Abstrakt
Gesamtvergütungssysteme sind ein notwendiger Aspekt der Personalverwaltung eines Unternehmens. Der Grundlohn und die Beitragspolitik sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Humankapital zu gewinnen, zu halten und Anreize zu schaffen. Jedes Unternehmen sollte einen Ansatz für die Entwicklung von Vergütungspaketen wählen, die mit der Organisationsstruktur und der Zahlungsfähigkeit des Unternehmens in Einklang stehen. Die Geschäftsstrategie hat einen direkten Einfluss auf die Gesamtvergütungssysteme, da die Gehalts- und Leistungssätze durch die Anforderungen und die Gestaltung des Unternehmens optimiert werden.
Einführung
Die Gesamtvergütungssysteme sind eine wichtige Funktion der Unternehmensleitung und der Humanressourcen. Sie wirken sich direkt auf die Mitarbeiter und ihre Gehälter aus. Die Vergütungspakete werden entwickelt, um Anreize zu schaffen und die Leistung der Mitarbeiter zu maximieren. Jedes Unternehmen sollte sich darauf konzentrieren, das Vergütungssystem entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens zu optimieren. Das gesamte Vergütungssystem eines jeden Unternehmens hängt von der gewählten Geschäftsstrategie ab, da sie die Finanzen des Unternehmens, den Bedarf an Humankapital und die Leistung der Mitarbeiter bestimmt.
Gesamtvergütungssystem
Ein Gesamtvergütungssystem ist ein umfassendes finanzielles Paket, das den Mitarbeitern eines Unternehmens angeboten wird. Es besteht aus einer Grundvergütung, Lohnanreizen und indirekten Leistungen. Die Grundvergütung ist der größte Teil der Zahlung, die aus einem vereinbarten Gehalt besteht. Es handelt sich um eine feste Vergütung, die so lange gezahlt wird, wie die Person beschäftigt ist. Lohnanreize sind variable Zahlungen, die vom Unternehmen angeboten werden. Sie können als eine Methode der Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter angesehen werden, da diese Zahlungen in der Regel als Provisionen oder Leistungsprämien gezahlt werden. Die meisten Unternehmen entscheiden sich dafür, einen größeren Anteil an festen Löhnen als an Anreizen zu zahlen. Der Teil der indirekten Leistungen schließlich umfasst die üblichen Zusatzleistungen für die Mitarbeiter, die die Gehälter ergänzen. Dazu gehören Versicherungen, bezahlte Freizeit, Rentenprogramme und zusätzliche Vergünstigungen, die die Stelle bietet (Bessette, 2014). In der Unternehmenspraxis hat sich ein Schwerpunkt auf alle Teile des Gesamtvergütungssystems entwickelt, da die Anreize und Leistungen oft dem Grundgehalt entsprechen und es sogar übersteigen können.
Alle Vergütungssysteme müssen mit den organisatorischen Zielen und der Geschäftsstrategie des Unternehmens in Einklang stehen. Die Konzepte sind miteinander verknüpft, da es wichtig ist, die beste Vergütungsstruktur zu bestimmen, die zur Verwaltung von Gewinnen und Eigenkapital beiträgt. Außerdem wirkt sich die Vergütungspolitik auf die Arbeitsplatzkultur aus, da zusätzliche Zahlungen die Mitarbeiterbindung, Motivation und Produktivität beeinflussen können. Das gesamte Vergütungssystem ist in der Regel die größte Ausgabe eines Unternehmens. Bei der Entwicklung von Vergütungspaketen sollte eine Unternehmensphilosophie berücksichtigt werden. Die Tarife, Leistungen und Anreize sollten mit der Komplexität und Zahlungsfähigkeit des Unternehmens vereinbar sein (Bessette, 2014). Daher sollte das Unternehmen ein kosteneffizientes Paket anbieten, das die Interessen der Mitarbeiter und des Unternehmens in Einklang bringt.
Geschäftsstrategie Wirkung
Eine innovative Geschäftsstrategie ist bei Hochtechnologieunternehmen weit verbreitet. Es gibt mehrere Dimensionen der Kompensation in Unternehmen, die nach Innovation streben. Technologische Innovation bedeutet, dass das Unternehmen eine Position der Produktdifferenzierung innerhalb eines Marktes einnimmt. Die Produktdifferenzierung besteht in der Entwicklung und Herstellung einzigartiger Produkte, die dem Verbraucher einen Mehrwert bieten und somit einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz schaffen. Eine innovative Strategie zielt darauf ab, das Lohnniveau von Positionen zu erhöhen, die für die Entwicklung neuer Produkte entscheidend sind. Dazu gehören Forschung, Entwicklung und Design. Der CEO kann sich dafür entscheiden, die Innovationsstrategie mit der Vergütung von Nicht-Führungskräften zu verbinden, da dies die Unterstützung und Motivation der Mitarbeiter fördert. Die Vergütungsstruktur des Unternehmens basiert auf Investitionen in die notwendigen Abteilungen, die den Erfolg der Geschäftsstrategie sicherstellen. Außerdem kann das Unternehmen zeitabhängige Vergütungsanreize schaffen, um Talente zu halten, die Erfahrungen gesammelt und zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beigetragen haben. Ein Konzept der Gehaltsmischung verschafft der langfristigen Vergütung einen unverhältnismäßigen Vorteil. Außerdem kann den Mitarbeitern ein verlängerter Zugang zu Aktienoptionen angeboten werden (Yanadori & Marler, 2006). Die interne Gehaltsstruktur von hochtechnologischen Unternehmen wird entscheidend von innovativen Geschäftsstrategien beeinflusst.
Die Vergütungspakete für Führungskräfte hängen von einer Vielzahl von Faktoren ab. Die Führungskräfte sind für die Umsetzung der Unternehmensstrategie verantwortlich und haben direkten Einfluss auf die Unternehmensleistung. Das Unternehmen kann eine Strategie der Kostenführerschaft verfolgen, die sich auf hohe Absatzmengen zu niedrigen Preisen konzentriert. Die Alternative ist die Differenzierungsstrategie, die sich auf Markenbekanntheit und Produktinnovation mit einer geringeren Kapitalrendite konzentriert. Bei beiden Ansätzen belegen die empirischen Ergebnisse, dass die Unternehmen ihre Vergütungssysteme so anpassen, dass sie Managementstile belohnen, die die gewählten Geschäftsstrategien verfolgen. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da das Vergütungssystem zu einem Instrument wird, das der Vorstand und die Aktionäre nutzen können, um das Management zu ermutigen, sich an eine bestimmte Unternehmensausrichtung zu halten und bei deren Umsetzung effizienter zu sein. Auch die Aufsichtsbehörden können diese Informationen bei Prüfungen oder bei der Gesetzgebung über die Vergütung von Führungskräften verwenden und dabei die Korrelation zwischen Unternehmensstrategie und Vergütungspaketen berücksichtigen (Balsam, Fernando, & Tripathy, 2011).
Das System ist durch leistungsabhängige Vergütungen und langfristige Anreizpläne direkt mit der Unternehmensstrategie verknüpft. Unternehmen, die eine Strategie der Produktdifferenzierung verfolgen, setzen Leistungsanreize häufiger ein als Unternehmen mit einem Kostenführerschaftskonzept. Die Strategie führte jedoch nicht zu einer signifikanten Differenzierung bei den langfristigen Anreizen. Dies kann der Fall sein, wenn solche Anreize auf Qualifikationen und Erfahrungen beruhen, die von der aktuellen Geschäftsstrategie des Unternehmens unabhängig sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, die Strategie in die Entwicklung der Vergütungsstruktur einzubeziehen, da sich eine schlechte Gestaltung nachteilig auf die Leistung auswirkt. Es ist erwiesen, dass die Kontingenztheorie auf Vergütungssysteme anwendbar ist, da es keinen universellen Ansatz für Leistungsanreize gibt. Ein Vergütungssystem, das korrekt auf ein Geschäftsprogramm abgestimmt ist, wirkt sich positiv auf die Leistung und die Erfüllung der Ziele aus, die auf der Strategie basieren (Chen & Jermias, 2012).
Analyse
Die Entwicklung eines umfassenden und kompetenten Gesamtvergütungssystems erfordert Kenntnisse über die Geschäftstätigkeit des Unternehmens. Die Geschäftsstrategie bestimmt den Bedarf des Unternehmens, die verfügbaren Finanzmittel und die Investitionen in das Personal. Das Vergütungspaket wiederum beeinflusst das Humankapital. Die Budgetzuweisung ist ein Aspekt, der berücksichtigt werden muss, da das Unternehmen Gehaltsspannen für jede Position festlegen muss. Die Gehälter müssen äußerst wettbewerbsfähig sein, um erfahrene und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, die für innovative Strategien erforderlich sind. Wenn ein Unternehmen seine Schulden umstrukturiert oder versucht, sein Gesamtvermögen zu erhöhen, kann das Vergütungspaket kleiner ausfallen, wobei der Schwerpunkt auf langfristigen Leistungen liegt, die keine sofortige Auszahlung erfordern.
Wenn ein Unternehmen eine Geschäftsstrategie zur Steigerung des Absatzes oder der Kundenbetreuung wählt, wird die Einführung leistungsbezogener Anreize die Mitarbeiter motivieren, die Produktivität in diesen Bereichen zu erhöhen. Darüber hinaus hat das Gesamtvergütungssystem eine Funktion, die über reine finanzielle Anreize hinausgeht. Die Zeit, die in die Entwicklung des Systems auf der Grundlage der Geschäftsstrategie und in die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Prozess investiert wird, bietet eine hervorragende Gelegenheit für ein Feedback. Das Unternehmen kann seine Werte und Prioritäten überdenken. Das Management kann seine Arbeitsabläufe und Organisationsstruktur verbessern. In der Zwischenzeit ändert sich die Arbeitsplatzkultur entsprechend, und das Interesse der Mitarbeiter, sich beruflich weiterzuentwickeln, steigt. Die Ausrichtung der Richtlinien und Zahlungen des Gesamtvergütungssystems auf strategische Geschäftsaspekte optimiert die Effizienz des Unternehmens.
Referenzen
Balsam, S., Fernando, G., & Tripathy, A. (2011). Die Auswirkungen der Unternehmensstrategie auf die bei der Vergütung von Führungskräften verwendeten Leistungskennzahlen. Journal of Business Research, 64(2), 187-193. Web.
Bessette, D. 2014. Die Gesamtvergütung und ihre Verwendung in der Personalstrategie eines Unternehmens. In 11th International Conference on Information Technology: New Generations (pp. 573-574), Las Vegas, NV. doi: 10.1109/ITNG.2014.12
Chen, Y., & Jermias, J. (2014). Unternehmensstrategie, Vorstandsvergütung und Unternehmensleistung. Accounting and Finance, 54(1), 113-134. doi:10.1111/j.1467-629X.2012.00498.x
Yanadori, Y., & Marler, J. (2006). Strategische Entlohnung: Does Business Strategy Influence Compensation in High-Technology Firms? Strategic Management Journal, 27(6), 559-570. doi:10.1002/smj.521