Einführung
Führungskräfte nutzen Beurteilungen, wenn sie Entscheidungen treffen, die die Auswahl, Einstellung, Beförderung und Beurteilung von Mitarbeitern zum Zwecke der Organisationsentwicklung betreffen (Pfeffer, Jeffrey, Stutton & Robert, 2015). Bewertungsansätze nutzen Simulationsinstrumente wie Fallstudien, psychometrische Tests und Inventare, um verschiedene Stile zu erlernen, die die Teambildung fördern. In diesem Beitrag werden die Rolle der Beurteilung in der Führung, ihr Einfluss auf den Entscheidungsprozess und der Missbrauch von Beurteilungsansätzen mit dem Ziel der Schaffung einer effektiven Führung erörtert.
Hauptteil
Beurteilungsverfahren sollen Informationen über die Vor- und Nachteile der Mitarbeiter und den Entwicklungsbedarf einer Organisation liefern. Außerdem bieten Beurteilungsverfahren den Führungskräften die Möglichkeit, die Stärken und Schwächen ihrer Organisation für die künftige Entwicklung zu kennen. Daher besteht die Rolle der Beurteilung in der Führung darin, die Ziele für die kurz- und langfristige Planung zu liefern, indem sie den Führungskräften die Augen öffnet.
In jeder Institution nutzen die Verantwortlichen Daten, um Entscheidungen zu treffen. Das Hauptproblem ist jedoch, dass die meisten Unternehmen zwar Daten sammeln, diese aber nicht zu Wachstum und Entwicklung beitragen. Dies geschieht, weil die meisten Führungskräfte die aus den Bewertungsdaten gewonnenen Lösungen nicht umsetzen. Pfeffer et al. (2015) argumentieren, dass die meisten Unternehmen es versäumen, originelle Strategien für die Entwicklung und das Personalmanagement zu formulieren. Stattdessen entscheiden sie sich dafür, zu kopieren, was andere Unternehmen tun, aber es ist unwahrscheinlich, dass dieselben Pläne für zwei verschiedene Unternehmen geeignet sind. Die zweite Herausforderung besteht darin, dass Daten zwar leicht verfügbar sind, aber den Entscheidungsprozess kompliziert machen. Die meisten Führungskräfte glauben zwar, dass mehr Daten die Dinge einfacher machen, aber in Wirklichkeit sind große Mengen an Informationen sehr verwirrend und schwer zu lesen und effizient zu analysieren. Daher wird die erhöhte Datenmenge die täglichen Arbeitsherausforderungen in einer Organisation nicht lösen, wenn sie ineffektiv genutzt wird.
Bei dem Versuch, die Unternehmensleistung zu verbessern, kann es vorkommen, dass die Verantwortlichen Daten missbrauchen. Einige dieser Handlungen werden absichtlich vorgenommen, andere nicht. In diesem Beitrag geht es um den absichtlichen Missbrauch von Daten. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Führungskräfte Daten missbrauchen, z. B. durch übermäßige Verallgemeinerung von Daten oder Fakten und durch Nichtbeachtung ungünstiger Informationen.
Übergeneralisierung ist ein Fehler, der auftritt, wenn man sich blind auf die Daten früherer Untersuchungen verlässt oder sie als Tatsache für die folgende Untersuchung übernimmt (Carter & Baghurst, 2014). Wenn zum Beispiel die vorherigen Daten ergaben, dass 100 Prozent der Mitarbeiter Mobiltelefone haben, ist es eine Übergeneralisierung, wenn die Führungskräfte in der nächsten Studie zu dem Schluss kommen, dass alle Mitarbeiter Mobiltelefone haben, ohne die Untersuchung durchzuführen. Mit einer Übergeneralisierung neigen Führungskräfte dazu, die tatsächlichen Daten zu untergraben; dies kann zu einem Scheitern des Umsetzungsprozesses führen.
In jedem Bewertungsverfahren sammeln Forscher sowohl günstige als auch ungünstige Daten. Da ungeeignete Informationen in der Umsetzungsphase zu Problemen führen können, neigen Führungskräfte dazu, Daten zu verwerfen, die ihre Strategien nicht unterstützen (Carter & Baghurst, 2014). Realistische und genaue Daten sollten in die Forschung einbezogen werden und als Grundlage für die Leistungsbewertung und Planung dienen. Auf diese Weise können die Führungskräfte der Organisation die zugrunde liegenden Herausforderungen erkennen und angehen.
Die Führungspraktiken müssen angepasst werden, wenn die Daten niedrige Leistungen der Mitarbeiter ausweisen. Um die Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren, könnte eine Führungskraft beispielsweise ein System von Belohnungen und Prämien einführen. Wenn die Daten einen Fachkräftemangel aufzeigen, wird eine Anpassung des Vergütungssystems dem Unternehmen helfen, die besten Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Wenn die Daten außerdem zeigen, dass die Mitarbeiter nicht miteinander auskommen, sollte die Führungskraft mit einer Reihe von teambildenden Maßnahmen reagieren oder einen Coach für die Konfliktlösung einstellen.
Schlussfolgerung
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass gültige und zuverlässige Daten auf Fakten und nicht auf Überzeugungen beruhen. Wenn eine Führungskraft eine Entscheidung trifft, sollte sie in der Lage sein, ihr Unternehmen aus der Perspektive der Konkurrenten, der Arbeitssuchenden und der potenziellen Kunden zu betrachten. Daher müssen die im Rahmen einer Bewertung gesammelten Daten klar und sachlich sein und die geschäftlichen Aspekte aufzeigen, die angesprochen und angepasst werden müssen. Die Führungskräfte müssen wissen, wie sie die Daten lesen und nutzen können.
Referenzliste
Carter, D., & Baghurst, T. (2014). Der Einfluss von dienender Führung auf das Engagement von Restaurantmitarbeitern. Journal of Business Ethics, 124(3), 453-464.
Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2006). Gewinnbringendes Management. Strategie & Führung, 34(2), 35-42.