Bericht über bewährte Praktiken im Talentmanagement

Words: 1506
Topic: Geschäftlich

In den meisten Organisationen werden Talente hoch geschätzt, denn sie sind es, die diese Organisationen dazu bringen, an der Spitze zu stehen. Jeder ist ein Experte auf einem Gebiet, aber manche Menschen können ihre Talente nicht erkennen. Der Wettbewerb in der Geschäftswelt ist sehr hart, und das hat zu einem Anstieg der Nachfrage nach Talenten geführt. In einer Organisation gibt es Menschen, die mit einzigartigen Fähigkeiten gesegnet sind, wie z. B. Marketing- oder Führungsqualitäten. Die talentierten Personen sind normale Angestellte, die unter enger Aufsicht ihrer Vorgesetzten arbeiten. In diesem Beitrag werden einige der Maßnahmen vorgestellt, die Unternehmen ergreifen müssen, um ihre talentierten Mitarbeiter zu finden und zu halten.

Ein Talent ist eine einzigartige Fähigkeit, die angeboren ist, so dass die Person, die sie besitzt, keine Ausbildung benötigt, weil die Fähigkeiten natürlich sind. Wenn ein talentierter Mitarbeiter merkt, dass sein Talent vergeudet wird, sucht er nach einer Organisation, die dieses Talent am ehesten nutzen kann. Talente sollten von Managern entdeckt werden, denn sie sind diejenigen, die mehr mit den Mitarbeitern zu tun haben als alle anderen (Davis, 2007). Es gibt Führungskräfte, die talentierte Mitarbeiter davon abhalten, ihre Talente zu nutzen, weil sie sie als Bedrohung für ihre Position sehen oder einfach nur neidisch auf ihre Fähigkeiten sind. Solche Manager sabotieren die Chancen ihrer talentierten Nachwuchskräfte, ins Rampenlicht gerückt zu werden.

Die Nachfrage nach Talenten hat einige Unternehmen dazu gezwungen, in Bildungseinrichtungen wie Universitäten und Hochschulen nach Talenten zu suchen. Dies liegt daran, dass talentierte Personen, die vor einigen Jahrzehnten eingestellt wurden, schneller in den Ruhestand gehen, als neue Talente entdeckt werden.

Begabte Menschen brauchen Motivation und Anleitung, wie ihre Fähigkeiten sowohl für sie selbst als auch für das Unternehmen von Nutzen sein können. Einige Talente müssen verfeinert werden, damit sie nützlich sind. Das bedeutet, dass die begabte Person an einem Talentmanagementkurs teilnehmen muss, was mit zusätzlichen Kosten verbunden ist. Unternehmen verfeinern Talente, indem sie ihnen Stipendien anbieten, in der Erwartung, dass sich die für diese Talente aufgewendeten Mittel auszahlen werden, wenn die Talente in das Unternehmen integriert werden (The Economist, 2006).

Da es sich um eine risikoreiche Investition handelt, erfordert sie viel Geduld und Engagement. Dies bedeutet, dass das Unternehmen den aufstrebenden Talenten große Aufmerksamkeit schenken muss, da sie von anderen potenziellen Arbeitgebern angelockt werden könnten. Schieman (2009) zufolge steigert die Einstellung talentierter Mitarbeiter die Produktivität, da diese in der Lage sind, Herausforderungen zu bewältigen. Talentierte Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden, ist eine andere Sache. Das liegt daran, dass sie, bevor ihre Talente entdeckt werden, ihre derzeitige Position als Sprungbrett nutzen, um auf bessere Positionen zu warten.

Unternehmen können es sich nicht leisten, Talente zu verlieren. Wenn sie also erkennen, dass sie ein Talent in ihrer Belegschaft haben, locken sie diese Mitarbeiter mit hohen Gehältern und attraktiven Leistungen. Damit solche Talente nützlich bleiben, müssen diejenigen, die sie besitzen, regelmäßig weitergebildet werden, sonst werden ihre Talente nicht mehr nützlich sein. Talente werden aus den eigenen Reihen oder durch Neueinstellungen gewonnen.

Alle Talente müssen geschätzt werden, unabhängig vom Bildungsstand des Mitarbeiters, solange sie einen gesunden Verstand haben. Wenn Talente aus verschiedenen Abteilungen kommen, müssen sie in einer überschaubaren Weise organisiert werden, da dies ihre Weiterentwicklungsprogramme erleichtert. Die Verwaltungsangestellten sollten bereit sein, auf rätselhafte Fragen der Begabten einzugehen, da sie die Dinge anders sehen.

Vaiman und Vance (2008) argumentieren, dass einige Mitarbeiter ihre besonderen Fähigkeiten kennen, aber herumgeschubst werden müssen, damit sie kooperieren, und hier kommt das Talentmanagement ins Spiel. In Organisationen gibt es Beziehungen zwischen talentierten Mitarbeitern und der Organisation, die auf gegenseitigem Verständnis beruhen. Das Unternehmen profitiert von den Fähigkeiten, die der Einzelne mitbringt, während der Einzelne im Gegenzug das Unternehmen als Plattform für die Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten nutzt.

Die Unternehmen sind so besorgt, ihre talentierten Mitarbeiter zu verlieren, dass sie sie mit Vergünstigungen wie Zulagen und Beförderungen verwöhnen. Es gibt jedoch auch Mitarbeiter, die solche Angebote ablehnen und das Unternehmen verlassen. In manchen Fällen verklagt ein Unternehmen einen solchen Mitarbeiter, weil es sich nicht vorstellen kann, solche Fähigkeiten an seine Konkurrenten zu verlieren. Heutzutage ist die Talentsuche in das Internet integriert worden, da viele Unternehmen ihre Stellen im World Wide Web ausschreiben.

Die größte Herausforderung bei der Identifizierung von Talenten ist die Grundlage, auf der die Einstellungen vorgenommen werden. Die Verdienste werden kaum beachtet, und deshalb werden Ernennungen in aller Eile durchgeführt, so dass diejenigen, die talentiert sind, außen vor bleiben, um diejenigen zu bevorzugen, die sich ihren Weg in die Organisation erschlichen haben. Erst später stellen solche Organisationen fest, dass sie die falsche Person eingestellt haben, weil sie inkompetent ist (The Economist, 2006).

Talente müssen überwacht werden, weil die Personen, die sie besitzen, sie auf Kosten des Unternehmens missbrauchen können, wie es bei Enron geschehen ist. Dieses Unternehmen verfügte über die bestausgebildeten Mitarbeiter, und dennoch führten dieselben Fachleute zu seinem Zusammenbruch, weil sie Geld, das für das Unternehmen bestimmt war, verschwendeten. Dies bedeutet, dass Organisationen einen ethischen Verhaltenskodex für die Nutzung von Talenten aufstellen müssen.

Auch Regierungen brauchen Talente, um ihre Leistung im Dienste ihrer Untertanen zu verbessern und ihre Feinde zu besiegen. Laut Goldsmith und Carter (2010) locken reiche Länder talentierte Menschen aus armen Ländern an, um für sie zu arbeiten. Zu den Vorteilen, die ihnen angeboten werden, gehört die Staatsbürgerschaft, die sie dazu bringen soll, in dem wohlhabenden Land zu bleiben.

Die Entwicklungsländer haben sich gegen diesen Schritt ausgesprochen, weil die Talente in ihren Ländern genutzt werden sollten, um das Wachstum ihres Mutterlandes zu fördern. Andererseits wandern talentierte Menschen aus ihren Ländern ab, weil sie von ihren Regierungen nicht geschätzt werden. In Frankreichs Nationalmannschaft spielen beispielsweise so viele Afrikaner, dass man meinen könnte, sie sei in Afrika beheimatet.

Es ist nicht zwingend erforderlich, dass Talente von außen kommen, denn auch unter den derzeitigen Mitarbeitern gibt es einige, die über besondere Fähigkeiten verfügen, aber weil sie nie eine Chance bekommen haben, ihre Fähigkeiten und Ideen unter Beweis zu stellen, bleiben sie auf ihren Talenten sitzen und hoffen, dass eines Tages jemand ihre Fähigkeiten zu schätzen weiß. Die Unternehmen müssen ihre Augen öffnen, denn Talente sind nicht auf eine bestimmte Ebene beschränkt (Schieman, 2009).

Das bedeutet, dass eine talentierte Person Gelegenheitsjobs ausüben könnte, weil es im Vergleich zur Zahl der Absolventen von Colleges und Universitäten nur wenige Stellen gibt. Damit ein Talent erkannt wird, dürfen sich Unternehmen nicht so sehr auf akademische Zeugnisse konzentrieren, denn diese sind nur ein Beleg dafür, dass jemand über eine einschlägige Ausbildung verfügt, bedeuten aber nicht, dass er in der Lage ist, die im Unterricht vermittelten Konzepte in realen Situationen anzuwenden.

Einige Unternehmen entsenden ihre Vertreter zu internationalen und lokalen Konferenzen, um die besten Talente unter den Teilnehmern solcher Konferenzen auszuwählen. Cross (2007) argumentiert, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes für die meisten Arbeitssuchenden zu einem großen Problem geworden ist, da die meisten Arbeitgeber befristete Arbeitsverhältnisse anbieten und sich die Arbeitnehmer daher ihrer Arbeitsplätze nicht sicher sind, da das Unternehmen ihren Vertrag jederzeit kündigen kann. Um dieses Problem zu lösen, stellen Unternehmen talentierte Mitarbeiter fest ein, damit sie sich auf langfristige Ziele konzentrieren können.

Unternehmen investieren viel Geld in Annehmlichkeiten, die ihre Mitarbeiter davon abhalten sollen, sich woanders einen Arbeitsplatz zu suchen. Dazu gehören Einrichtungen wie Salons, Fitnessstudios und Friseurläden. Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die Kindertagesstätten einrichten, um die Kinder ihrer Mitarbeiter zu betreuen, während diese bei der Arbeit sind. Andere zahlen die Krankenversicherungsprämien für ihre Mitarbeiter in voller Höhe. In einigen Unternehmen dürfen die Mitarbeiter ihre Haustiere, z. B. Hunde, mit an den Arbeitsplatz bringen. All diese Tricks sollen die Mitarbeiter an das Unternehmen binden, weil sie sich keinen Zentimeter bewegen müssen, um das zu bekommen, was sie suchen. In der Tat konkurrieren die Unternehmen jetzt darum, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu befriedigen.

Im Wesentlichen suchen Unternehmen in Entwicklungsländern wie Indien nach neuen Talenten, weil die Talente, die es in den fortgeschrittenen Ländern gibt, sehr teuer sind, wenn es darum geht, sie anzuwerben und zu halten. In armen Ländern gibt es so viele Menschen, die in verschiedenen Bereichen talentiert sind, aber keine Arbeit haben. Große Unternehmen drängen in solche Länder, weil sie wissen, dass es den talentierten Menschen nicht so wichtig ist, wie viel Geld sie verdienen, denn sie wollen einen Job, um zu überleben. Die Unternehmen haben Ausbildungszentren eingerichtet, weil sie erkannt haben, dass Talente kultiviert werden müssen, damit sie über einen langen Zeitraum nützlich bleiben. Der Mangel an Talenten hat daher den Einfluss von der Organisation auf die Mitarbeiter verlagert, denn sie sind diejenigen, die für den Erfolg der Organisationen verantwortlich sind.

Referenzen

Cross, A. (2007): Talent Management Pocketbook. Alresford: Pocketbooks.

Davis, T. (2007).Talent Assessment: Eine neue Strategie für das Talentmanagement, Burlington, VT: Gower Publishing.

Goldsmith, M. & Carter, L. (2010).Best Practices in Talent Management: How the World’s Leading Corporations Manage, Develop and Retain Top Talent. San Francisco: John Wiley & Sons.

Schiemann, A.W. (2009). Das Talentmanagement neu erfinden: Wie man die Leistung auf dem neuen Markt maximiert. New Jersey: John Wiley & Sons.

The Economist. (2006). A Survey on Talent. London: The Economist.

Vaiman, V. & Vance, C. (2008).Smart Talent Management: Building Knowledge Assets for Competitive Advantage. Eds. Massachusetts: Edward Elqar Publishing,