Einführung
In einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld wurde immer erwartet, dass jeder neue Vorgesetzte fähig ist:
Demonstration von Kommunikationsfähigkeiten
Neue Vorgesetzte sind sowohl mit den Erwartungen des Managements als auch mit denen der Mitarbeiter konfrontiert, so dass ein klares Gleichgewicht erforderlich ist, um die Ziele bei der Erfüllung der Erwartungen zu erreichen. Bei der Demonstration von Kommunikationsfähigkeiten beschreibt ein neuer Vorgesetzter verschiedene Unternehmensziele, die sich nicht nur auf Kundenzufriedenheit, Qualitätsprodukte oder -dienstleistungen beschränken, sondern auch auf den Aufbau eines positiven Umfelds unter den Arbeitern oder Angestellten.
Um dies zu erreichen, ist eine zielgerichtete Konzentration auf den Kommunikationsprozess erforderlich. eine wirksame Botschaft zu verfassen und die Botschaften, die an Sie gerichtet werden, besser zu verstehen. Der neue Vorgesetzte muss lernen, wie er mit seinen Botschaften Gefühle und Ideen vermitteln kann und wie er Feedback nutzen kann. Ebenso lernt er, wie er Störfaktoren erkennt und wie Wahrnehmungen das Verständnis filtern. Der neue Vorgesetzte lernt, die Auswirkungen von Überzeugungen zu erkennen und wie eine Situation Botschaften verzerren kann, während er sich seiner sprachlichen und nonverbalen Fähigkeiten bewusst ist (ISI, 2007).
In der Kommunikation mit Vorgesetzten und Untergebenen sendet der neue Vorgesetzte klare und konsistente Botschaften, die Worte verwenden, die dem Empfänger vertraut sind, die spezifisch und konkret sind, und die Jargon vermeiden sowie unterstützende nonverbale Hinweise zur Untermauerung der Botschaft verwenden. Er wird auch die Vielfalt berücksichtigen, indem er kulturelle Faktoren und geschlechtsspezifische Unterschiede anerkennt. Darüber hinaus wird er sich aktiv darum bemühen, Wahrnehmungseinflüsse zu erkennen, effektive Zuhörfähigkeiten zu entwickeln und Missverständnisse durch klärende Fragen und die Nutzung der Feedbackschleife zu vermeiden (ISI, 2007).
Die Förderung der Mitarbeitermoral wurde von Bryars (2004) als wirksame Kommunikationsstrategie genannt, die darauf hinweist, dass die Mitarbeiter anerkannt werden wollen und das Gefühl haben, dass sie Teil von etwas Größerem sind. Nehmen Sie die Impulse der Mitarbeiter auf, indem Sie wissen, wo die Moral steht. Ein vielseitiger Ansatz, wie er im Folgenden vorgeschlagen wird, kann verwendet werden, um einen genauen Pulsschlag der Mitarbeiter zu erhalten:
Für die Kommunikation mit der neuen Aufsichtsbehörde kann auch Folgendes verwendet werden:
Bestimmung wirksamer Orientierungs- und Schulungsmethoden
Bei der Festlegung wirksamer Orientierungs- und Schulungsmethoden wird von dem neuen Vorgesetzten erwartet, dass er konstruktiv Kritik übt und annimmt, seine eigene Abwehrhaltung und die anderer minimiert und ein Coaching-Gesprächsmodell vorführt. Es wurde vorgeschlagen, dass Schulungsprogramme mit den Werten, Zielen und Zielsetzungen der Organisation übereinstimmen sollten, um erfolgreich zu sein. Der neue Vorgesetzte muss sich einen Einblick und Überblick verschaffen und ein effektives Schulungsprogramm entwickeln, indem er den Schulungsbedarf ermittelt und Schulungsprogramme entwickelt, die diesen Bedarf decken. Falls eine oder mehrere Lücken zwischen dem, was benötigt wird, und dem, was die Mitarbeiter können, gefunden werden, muss die Ausbildung so gestaltet werden, dass sie die Lücke füllt (Allen, 1998).
Um den Schulungsbedarf zu ermitteln, muss der neue Vorgesetzte anhand einer Arbeitsplatzanalyse feststellen, welche Aufgaben der Mitarbeiter hat. Die Entscheidung darüber, wer eine Schulung benötigt, wird durch die Befragung der Mitarbeiter selbst und durch die Ermittlung dessen, was der Mitarbeiter bereits weiß, getroffen. Eine Bedarfsanalyse hilft auch bei der Festlegung von Schulungsinhalten und -zielen. Bei der Festlegung der Ziele bereitet der Vorgesetzte die Schulungsziele vor, nachdem er den Bedarf der Mitarbeiter ermittelt hat. Der Vorgesetzte legt durch Planung ein akzeptables Niveau der Gesamtleistung fest und spezifiziert Ziele, während er den Mitarbeitern verständlich macht, was notwendig ist, um die Erwartungen des Unternehmens zu erfüllen, d. h. Ziele und Erwartungen sollten gemeinsam formuliert werden (Allen, 1998).
Lernziele müssen die Mitarbeiter darüber informieren, was sie wissen, tun, anders oder besser machen oder nicht mehr tun sollen. Klare, definierte Ziele ermöglichen es dem neuen Vorgesetzten zu beurteilen, ob sie erreicht wurden. Ein wirksames Ziel, das vor Beginn der Schulung ausgearbeitet wird, ist klar und messbar und gibt so genau wie möglich an, was die Mitarbeiter tun werden, um zu zeigen, dass sie es gelernt haben oder dass das Ziel erreicht wurde. Es beschreibt die wichtigen Bedingungen, unter denen die Person ihre Kompetenz unter Beweis stellen wird, und definiert, was eine akzeptable Leistung darstellt. Die Ausbildungsziele sollten das gewünschte Wissen, die Praxis oder die Fähigkeit und das beobachtbare Verhalten in einer spezifischen, handlungsorientierten Sprache beschreiben (Allen, 1998).
Produktivitätssteigerung für Teams
Von dem neuen Vorgesetzten wird erwartet, dass er die ihm unterstellten Mitarbeiter im Hinblick auf eine hohe Qualität ihrer Leistungen coacht, indem er
Um ein motivierendes Umfeld zu schaffen, muss der neue Vorgesetzte außerdem
Durchführen von Leistungsbeurteilungen
Pratt (2007) stellte ein Modell zur Leistungsbeurteilung vor, das von IT-Managern an der Universität von Miami entwickelt wurde und in dem Erwartungen festgelegt werden, die mit Veränderungen einhergehen, indem der Schwerpunkt auf das gelegt wird, was die Vorgesetzten als Abteilung wirklich erreichen wollen und was die Mitarbeiter dazu bringt, sich zu engagieren. Es gibt ein gemeinsames Ziel, zu dem beizutragen als wichtig erachtet wird. Eine Strategie besteht darin, die Qualifikationen der Mitarbeiter mit den im Unternehmen benötigten Schlüsselqualifikationen zu vergleichen, was es den Vorgesetzten und Managern ermöglicht, sich auf die Ausbildung zu konzentrieren, Entwicklungsziele zu setzen und die Mitarbeiter zu belohnen, die wichtige Fähigkeiten erwerben.
Der richtige Zeitpunkt wurde auch genannt, wenn das Zusammentreffen mit wichtigen Entscheidungen wie der Festsetzung von Gehaltserhöhungen einen guten Grund für die Beurteilung darstellen könnte. Das Ende eines Kalenderjahres wurde von Aetna Information Services verwendet, um die Erwartungen zu erfüllen, die sich auf der Grundlage eines bestimmten Zeitplans auf die Balanced Scorecards für Teams und Einzelpersonen auswirken (Pratt, 2007). Es wurde hinzugefügt, dass dieser Prozess als ein fortlaufendes Karrieremanagement mit regelmäßigen Folgetreffen in bestimmten Abständen betrachtet werden muss, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind und die Ziele erreichen.
Die Quellen für die Leistungsbeurteilung sind für sich genommen wertvoll, einschließlich der bevorzugten Selbstbeurteilung, der 360-Grad-Beurteilung und der anonymen Beurteilung durch Kollegen, bei der Stärken und verbesserungswürdige Bereiche aufgezeigt werden. Allerdings kann dies zu einem Forum für Kritik missbraucht werden, was destruktiv und demotivierend sein kann (Pratts, 2007).
Es ist auch ratsam, dass der neue Vorgesetzte bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen
Konfliktbewältigung
Konflikte gehören zum Geschäftsleben, sie sind ein normaler und natürlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsplatzes. Wenn Konflikte auftreten, sinkt in der Regel die Arbeitsmoral, und sie können auch zu einem Anstieg der Fehlzeiten und einer geringeren Produktivität führen. Studien zufolge verbringen Büromanager und Vorgesetzte mindestens 25 % ihrer Zeit mit der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz, was unmittelbar zu einer geringeren Büroleistung führt (UC, 2007).
Bei der Bewältigung und Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz gibt es zwei Möglichkeiten: Weglaufen oder Vermeiden oder Ausfechten oder Konfrontation. Beides kann unangenehm oder unbefriedigend sein, da die Ergebnisse möglicherweise keine Lösung bringen. Eine konstruktive Konfliktlösung kann eine potenziell destruktive Situation in eine Chance für Kreativität und Leistungssteigerung verwandeln.
Nachfolgend sind die Konfliktquellen aufgeführt:
Bei der Bewältigung von Konflikten können die folgenden Möglichkeiten genutzt werden:
Im Allgemeinen werden Zusammenarbeit oder Kompromisse als die produktivsten Formen der Konfliktbewältigung angesehen, da es keinen Gewinner oder Verlierer gibt, sondern man sich gemeinsam um die bestmögliche Lösung bemüht.
Bei der Konfliktlösung ist eine positive Lösung immer das oberste Ziel, das durch folgende Maßnahmen erreicht werden kann
Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen
Um die Beziehungen zu den Mitarbeitern zu verbessern, muss sich der neue Vorgesetzte mit der neuen Rolle und den neuen Erwartungen vertraut machen:
Der neue Vorgesetzte muss in der Lage sein, sich in die Aufgaben der Führungskraft einzuarbeiten. Bei der Leitung einer vielfältigen Belegschaft wird erwartet, dass:
Der neue Vorgesetzte ist auch gut beraten, sich die Vor- und Nachteile von einseitiger und zweiseitiger Kommunikation anzueignen und sich die Vorteile von E-Mail und anderen Geräten und Technologien zunutze zu machen, die die Kommunikation am Arbeitsplatz erleichtern.
Ein effektives Zeitmanagement ist für einen neuen Vorgesetzten an einem Arbeitsplatz von Vorteil. Dies wird nicht nur als Beispiel für die Untergebenen dienen, sondern auch eine effektive Arbeitsplanung systematisieren, so dass von dem Vorgesetzten erwartet wird, dass er
Der neue Supervisor muss sein weiteres Wachstum planen, indem er seine eigenen nächsten Schritte auswählt und priorisiert und einen Aktionsplan für die weitere berufliche Entwicklung entwickelt (Woodward, 2007).
Referenzen