Die Verwaltung der Humanressourcen ist ein komplexer Prozess, der nicht nur starke Führungs- und Organisationsfähigkeiten erfordert, sondern auch eine angemessene Strategieentwicklung und die Wahl des richtigen Verwaltungsmodells. Normalerweise gibt es drei Arten von Managementmodellen: autoritäre, legalistische und humanistische. In den verschiedenen Epochen wurden unterschiedliche Ansätze zur Arbeitsgestaltung verwendet. Einige von ihnen werden heute stark kritisiert, während andere als die einzig geeigneten angesehen werden, um sie in der Praxis anzuwenden. Meiner persönlichen Ansicht nach gibt es kein Konzept für ein ideales Managementmodell. Damit eine Gesundheitseinrichtung ihre Leistung und die Arbeitsproduktivität des gesamten Personals steigern kann, ist eine Mischung aus verschiedenen Modellen erforderlich. Die Kombination verschiedener Ansätze ermöglicht es, Mitarbeiter zu loben, wenn dies erforderlich ist, und strenge Maßnahmen zu ergreifen, wenn ein Disziplinverstoß festgestellt wird.
Was die erwähnten Ansätze für das Management der Arbeitnehmerbeziehungen betrifft, so war das autoritäre Modell der erste, der aufkam. Es stammt bekanntlich aus der Zeit der alten Zivilisationen, als die Sklaverei eine akzeptierte Norm war. Wie aus dem Namen hervorgeht, beinhaltete das autoritäre Modell alle harten Maßnahmen, um die Arbeitnehmer zu zwingen, den Willen ihres Herrn auszuführen. Fallon und McConnell (2013) weisen darauf hin, dass “eine grundlegende motivierende Kraft im autoritären Management die Angst ist” (S. 385). Lange Zeit war dieses Modell der Arbeitsorganisation das einzig verfügbare und wurde in allen Industrieländern angewandt. Mit der Einführung der Gesetzgebung hat sich die Situation jedoch völlig verändert. Die legalistische Bewegung begann in den 1930er Jahren und führte zu Änderungen in den Lohn- und Arbeitszeitgesetzen. Nach der Verabschiedung des Civil Rights Act im Jahr 1963 verbesserte sich die Politik im Bereich der Personalverwaltung erheblich. Keiner der Manager oder Mitarbeiter wollte gegen die Bestimmungen des Gesetzes verstoßen. Die weitere Entwicklung des Modells führte zum Aufkommen des humanistischen Ansatzes, bei dem ein zufriedener Arbeitnehmer als motivierter und leistungsfähiger Mitarbeiter angesehen wurde, dessen Anforderungen stets Vorrang hatten.
Eine kurze Beschreibung der Schlüsselkonzepte der Personalverwaltung hilft dabei, klar zu verstehen, welche Grundsätze in der Struktur jedes einzelnen Modells enthalten sind. Letztendlich kann die Entscheidung für ein autoritäres oder humanistisches Modell nicht als objektiver Ansatz zur Problemlösung betrachtet werden. Wie die Forscher betonen, kann eine Kombination von Methoden “zur Erleichterung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements eingesetzt werden und zu positiven Ergebnissen führen, die Organisationen helfen, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen” (Albrecht, Bakker, Gruman, Macey, & Saks, 2015, S. 7). So kann ein autoritärer Ansatz dabei helfen, eine strenge Arbeitsdisziplin zu schaffen und eine kontinuierliche Arbeit aller Einheiten des Gesundheitswesens zu organisieren. Ein entwickeltes Sanktionssystem kann als formidabler Hintergrund für die Modellimplementierung dienen. Allerdings darf man bei der Entwicklung des Managementmodells ein weit verbreitetes humanistisches Konzept nicht vernachlässigen. Marginson (2015) betont, dass sich die Landschaft der angewandten Managementstrategien im letzten halben Jahrhundert deutlich verändert hat. Diese Tatsache lässt den Schluss zu, dass der Rückgriff auf die derzeit verwendeten Beurteilungssysteme als wirksamer Weg zum Aufbau angemessener Beziehungen zu den Mitarbeitern angesehen werden kann.
Abschließend ist hervorzuheben, dass die Managementmodelle, die heute als überholt gelten, immer noch genügend Potenzial für den Einsatz in der modernen Praxis enthalten. Die Kombination verschiedener strategischer Prinzipien kann dabei helfen, einen Ansatz zu entwickeln, der den Bedürfnissen jeder Gesundheitsorganisation voll und ganz entspricht. Die Verwendung der effizientesten Prinzipien der drei verfügbaren Modelle ermöglicht es, ein System zu schaffen, das die Vorteile aller Methoden in sich vereint und keine nennenswerten Schwächen aufweist.
Referenzen
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Mitarbeiterengagement, Praktiken des Personalmanagements und Wettbewerbsvorteile: An integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2(1), 7-35.
Fallon Jr., L. F., & McConnell, C. R. (2013). Human Resource Management im Gesundheitswesen. Burlington, MA: Jones & Bartlett Publishers.
Marginson, P. (2015). Die sich verändernde Natur der kollektiven Arbeitsbeziehungen. Employee Relations, 37(6), 645-657.