Die NLRB hat Feststellungen über die Verwendung von Beiträgen von Arbeitnehmern auf Social-Media-Seiten zur Disziplinierung oder Kündigung dieser Arbeitnehmer getroffen. In der Regel treten diese Fälle auf, wenn ein Arbeitnehmer “negative” Informationen über seinen derzeitigen Arbeitgeber oder Chef postet. Manchmal sind diese “öffentlich”, und in anderen Fällen setzt der Arbeitgeber “Spione” oder “Fake-Freunde” ein, um die Facebook-Seite des Mitarbeiters zu sehen
Im April 2013 wurde der Fall der Bettie Page Clothing Company vom National Labor Relations Board (NLRB) behandelt. Die Behörden des Unternehmens entließen Mitarbeiter, die sich über ihren Vorgesetzten, das Verhalten des Vorgesetzten und dessen mangelnde Kompetenz beschwerten. Facebook wurde als Plattform genutzt, um das Thema zu diskutieren und sich über das Verhalten des Vorgesetzten zu beschweren.
Nachdem sie die Unternehmensleitung über die Probleme mit der Managerin Hayley Griffin informiert hatten, setzten Holly Thomas, Vanessa Morris und Brittany Johnson die Diskussion über das Problem mit Hilfe von Facebook-Posts fort, in denen sie die Arbeit von Hayley Griffin negativ darstellten. Die Unternehmensleitung prüfte die Beiträge der Beschäftigten, und Holly Thomas, Vanessa Morris und später Brittany Johnson wurden entlassen. Das NLRB und das Gericht kamen zu dem Schluss, dass das Vorgehen des Arbeitgebers einen Verstoß gegen das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz (National Labor Relations Act) in Bezug auf die Abschnitte 7 und 8 darstellte, wonach es den Beschäftigten gestattet ist, Organisationen und Diskussionsgruppen beizutreten, um ihre Rechte und Interessen zu schützen (Design Technology Group, 2013). Die Mitarbeiter wurden also unrechtmäßig entlassen.
Sind Sie mit der Entscheidung des NLRB oder des Gerichts in dem von Ihnen in Frage 1 beschriebenen Fall einverstanden? Warum oder warum nicht?
Man kann den Schlussfolgerungen der NLRB und des Gerichts über die rechtswidrigen Handlungen der Bettie Page Clothing Company in Bezug auf drei Mitarbeiter, die mit Hilfe von Facebook-Posts Aspekte des Verhaltens und der Kompetenz des Vorgesetzten diskutierten, zustimmen.
Die Handlungen der Mitarbeiter werden als geschützt angesehen, da alle Menschen gemeinsam handeln können, um ihre Rechte und Interessen auf jeder Plattform zu schützen. Die soziale Meinungsäußerung auf Internetplattformen ist geschützt und kann nicht zu Disziplinarmaßnahmen führen. Die gewerkschaftliche Organisierung und die Diskussion arbeitsbezogener Fragen stehen im Mittelpunkt des NLRB.
Gehen Sie davon aus, dass sich dieser Fall an einem Ort ereignet hat, an dem Sie in der Vergangenheit gearbeitet haben oder an dem Sie jetzt arbeiten (oder arbeiten wollen). Geben Sie ein Beispiel dafür, wie die Entscheidung in dem obigen Fall zu besseren oder schlechteren Arbeitnehmerbeziehungen in Ihrem Unternehmen führen könnte
Die Entwicklung einer ähnlichen Situation an meinem früheren Arbeitsplatz könnte zu einer Verschlechterung der Arbeitnehmerbeziehungen führen. Obwohl keiner der Mitarbeiter aufgrund der Artikel des NLRA und der Grundsätze des Arbeitgebers entlassen werden könnte, könnten die Disziplinarmaßnahmen in versteckter Form erfolgen, um ähnliche Verhaltensweisen weiterer Mitarbeiter zu verhindern und den Grundsätzen des NLRA zu entsprechen. Die Disziplinarmaßnahmen könnten zwar durchgeführt werden, aber eher auf legale Weise, was die Spannungen zwischen den Beschäftigten erhöht. Die negativen Folgen könnten also offensichtlich sein.
Erläutern Sie, wie Sie diese Entscheidung Ihren Mitarbeitern oder Ihren Vorgesetzten mitteilen würden (je nachdem, für welche Entscheidung Sie sich entschieden haben), um sicherzustellen, dass sich derartige Situationen in Zukunft nicht wiederholen. Legen Sie in Ihrer Antwort fest, ob Sie eine Social Media Policy für sinnvoll halten oder nicht. Wenn ja, führen Sie mindestens 3 Punkte auf, die Sie in Ihre Richtlinie aufnehmen würden, und begründen Sie, warum Sie diese aufnehmen würden. Wenn Sie der Meinung sind, dass eine Richtlinie für soziale Medien nicht sinnvoll ist, erklären Sie, warum Sie keine Richtlinie einführen würden.
Die Entscheidung, einer Gewerkschaft oder Organisation beizutreten, um die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer über die sozialen Medien zu schützen, sollte den Arbeitnehmern und Vorgesetzten direkt mitgeteilt werden, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und die Vorgesetzten bereit sind, die vom NLRB entwickelten Grundsätze zu befolgen (DeCenzo & Robbins, 2009).
Um ähnliche problematische Situationen in Zukunft zu vermeiden, ist es notwendig, eine wirksame Social-Media-Politik zu entwickeln. Eine angemessen ausgearbeitete Social-Media-Richtlinie ist ein guter Weg, um Probleme vorherzusehen, da die angemessenen und unangemessenen Verhaltensweisen der Mitarbeiter in der Social-Media-Richtlinie detailliert aufgeführt werden. Wenn die Mitarbeiter die Regeln kennen, können sie sich vor Verstößen gegen diese Normen schützen.
Drei Punkte, die in der Social-Media-Policy festgehalten werden können, sollten sich vor allem auf die Rechte der Mitarbeiter beziehen, aber nicht auf Verbote. So ist es möglich, die Verwendung von Personennamen in Beiträgen, die das Unternehmen betreffen, zu verbieten. Es ist notwendig, die gewerkschaftliche Organisation mit Hilfe sozialer Medien zuzulassen, um die Themen zu diskutieren. Außerdem ist es möglich, das Posten von Fotos und Videos im Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens zu erlauben.
Referenzen
DeCenzo, D., & Robbins, S. (2009). Grundlagen des Personalmanagements. USA: Wiley.
Design Technology Group, LLC d/b/a Bettie Page Clothing und DTG California Management. (2013). Web.