Fakten des Berichts
Der Bericht befasst sich hauptsächlich mit den Abhilfemaßnahmen für die hohe Mitarbeiterfluktuation in einem australischen Supermarkt. Das Hauptziel des Berichts ist es, die Fluktuationsrate zu minimieren, indem ein gutes Leistungsbeurteilungssystem, die Vergütung und die Sozialleistungen für die Mitarbeiter geändert werden.
Einführung
Die Mitarbeiterfluktuation stellt die Personalverantwortlichen vor unruhige Situationen, die Fluktuation der Mitarbeiter bringt die Organisation und den Betrieb in Bedrängnis. Es gibt zahlreiche Überzeugungen, Haltungen und Arbeitskräftemangel, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen. “Die Mitarbeiterfluktuation ist die Anzahl der fest angestellten Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb des Berichtszeitraums verlassen, im Vergleich zur Anzahl der tatsächlich aktiven fest angestellten Mitarbeiter am letzten Tag des vorangegangenen Berichtszeitraums” (Nobilis, 2009, Abs. 1).
Die langwierigen Arbeitsbedingungen und der gleiche Stil in der Verwaltung ohne höhere Leistungen und Entlohnung für die Arbeitnehmer führen zu Langeweile bei der Arbeit, das Veränderungsmanagement kann als Katalysator für die Fluktuation wirken, und “Technologischer und organisatorischer Wandel kann Unternehmen dazu veranlassen, den Qualifikationsmix der Arbeitnehmer im Unternehmen neu zu gestalten, wobei die Gesamtzahl der Arbeitsplätze konstant bleibt, indem Arbeitsplätze eines Qualifikationstyps durch Arbeitsplätze eines anderen Qualifikationstyps ersetzt werden” (Bauer & Bender, 2002, S. 8).
Zielsetzung der Organisation
Die Hauptziele der Organisation sind die Entwicklung eines Leistungsbeurteilungssystems und die Aufrechterhaltung eines reibungslosen und erfolgreichen Umfelds, das frei von hoher Fluktuation und Chaos ist. “Die Leistungsbeurteilung verfolgt unterschiedliche Ziele für das Management und für die Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sind an einer Beurteilung ihrer Arbeit unter dem Gesichtspunkt der persönlichen Entwicklung, der Arbeitszufriedenheit und der Einbindung in die Organisation interessiert” (Session 4: Performance appraisal, n.d, para.6).
Die Ziele werden in offizielle und persönliche Ziele interpretiert, die mit den Menschen zusammenarbeiten, um die Leistungsziele zu erreichen. Dies ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich mit dem Kriterienkatalog und den Bewertungstechniken vertraut zu machen. Dieses Verfahren dient der Veranschaulichung der Arbeitsrolle, der Arbeitsbeschreibung und der Verantwortlichkeiten. Die ermittelten Ziele sollten intelligent und effizient sein, um eine Verbindung zwischen den Mitarbeitern und der Organisation herzustellen.
Durchführung der Leistungsbeurteilung
Die Durchführung der Leistungsbeurteilung sollte in einem gemeinsamen Gespräch mit dem Vorgesetzten und der Personalabteilung erfolgen, und die erste und wichtigste Praxis bei der Leistungsbeurteilung ist die Schulung, die durchgeführt werden muss. Die Schulung sollte sich auf die systematische und schrittweise Herangehensweise an die Erbringung hervorragender Leistungen für das Unternehmen konzentrieren.
Ausbildung
Die Ausbildung sollte sich stark an den Motivations-, Bewertungs- und Leistungsfaktoren orientieren. “Die Leistungsbeurteilung ist eines der wichtigsten Mittel, mit denen eine Organisation sicherstellen kann, dass ihre Mitarbeiter auch in Zukunft die besten Leistungen erbringen und sich weiterentwickeln. Alle Mitarbeiter müssen wissen, wo sie in Bezug auf ihre Arbeitsleistung stehen… Jede Organisation hat ihre eigene spezifische Art und Weise, den Leistungsbeurteilungsprozess zu planen, zu organisieren, durchzuführen und zu bewerten” (Leistungsbeurteilungsschulung, 2006, Absatz 1).
Die Ausbildung sollte bereits auf den grundlegenden Ebenen der Überwachung beginnen, und wenn die leitenden Personalmanager mit dem System vertraut sind, werden die Fähigkeiten und die genaue Ausbildung zu den verschiedenen Standards in der Organisation vermittelt. “Das Hauptziel der Ausbildungs- und Entwicklungsabteilung ist es, die Verfügbarkeit von qualifizierten und willigen Arbeitskräften für eine Organisation zu gewährleisten. Darüber hinaus gibt es vier weitere Ziele: Individuell, organisatorisch, funktional und gesellschaftlich” (Human Resource Management, 2007, Abs. 6).
Besondere Fähigkeiten
Es muss eine spezielle Schulung der Fähigkeiten angeboten werden, die sich an den Fähigkeiten und dem Kenntnisstand der Mitarbeiter orientiert. Einige Mitarbeiter können Dinge nicht so leicht aufholen, daher muss ihnen zusätzliche Zeit für die Schulung von Fertigkeiten eingeräumt werden, bei der die von ihnen gezeigten Fertigkeiten besonders hervorgehoben werden.
Rückblick-Sitzungen
Wenn Mitarbeiter eng mit dem Unternehmen verbunden sind, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich Sorgen machen. Engagiertere Mitarbeiter neigen dazu, auf hohem Niveau zu arbeiten, und es ist viel wahrscheinlicher, dass sie länger im Unternehmen bleiben. Sprechen Sie mit den Mitarbeitern. Halten Sie sie über neue Strategien und Ereignisse auf dem Laufenden. Ein sachkundiger und gut informierter Mitarbeiter ist in hohem Maße besonders effektiv.
Verringerung der Arbeitsbelastung
Die Arbeitsbelastung ist ein immenses Problem für die Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen, die Arbeitsbelastung muss minimiert werden, um die Fluktuation zu verringern, die Arbeit der Mitarbeiter muss minimiert werden und es müssen zusätzliche Mitarbeiter eingestellt werden, um die Arbeitsbelastung zu teilen und eine reibungslose Arbeitsumgebung zu schaffen. “Darüber hinaus wird die Arbeitsbelastung oft als höher empfunden, wenn der Einzelne schwierige oder für ihn neue Aufgaben ausführt. Es wäre daher zu erwarten, dass die Arbeitsbelastung abnimmt, wenn die Beamten mehr Erfahrung mit ihren Seitenwaffen sammeln” (Greenwood-Ericksen, et al, 2004, S.1).
Anerkennung
Es ist sehr selten, dass ein Angestellter ein Zeichen der Wertschätzung von seinem Arbeitgeber erfährt. Die Wertschätzung, die er in den Besprechungen erfährt, und die Belohnungen, die er erhält, sind nützlich, schaffen ein Gefühl der Zusammengehörigkeit unter den Angestellten und führen zu einer geringeren Fluktuation. “Nach den Worten ihres Begründers Dr. David L. Cooperrider von der Case Western Reserve University ermutigt Appreciative Inquiry eine Organisation dazu, “auf das Beste aus der Vergangenheit und der Gegenwart zu achten, um die kollektive Vorstellungskraft für die Zukunft zu entfachen” (Probleme lösen durch Wertschätzung, 2010, Abs. 5).
Konkurrenzfähige Bezahlung
Die den Mitarbeitern angebotene Bezahlung sollte im Vergleich zu den Wettbewerbern sehr hoch sein, was das emotionale Gefühl der besseren Aussichten, die sie im Unternehmen erhalten, verstärkt.
Bezahlung für Leistung
Die leistungsabhängige Entlohnung ist ein wichtiger Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, der ihnen das Gefühl gibt, dass sie für ihre Arbeit belohnt werden, und ihnen hilft, bessere Leistungen in der Organisation zu erbringen. “Der Begriff Leistungslohn ist eng mit dem Bestreben verbunden, das Unternehmen wettbewerbsfähiger zu machen; Analysten des privaten Sektors verwenden ihn, um die Systeme zu bezeichnen, bei denen ein beträchtlicher Teil der jährlichen Vergütung eines Arbeitnehmers teilweise oder vollständig vom Gesamterfolg des Unternehmens abhängt” (Milkovich & Wigdor, 1991, S.8).
Förderung
Die Beförderung muss in Abhängigkeit von der Leistung, den Erfahrungen und den gezeigten Diensten der Mitarbeiter erfolgen. “Beförderungen beruhen daher auf Statusänderungen, die mit einem höheren Maß an Verantwortung verbunden sind. Die zusätzlichen Vorteile einer Beförderung dienen als Anreiz für eine bessere Arbeitsleistung, verbessern die Arbeitsmoral und schaffen ein Gefühl der individuellen Leistung und Anerkennung” (Beförderungspolitik, n.d, S.1).
Das Zeitlimit der Mitarbeiter in der Organisation muss berücksichtigt werden und die Beförderung und die gute Bezeichnung müssen den Mitarbeitern gegeben werden.
Entlassungsgespräche
Das Arbeitsrecht empfiehlt, dass ein Unternehmen eine ausscheidende Person nicht in der Warteschleife halten soll. Wenn ein Arbeitnehmer geht, muss er einfach gehen. Es kann äußerst nützlich sein, den Grund für das Ausscheiden eines Mitarbeiters zu ermitteln. Mögliche Faktoren sind: ein besseres Stellenangebot, die Suche nach Wachstum, unzureichende Beziehungen, schlechte Bezahlung, die Art des Arbeitsplatzes usw. Wenn man die Probleme versteht und sie in Angriff nimmt, wird die Fluktuationsrate in den kommenden Jahren letztlich sinken. “Entlassungsgespräche sind eine einmalige Gelegenheit, die Meinungen der ausscheidenden Mitarbeiter zu erheben und zu analysieren, die in der Regel offener, konstruktiver und objektiver sind als die noch beschäftigten Mitarbeiter. Aus der Sicht des ausscheidenden Mitarbeiters ist ein Gespräch eine Chance, konstruktives Feedback zu geben” (Estates and buildings exit interviews, n.d, para.1).
Der Zeitrahmen ist ein wichtiger Aspekt bei der Bestimmung der für die einzelnen Aktivitäten benötigten Zeit,
Diagramm zum Zeitplan der Forschung:
Schlussfolgerung
Die Entwicklung eines erfolgreichen Leistungsbeurteilungsschemas erfordert ein hohes Maß an Vertrauen seitens des Top-Managements: Wenn das System keine Verknüpfung zwischen der Leistung der Mitarbeiter bietet, ist es eindeutig zu vage und ineffektiv.
Referenzliste
Bauer, T. K., & Bender, S. (2002). Technischer Wandel, organisatorischer Wandel und Arbeitsplatzwechsel. IZA, S.8. Web.
Befragung zum Ausscheiden aus dem Amt für Grundstücke und Gebäude. (n.d.). Web.
Greenwood-Ericksen, A. et al. (2004). Arbeitsbelastung und Leistung: Eine Feldbewertung in einem Polizeischießstand. Arbeitsbelastung und Leistung. Web.
Verwaltung der Humanressourcen. (2007). Ausbildung und Entwicklung: Naukrihub.Com. Web.
Milkovich, G. T., & Wigdor, A. K. (1991). Lohn für Leistung: Evaluating performance appraisal and merit pay. National Academies Press, S.8. Web.
Nobilis, L. (2009). Definition der Mitarbeiterfluktuation (E). Biz-Development. Web.
Schulung zur Leistungsbeurteilung. (2006). MMS-Schulungsprogramm. Web.
Förderungspolitik. (n.d.). Google Docs, S.1. Web.
Sitzung 4: Leistungsbeurteilung. (n.d.). FAO Corporate Document Repository. Web.
Probleme lösen durch Wertschätzung. (2010). Der Financial Express. Web.