basée sur le comportement qui exige des évaluateurs qu’ils observent le comportement des employés et qu’ils enregistrent des jugements liés aux performances sur ces comportements. La méthode de la liste de contrôle peut être biaisée lorsqu’il s’agit de distinguer les meilleures, moyennes et mauvaises caractéristiques des employés.
Deuxièmement, cette méthode est coûteuse et prend beaucoup de temps, surtout pour une organisation comme Oakland qui est grande et qui peut avoir besoin d’évaluer plusieurs joueurs. De plus, certaines caractéristiques essentielles peuvent passer inaperçues puisque la méthode est menée à vue, d’où la difficulté pour le manager d’évaluer efficacement les athlètes.
Références
Lewis, M. (2004). Moneyball. Retrouvé sur https://www.eyrie.org/~eagle/reviews/books/0-393-32481-8.html
Lewis M. (2003). Moneyball : The Art of Winning an Unfair Game. New York : W.W. Norton.
Pedersen, P. M. et al. (2010). Contemporary Sports Management. New York : Human Kinetics.