In der heutigen schnelllebigen, komplexen und dynamischen Geschäftswelt konzentrieren sich die Unternehmen auf die Frage, wie sie flexibel und schnell neue, qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen anbieten können, um den sich ständig ändernden und steigenden Anforderungen der Kunden gerecht zu werden. Die Notwendigkeit, neue leistungsfähige Arbeitssysteme zu schaffen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden, hat zu grundlegenden Veränderungen in den Arbeitsstrukturen geführt.
Dies hat dazu geführt, dass die Menschen wieder als Quelle von Wettbewerbsvorteilen und nicht als Kostenfaktor betrachtet werden, den es zu minimieren gilt. Die alte Ära, in der Mitarbeiter als austauschbare Elemente in einer Organisation betrachtet wurden, hat sich im aktuellen dynamischen und komplexen Kontext bereits als sehr unwirksam erwiesen.
Personalmanagementsysteme müssen kontinuierlich versuchen, ein leistungsfähiges Arbeitsplatzsystem zu schaffen, das zu Recht eine teambasierte Struktur umfasst und sich stärker darauf konzentriert, den Einfluss und den Beitrag der Mitarbeiter auf die Unternehmensführung und das Funktionieren der Organisation zu erhöhen.
Dies gilt insbesondere für das Arbeitsumfeld, die beteiligten Prozesse und die Arbeitsinstrumente, die zur Verwaltung der Arbeitskräfte eingesetzt werden. Ein wirksames Leistungsmanagementsystem ist eines der Instrumente, die aus einer langweiligen und unproduktiven Belegschaft eine hoch innovative und produktive Belegschaft für jedes Unternehmen machen können.
Vor diesem Hintergrund ist das Leistungsbewertungssystem von Maple Leaf Shoes, um es vorurteilsfrei auszudrücken, eine beiläufig angegangene Angelegenheit, die, wenn sie mit größerem Nachdruck betrieben würde, dem Unternehmen erhebliche Vorteile bringen könnte. Zunächst einmal ist das System ohne Grundlage, ohne Leitprinzipien und ohne Verbindung zur Gesamtstrategie und den Zielen des Unternehmens.
Darüber hinaus wurden keine Leistungsziele entwickelt, an denen sich die Bewertung der tatsächlichen Leistung im Vergleich zu den gewünschten Ergebnissen orientieren könnte. In seiner jetzigen Form ist das Leistungsmanagementsystem des Unternehmens ein blindes Instrument, das nicht in der Lage ist, Veränderungen herbeizuführen und einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen. Das derzeitige System des Unternehmens besteht nur aus einer Vorlage von Fragen, ohne dass die Mitarbeiter selbst daran beteiligt sind. Weder das Management noch die Mitarbeiter können eine Beteiligung und damit eine Bindung an das entwickelte System geltend machen.
All diese Probleme deuten darauf hin, dass ein wichtiger Schritt bei der Entwicklung des Systems übersehen wurde, nämlich das Versäumnis, eine Leistungsplanung durchzuführen. Eine fehlende Planung ist bekanntlich ein Plan zum Scheitern. Ohne klar definierte Ziele, die genau die gewünschten Ergebnisse aufzeigen, die erreicht werden sollen, und ohne die Verknüpfung dieser Ergebnisse mit den organisatorischen Erfolgsfaktoren ist die Planung ein stumpfes Instrument.
Die zweite entscheidende Schwäche des derzeitigen Systems ist das Fehlen eines wirksamen Feedback-Mechanismus. Aufgrund der Tatsache, dass die Beurteilung jährlich in einem vorher festgelegten Intervall erfolgt, aber die Festlegung von Leistungszielen außer Acht gelassen wird, ist das System ohne Grundlage und nicht in der Lage, ein sinnvolles Feedback zu geben. Es wird nicht definiert, welchen Beitrag jeder Mitarbeiter leisten sollte und welches Niveau oder welche Leistungen akzeptabel sind. Ohne Zielvorgaben können die Mitarbeiter nicht zur Arbeit motiviert werden, was eine wesentliche Schwachstelle des Systems darstellt.
Empfehlungen für Verbesserungen
Maple Leaf Shoes benötigt ein Leistungsmanagementsystem, das für das Unternehmen geeignet ist. Zunächst einmal muss die Organisation ihre Gesamtstrategie und ihre Ziele klar definieren, auf deren Grundlage ein Leistungsmanagementsystem aufgebaut werden kann. Auf dieser Grundlage muss das Unternehmen für jeden Mitarbeiter oder jede Gruppe von Mitarbeitern festlegen, was getan oder erreicht werden muss, um die Unternehmensstrategie und -ziele zu erfüllen.
Dies geschieht natürlich nach einer Bewertung der Stärken und Schwächen der Humanressourcen der Organisation sowie des Bedarfs und der Anforderungen an die Ressourcen. Drittens muss die Organisation einen Feedback-Mechanismus einrichten, mit dem die tatsächliche Leistung in festgelegten Abständen mit der Soll-Leistung verglichen werden kann, bevor die Hauptbewertung und -überprüfung am Ende des Leistungsbeurteilungszeitraums erfolgt.