Einführung
Das Ziel dieses Projekts ist es, die fünf großen Persönlichkeitsfaktoren zu bewerten. Zusätzlich zu meinen Merkmalen wurden vier weitere Personen untersucht, um ein klares Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale zu erhalten. Psychologen haben die fünf wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale als allgemeine Dimensionen für die Bewertung der Persönlichkeit von Personen verwendet. Zu den Big Five gehören Offenheit, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Verträglichkeit (Matthews, Deary, & Whiteman, 2002). Eine Komponente der Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren hat mehrere andere, spezifischere Persönlichkeitsfaktoren. Psychologen verwenden die “Big Five”, um verschiedene Eigenschaften von Menschen zu untersuchen.
Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Big-Five-Persönlichkeit der einzelnen Personen
Offenheit spiegelt die Fähigkeit wider, innovative Erfahrungen zu machen, neue Abenteuer zu erleben und Dinge auf neue Weise zu sehen (Friedman & Schustack, 2011). Die Personen zeigten intellektuelle Neugier, Wertschätzung für Kunst und die Bereitschaft, neue Ideen zu erkunden. Nicht alle Werte waren gleich und daher spiegelten andere Personen einfache, vertraute Aspekte des Lebens wider und waren oft nicht bereit, sich zu verändern.
Gewissenhaftigkeit zeigte ein hohes Maß an Selbstdisziplin, Professionalität, Detailgenauigkeit, Organisation und Verlässlichkeit. Der Einzelne neigte dazu, pflichtbewusst zu sein und nach Spitzenleistungen zu streben. Dieses Persönlichkeitsmerkmal spiegelte sich in den Bemühungen der Personen wider. Die meisten Ergebnisse spiegeln eher geplante als spontane Verhaltensweisen wider.
Extraversion spiegelte ein relativ soziales Verhalten und die Fähigkeit wider, sich auf andere einzulassen. Die meisten Personen waren begeistert von ihren sozialen Beziehungen und zeigten durchsetzungsfähige Tendenzen. Die Extravertierten zeigten auch ein hohes Maß an Engagement in ihren sozialen Interaktionen, während die Introvertierten nicht begeistert von sozialen Ereignissen waren, sondern eher zurückhaltend in sozialen Umgebungen.
Einvernehmlichkeit wurde von allen Personen gezeigt, allerdings mit unterschiedlichen Ergebnissen. Meine Ergebnisse zeigen zum Beispiel, dass ich eine altruistische und vertrauenswürdige Person bin, ein hohes Selbstwertgefühl habe und die Gefühle anderer Menschen berücksichtige und respektiere. Außerdem zeigten sich andere Menschen großzügig, rücksichtsvoll und hilfsbereit. Sie waren auch bereit, auf andere Rücksicht zu nehmen und sich für das Allgemeinwohl aufzuopfern und dabei optimistisch zu bleiben.
Die Ergebnisse zu Neurotizismus oder emotionaler Stabilität zeigten, dass ich eine ausgeglichene Person bin und dazu neige, auch in stressigen Situationen ruhig zu bleiben. Umgekehrt zeigten einige Teilnehmer, dass sie in stressigen Situationen emotional instabil, wütend und ängstlich sein können.
Lösungen für die Zusammenarbeit und die zugrunde liegenden Prinzipien der Eigenschaftstheorien
Psychologen haben festgestellt, dass Arbeitsleistung, Einstellungen und Verhaltensweisen in gewissem Maße von Eigenschaftstheorien abhängen (Furnham, 2008). Ein Arbeitsumfeld sollte den Bedürfnissen von Arbeitnehmern entsprechen, die neue Wege erkunden wollen und offen für Erfahrungen sind, um Fehlzeiten zu vermeiden. Arbeitnehmer, die offen für neue Erfahrungen sind, können sich dafür entscheiden, abwesend zu sein, um aufregende Dinge außerhalb des Arbeitsumfelds zu erkunden. Andererseits halten sich angenehme Arbeitnehmer an organisatorische Regeln und erfüllen ihre sozialen Verpflichtungen am Arbeitsplatz. Bei der Arbeit mit Menschen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften sollten daher die verschiedenen Persönlichkeitsmerkmale berücksichtigt werden.
Konfliktlösungsmodelle können den Mitarbeitern helfen, negative Emotionen, Angst und Wut zu zügeln, um ihre Ziele zu erreichen. Ein Arbeitsumfeld muss über Mechanismen zur Kontrolle der Emotionsarbeit verfügen, einschließlich ihrer verschiedenen Formen – tief (Bestreben, reale emotionale Erfahrungen zu verändern) und oberflächlich (Darstellung einer anderen Emotion als der tatsächlichen). Neurotizismus zum Beispiel kann Elemente oberflächlicher emotionaler Arbeit aufweisen.
Diese Tendenz könnte zu Burnout und Erschöpfung am Arbeitsplatz führen, da die Unterdrückung der tatsächlichen Gefühle nur schwer aufrechtzuerhalten ist. Im Gegensatz dazu neigen angenehme und offene Mitarbeiter dazu, sich tiefgründig zu verhalten, und daher sind solche Mitarbeiter am ehesten bestrebt, die vom Unternehmen erwarteten Verhaltensweisen zu reflektieren (Flynn, 2005). Außerdem zeigen sie am ehesten tatsächliches Mitgefühl für Kollegen und Kunden, weil sie ihre tatsächlichen Gefühle gegenüber anderen zum Ausdruck bringen (Kiffin-Petersen, Jordan, & Soutar, 2010).
Ein Überblick über die Zuverlässigkeit und Gültigkeit von Persönlichkeitsmessungen und die Genauigkeit der Ergebnisse
Die Zuverlässigkeit und Gültigkeit von Persönlichkeitsmessungen ist weltweit anerkannt. In verschiedenen Regionen haben Forscher häufig die fünf großen Faktoren identifiziert, und diese Ergebnisse werden nun schon seit mehreren Jahrzehnten verwendet.
Die “Big Five”-Messungen haben jedoch schwerwiegende Nachteile, da es sich um Selbsteinschätzungen und subjektive Antworten handelt. Die Art der Tests und die kurze Dauer beeinträchtigen normalerweise die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Ergebnisse. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass die Teilnehmer ihre Antworten fälschen. Die Befragten zogen es vor, wünschenswertere Persönlichkeitsmerkmale auszuwählen, um ihr Verhalten widerzuspiegeln. Darüber hinaus sind die Inhalte der Persönlichkeitstests in ihrem Umfang begrenzt und in ihrer Länge unzureichend, so dass sie nicht geeignet sind, Persönlichkeitsmerkmale effektiv zu bewerten.
Einige Befragte merkten zum Beispiel an, dass einige der begrenzten Auswahlmöglichkeiten andere einzigartige Primärfaktoren des Modells nicht berücksichtigten. Eigenschaften wie Sexualität, Risikobereitschaft, Ehrlichkeit und Religiosität wurden nicht in das Modell aufgenommen, so dass es für das Modell schwierig ist, die verschiedenen menschlichen Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen. Außerdem wurden andere, tief verwurzelte Eigenschaften, die nicht leicht zu beobachten sind, nicht erfasst.
Insgesamt stellten die Befragten fest, dass die Tests nicht alle einzigartigen, unterschiedlichen Eigenschaften, die sie besitzen, angemessen erfassen können. Spezifische Deskriptoren und die Clusterung der Ergebnisse konnten den individuellen Persönlichkeitsmerkmalen nicht gerecht werden.
Schlussfolgerung
Ziel dieses Projekts war es, die fünf großen Persönlichkeitsfaktoren zu bewerten. Es zeigte sich, dass die Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale bei allen Personen gleich ausgeprägt sind. Außerdem führen sie in der Regel zu ähnlichen Ergebnissen, wenn sie in Gruppen zusammengefasst werden. Diese Persönlichkeitsmerkmale waren wichtig, insbesondere an Arbeitsplätzen, an denen Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften anzutreffen sind. Daher können Arbeitgeber die Ergebnisse der Persönlichkeitseigenschaften nutzen, um bessere Arbeitsplätze zu schaffen, die den individuellen Unterschieden Rechnung tragen.
Referenzen
Flynn, F. (2005). Aufgeschlossen sein: Die Auswirkung von Offenheit für Erfahrungen auf rassenübergreifende Einstellungen und Eindrucksbildung. Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 88(5), 816-826.
Friedman, H. S., & Schustack, M. W. (2011). Personality: Classic Theories and Modern Research (5th ed.). Boston: Allyn & Bacon.
Furnham, A. (2008). Persönlichkeit und Intelligenz am Arbeitsplatz. London: Routledge.
Kiffin-Petersen, S. A., Jordan, C. L., & Soutar, G. N. (2010). Die Big Five, emotionale Erschöpfung und bürgerschaftliches Verhalten im Dienstleistungsbereich: The mediating role of emotional labor. Personality and Individual Differences, 50(1), 43-48.
Matthews, G., Deary, I. J., & Whiteman, M. C. (2002). Personality Traits (2. Aufl.). Cambridge: Cambridge University Press.