Bank of America: Vorschlag zur organisatorischen Entwicklung

Words: 2467
Topic: Analyse des Bankwesens

Einführung

Die Bank of America ist ein großes Finanzinstitut, das seit über 110 Jahren in den Vereinigten Staaten tätig ist (Cheung & Holbeche, 2015). Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in North Carolina und verfügt über mehrere Filialen im ganzen Land (Anderson, 2012). Außerdem hat es Niederlassungen in über vierzig Ländern auf der ganzen Welt. Laut McLean (2006) ist die Bank of America eines der Finanzinstitute der Vereinigten Staaten, die auf dem globalen Markt erfolgreich sind. Das Unternehmen hat mehrere Niederlassungen in Europa und im asiatisch-pazifischen Raum. Außerdem bietet sie ihren Kunden in allen Teilen der Welt mobile und Online-Finanzdienstleistungen an. Das Unternehmen beschäftigt derzeit mehr als 200.000 Mitarbeiter in seinen zahlreichen Niederlassungen in der ganzen Welt. Sie ist eines der erfolgreichsten Finanzinstitute auf dem Weltmarkt und gilt derzeit als einer der Branchenführer. Sie verfolgt eine strenge Beschäftigungspolitik, da sie sicherstellen will, dass ihre Unternehmenskultur überall auf der Welt gelebt wird. Der Forscher hat in dieser Bank gearbeitet und kennt daher ihre Kultur, weshalb sie für die Studie ausgewählt wurde.

Ich bin ein ehemaliger Mitarbeiter der Bank of America. Ich bin seit sechs Jahren Kunde der Bank. In diesen sechs Jahren war ich mit den von dieser Firma angebotenen Dienstleistungen zufrieden. Wie die Mitarbeiter dieser Bank auf den ausländischen Märkten mit den Kunden umgehen, ist fast vorhersehbar, da das Unternehmen eine klare Politik verfolgt, die vorschreibt, wie die gesamte Kundenbetreuungsabteilung zu führen ist. In der kurzen Zeit, in der ich in einer der Filialen dieses Unternehmens gearbeitet habe, wurde mir klar, wie dieses Unternehmen ein einheitliches Kundenbetreuungsmanagement erreicht. Mir ist aufgefallen, dass das Unternehmen sehr darauf bedacht ist, Mitarbeiter zu fördern, die genau wissen, wie das Unternehmen geführt wird. In den meisten Fällen waren die Regionalmanager früher in der Zentrale des Unternehmens tätig.

Die Bank of America wurde 1904 von Amedeo Giannini gegründet, einem Italiener, der nach San Francisco in die Vereinigten Staaten eingewandert war. Der erste Name des Unternehmens war “Bank of Italy”. Laut Anderson (2012) bedienten die meisten Banken in den Vereinigten Staaten zu dieser Zeit nur die wohlhabendsten Familien. Außerdem waren die meisten dieser Banken sehr diskriminierend und bedienten immer nur einen bestimmten Teil der Gesellschaft. Giannini gründete dieses kleine Finanzinstitut, um die Mittelschicht und die Reichen zu bedienen, die aufgrund ihrer Rasse keinen Zugang zu den Dienstleistungen der großen Banken hatten. Er begann mit der Annahme von Einlagen und begann bald, vertrauenswürdigen Kunden Geld zu leihen. Das Unternehmen wuchs sehr schnell, und 1909 wurde es in die Bank of America National Trust and Savings Association umgewandelt. Das Unternehmen dehnte seine Geschäftstätigkeit 1983 über Kalifornien hinaus aus, als es eine Filiale in Washington eröffnete (Anderson, 2012). Seitdem hat das Unternehmen großen Erfolg und expandierte durch Übernahmen auf den globalen Markt.

Die Bank of America hat mit ihren Globalisierungsstrategien große Erfolge erzielt. Allerdings ist die Kultur der Beschäftigung von Staatsangehörigen des Mutterlandes als Leiter der Auslandsfilialen ein Problem, das angegangen werden sollte. Es ist ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen den Staatsangehörigen des Aufnahmelandes nicht genug vertraut, um ihnen die Leitung dieser Auslandsfilialen zu übertragen. Dieses Problem lässt sich leicht durch eine Prüfung der Führungskräfte in den Auslandsniederlassungen feststellen.

Notwendigkeit des Wandels

Nach Yaeger und Sorensen (2009) haben die neuen Technologien im Bereich Verkehr und Kommunikation die Welt in ein kleines Dorf verwandelt. Heute kann der Vorstandsvorsitzende eines globalen Unternehmens die Aktivitäten seiner Unternehmen in verschiedenen Teilen der Welt überwachen, ohne sein Büro verlassen zu müssen. Multinationale Konzerne haben auch einen neuen Trend in ihren Globalisierungsstrategien aufgegriffen, der mit den neuen Technologien im Einklang steht. Viele Unternehmen stellen jetzt Staatsangehörige des Gastlandes als Leiter ihrer Auslandsniederlassungen ein, weil sie wissen, dass die Aktivitäten in diesen Niederlassungen vom Hauptsitz des Unternehmens aus fernüberwacht werden können. Ein weiterer wichtiger Grund, warum viele Länder Staatsangehörige des Gastlandes an der Spitze einstellen, ist die Notwendigkeit, ihr Vertrauen zu gewinnen. Die Einstellung von Staatsangehörigen des Gastlandes ist ein klares Zeichen dafür, dass die Unternehmensleitung den Einheimischen vertraut und glaubt, dass sie die gewünschten Ergebnisse liefern können.

Anderson (2012) sagt auch, dass trotz der zunehmenden Globalisierung der Welt die kulturellen Praktiken auf der ganzen Welt immer noch unterschiedlich sind, was zu Unterschieden im Verhalten der Arbeitnehmer führt. Beispielsweise finden es die meisten Japaner immer noch angenehm, 9-12 Stunden am Tag zu arbeiten. Einige arbeiten sogar über 14 Stunden am Tag. Die meisten Italiener hingegen arbeiten 7-8 Stunden pro Tag, manchmal auch weniger. Einen japanischen Manager als Leiter einer Firmenniederlassung in Italien zu nehmen, kann eine Katastrophe sein. Es bedarf eines lokalen Managers, der die Einheimischen versteht und sie in Richtung Erfolg lenken kann, ohne sie zu frustrieren. Die Bank of America hat jedoch eine Kultur beibehalten, die darin besteht, die Staatsangehörigen des Mutterlandes einzustellen. Diese sind nicht in der Lage, die lokalen Kräfte zu verstehen, die die Einheimischen in ihren Betrieben beeinflussen. Das macht es für diese Einheimischen sehr schwierig, gut mit ihren Managern zusammenzuarbeiten. Unter solchen Bedingungen kann es fast unmöglich sein, Erfolg zu haben.

Laut Cheung und Holbeche (2015) kann eine Führungskraft nur in einem Markt erfolgreich sein, den sie richtig versteht. Alle anderen Mitarbeiter erwarten von ihren Führungskräften, dass sie ihnen eine Vision davon vermitteln, wie sie auf dem Markt erfolgreich sein können. Es ist wichtig zu beachten, dass eine Strategie, die in den Vereinigten Staaten funktioniert, in einem anderen Land möglicherweise nicht funktioniert. Target Supermarket ist eines der besten Beispiele dafür, wie ein Unternehmen auf dem internationalen Markt scheitern kann, wenn es die lokalen Kräfte nicht versteht. Die oberste Führungsebene ging davon aus, dass in Kanada, einem nordamerikanischen Land, das größtenteils an die Vereinigten Staaten grenzt, ähnliche wirtschaftliche Rahmenbedingungen herrschen wie in den Vereinigten Staaten. Sie ernannte die Amerikaner zu leitenden Angestellten des Unternehmens. Nach vier Jahren stellte das Unternehmen fest, dass die Geschäftstätigkeit in Kanada aufgrund der hohen Verluste nicht mehr tragbar war. Nach einem Verlust von 5,4 Milliarden Dollar stellte das Unternehmen seine Tätigkeit in Kanada ein (Alexander, 2008).

Ein weiteres gutes Beispiel für die Gefahr, der die Bank of America ausgesetzt sein könnte, wenn sie ihre derzeitige Strategie fortsetzt, ist der Schritt von Wal-Mart, in Deutschland zu investieren. Das Unternehmen investierte insgesamt über 1,1 Mrd. EUR in dieses Projekt, das bald darauf scheiterte. In den letzten Jahren seines Engagements in Deutschland machte das Unternehmen Verluste in Höhe von 200 bis 300 Mio. USD pro Jahr, weil es nicht in der Lage war, die lokalen Kräfte auf dem ausländischen Markt zu verstehen. Diese Daten zeigen, dass die Bank of America ihre Beschäftigungspolitik überprüfen muss, um solche massiven Verluste in Zukunft zu vermeiden (Munizzo & Virruso, 2009).

In dieser Forschungsarbeit wird die Analyseebene auf eine Mikroanalyse eingegrenzt. Der Schwerpunkt liegt ausschließlich auf der Bank of America und den Folgen, die ihr als Unternehmen drohen, wenn sie weiterhin Staatsangehörige des Mutterlandes als Leiter ihrer Auslandsfilialen einstellt. Die Analyse wird sich nicht so sehr damit befassen, was mit anderen Unternehmen oder Branchen geschehen kann, wenn solche Beschäftigungspraktiken, insbesondere von großen Unternehmen wie der Bank of America, übernommen werden. Der Forscher wird sich nur auf diese Bank, ihre Beschäftigungsstrategien, die Gründe, warum sie sich ändern sollte, und die Vorteile eines Wechsels zu einer neuen Kultur oder die Folgen der Beibehaltung der derzeitigen Kultur konzentrieren.

Vorgeschlagene Lösung

Der Forscher empfiehlt eine einfache Lösung, mit der dieses Problem angegangen werden kann und die dem Unternehmen zum Erfolg verhilft. Laut Yaeger und Sorensen (2009) ist der Finanzsektor eine der Branchen, die auf dem globalen Markt extrem wettbewerbsfähig geworden ist. Die Bank of Africa steht sowohl auf dem lokalen als auch auf dem internationalen Markt in einem harten Wettbewerb. Aufgrund der Vielzahl von Optionen, die den Kunden auf dem Markt zur Verfügung stehen, neigen sie immer dazu, zu der Bank zu gehen, von der sie glauben, dass ihre Bedürfnisse am besten befriedigt werden. Aus diesem Grund hat sich das islamische Bankwesen entwickelt und ist im Nahen Osten und anderen islamischen Ländern sehr populär geworden. Es ist nicht möglich, einen in San Francisco geborenen und aufgewachsenen Christen zum Leiter einer islamischen Bank in Mekka, Saudi-Arabien, zu machen, selbst wenn er über umfassende Kenntnisse und Erfahrungen im Bankwesen verfügt. Nur ein Einheimischer, der die örtlichen Gepflogenheiten versteht, kann die Dynamik der Gesellschaft und die Einflüsse auf die Menschen kennen, wenn sie Finanzdienstleistungen benötigen.

Die Bank of America muss damit beginnen, einheimische Mitarbeiter für die Leitung ihrer internationalen Niederlassungen einzustellen. Die Studie empfiehlt, dass, wenn ein Unternehmen plant, einen Staatsangehörigen des Mutterlandes in eine Auslandsniederlassung zu entsenden, eine solche Führungskraft mit strategischen Aufgaben betraut werden sollte, z. B. als Chief Financial Officer. In solchen Funktionen müssen sie in den meisten Fällen nicht mit den Einheimischen interagieren. Sie müssen weder mit den lokalen Mitarbeitern noch mit den Kunden vor Ort zu tun haben. Die Spitzenpositionen sollten von Einheimischen besetzt werden, um sie davon zu überzeugen, dass sich die Bank um ihre Interessen kümmert. Durch die Einstellung eines Einheimischen an der Spitze werden auch mögliche Konflikte vermieden, die leicht durch Missverständnisse entstehen können, wenn ein Ausländer das Unternehmen leitet.

Laut Cheung und Holbeche (2015) ist einer der Hauptgründe, warum Unternehmen manchmal in Erwägung ziehen, Staatsangehörige des Mutterlandes als Leiter von Auslandsniederlassungen zu entsenden, der Mangel an den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen im Land selbst. Einige Unternehmen betrachten die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Mutterland auch als einzige Möglichkeit, die Organisationskultur des Unternehmens weltweit zu erhalten. Dies könnte das Hauptproblem sein, warum die Bank of Africa gezwungen ist, in diesen Auslandsniederlassungen Mitarbeiter aus dem Mutterland einzustellen. Das Unternehmen muss sich geeignete Interventionsmechanismen einfallen lassen, die zur Lösung dieser Probleme beitragen können. Eine dieser wirksamen Maßnahmen ist die Suche nach Talenten in der lokalen Bevölkerung. Wenn die Bank beispielsweise plant, eine Zweigstelle in Bagdad, Irak, zu eröffnen, sollte sie nach einem Iraker mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen suchen, der das Unternehmen in dieser Stadt leiten kann. Die Talentsuche kann sogar auf die Vereinigten Staaten ausgeweitet werden. Das bedeutet, dass das Unternehmen nach einem Iraker suchen kann, der zum Studium in die Vereinigten Staaten gekommen ist, aber bereit ist, in sein Heimatland zurückzukehren, um die Geschäfte des Unternehmens zu führen.

Wenn es die Organisationskultur ist, die das Unternehmen dazu zwingt, die Staatsangehörigen des Mutterlandes einzustellen, dann wäre es eine wirksame Maßnahme, die ausgewählten Topmanager in den Gastländern für zwei Monate an den Hauptsitz des Unternehmens in den Vereinigten Staaten zu schicken. In dieser Zeit sollen diese Mitarbeiter mit Kollegen aus dem Mutterland zusammenarbeiten und die dortige Kultur kennen lernen. In dieser Zeit werden sie in die Systeme des Unternehmens, seine Praktiken, die Vorgehensweise bei schwierigen Entscheidungen und die Führung der Belegschaft eingewiesen. Sie werden darüber informiert, wie sie diesen Managementstil in ihren lokalen Niederlassungen auf der Grundlage der lokalen Kräfte nachahmen können.

Dieser Vorschlag sollte bei angemessener Umsetzung zum Erfolg der Unternehmenstätigkeit führen. Laut Cheung und Holbeche (2015) kann der Erfolg auf verschiedene Weise gemessen werden. Einer der besten Wege, den Erfolg zu messen, wenn dieser Vorschlag umgesetzt wird, ist die Ermittlung des Zufriedenheitsgrads der Mitarbeiter vor oder nach der Umsetzung. Wenn die Mitarbeiter erkennen, dass einer von ihnen zum Leiter der Niederlassung ernannt wurde, werden sie motiviert, weil sie wissen, dass sie in eine solche Position aufsteigen können, wenn sie hart genug arbeiten. Ein solcher Manager wird auch seine Mitarbeiter besser verstehen, weil sie dieselben kulturellen Praktiken teilen. Wenn die Mitarbeiter mit dem Management zufrieden sind, neigen sie dazu, sich bei allem, was sie tun, zu motivieren. Solche Mitarbeiter sind immer sehr produktiv.

Das Unternehmen kann einen direkteren Ansatz zur Bestimmung des Erfolgs wählen, indem es die organisatorische Leistung vor und nach der Umsetzung der Strategie bewertet. Das Unternehmen kann dies auf verschiedene Weise tun, z. B. durch Ermittlung des Wachstums des Marktanteils, des Gewinnwachstums oder des Anstiegs der Kundenzufriedenheit. All dies sind Faktoren, die auf eine glänzende Zukunft für das Unternehmen hindeuten, wenn die derzeitigen Praktiken beibehalten werden. Es ist zu erwarten, dass, wenn die Einheimischen mit der Aufgabe betraut werden, die lokalen Mitarbeiter zu führen, um die von den Einheimischen benötigten Produkte zu liefern, die Chancen hoch sind, dass die organisatorische Leistung hoch sein wird. Sollte sich bestätigen, dass sich die Leistung verbessert hat, dann ist klar, dass die vorgeschlagene Lösung effektiv genug ist, um den gewünschten Erfolg zu erzielen.

Die organisatorische Entwicklung auf der Grundlage der vorgeschlagenen Lösung sollte in bestimmten Schritten erfolgen. Das “Unfreeze-Change-Refreeze”-Modell des Veränderungsmanagements kann bei der Umsetzung dieses Vorschlags helfen, ohne Ängste oder Widerstände bei den betroffenen Akteuren hervorzurufen.

Wie in der obigen Abbildung dargestellt, betont dieses Modell die Notwendigkeit, vor der Einführung eines tatsächlichen Wandels innerhalb einer Organisation eine Bestandsaufnahme zu machen. Der Auftauprozess erfordert eine Debatte unter den Interessengruppen und die Erläuterung der Gründe, warum das derzeitige System nicht mehr tragfähig ist. Die Beteiligten müssen verstehen, warum der Wandel notwendig ist und in welchen Bereichen die erwartete Veränderung ansetzen wird. Dadurch werden die Beteiligten psychologisch darauf vorbereitet, mit den neuen Systemen umzugehen, die geschaffen werden sollen. Wenn die Beteiligten die Notwendigkeit der Veränderung erkannt haben, beginnt der eigentliche Prozess der Einführung des neuen Konzepts. In diesem Fall werden die Beteiligten über das neue Programm zur Mitarbeiterrekrutierung informiert und darüber, wie es angewendet wird. Die Stakeholder werden über die neue Strategie und die Gründe, warum sie wichtig ist, informiert. Die letzte Phase der Umsetzung ist das Refreezing. Der Refreezing-Prozess beinhaltet die Verinnerlichung der neuen Konzepte und ihre Akzeptanz als integraler Bestandteil der Politik und der Werte des Unternehmens. Von den Beteiligten wird erwartet, dass sie sich darüber im Klaren sind, dass dies die Strategie ist, mit der in Zukunft die Mitarbeiter für die ausländischen Niederlassungen rekrutiert werden sollen.

Schlussfolgerung

Die Bank of America ist eines der führenden Finanzinstitute auf dem Weltmarkt. Das Unternehmen ist in über 40 Ländern außerhalb der Vereinigten Staaten tätig. Aus der Diskussion geht klar hervor, dass die Bank of America von ihrer traditionellen Praxis abrücken sollte, für die Leitung ihrer Auslandsfilialen Staatsangehörige des Mutterlandes einzustellen. Stattdessen sollte es damit beginnen, Staatsangehörige des Gastlandes für diese Spitzenpositionen einzustellen. Diese neue Strategie wird nicht nur die Betriebskosten senken, sondern auch die lokalen Mitarbeiter motivieren. Die Strategie wird auch mehr Kunden auf den ausländischen Märkten anziehen, da das Unternehmen ihr Vertrauen gewinnen wird, indem es ihnen Produkte liefert, die ihren lokalen Bedürfnissen entsprechen. Wenn sie richtig umgesetzt wird, wird diese neue Strategie des Personalmanagements die Leistung auf den ausländischen Märkten verbessern.

Referenzen

Alexander, C. (2008). Market Risk Analysis 1: Quantitative Methods in Finance. Chichester: John Wiley & Sons.

Anderson, D. (2012). Organisationsentwicklung: The process of leading organizational change. Thousand Oaks: Sage Publications.

Cheung, J., & Holbeche, L. (2015). Organisationsentwicklung: A practitioner’s guide for OD and HR. New York: Cengage.

McLean, G. (2006). Organisationsentwicklung: Principles Processes Performance. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Munizzo, M., & Virruso, M. (2009). Allgemeine Marktanalyse und höchste und beste Nutzung. Mason: Cengage Learning.

Yaeger, T., & Sorensen, P. (2009). Strategische Organisationsentwicklung: Den Wandel zum Erfolg führen. Charlotte: Information Age Pub.