Einführung
In der australischen Gesetzgebung finden sich mehrere Normen zum Schutz der Humanressourcen.1 Die gesetzliche Bestimmung im australischen Recht, die Schutz bietet, wenn es um Humanressourcen in Unternehmen geht, ist der Fair Work Act 2009 (Fair work).2 Damit sollte sichergestellt werden, dass die Rechte am Arbeitsplatz gewahrt und Standards garantiert werden, ohne den Wettbewerbsvorteil des australischen Marktes zu gefährden. Diese Bestimmung in der australischen Gesetzgebung bietet einen Zufluchtsort für Arbeitnehmer und besteht aus zwei Teilen. Zu diesen Teilen gehörten die neuen modernen Auszeichnungen und die Nationalen Beschäftigungsstandards (NES). Die Nationalen Beschäftigungsstandards umfassten die Bedingungen, die den Arbeitgebern gestellt wurden. Für die Löhne der Arbeitnehmer gilt eine bestimmte Mindestgrenze, die von den Arbeitgebern einzuhalten ist.3 Die Arbeitgeber müssen die Höchstarbeitszeit der Arbeitnehmer pro Woche beachten und einhalten. Sie müssen auch die Bedingungen für Urlaubstage, Feiertage und Kündigungsfristen beachten.4 Die Arbeitnehmer haben außerdem das Recht, vom Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten zu verlangen.
Mit dem Fair Work Act von 2009 wurde die Fair Work Commission (FWC) geschaffen. Es war eine der Reformen der Arbeitsbeziehungen in der Regierung Rudd. Die Fair Work Commission hat mehrere Aufgaben. Eine dieser Funktionen ist die Festsetzung des Mindestlohns. Außerdem hilft sie bei der Beilegung von Streitigkeiten und bei der Genehmigung von Unternehmensvereinbarungen. In diesem Beitrag werden die nationalen Beschäftigungsstandards erörtert, wie sie im Fair Work Act 2009 beschrieben sind.
Die nationalen Beschäftigungsstandards
Der Fair Work Act 2009 enthält zehn nationale Beschäftigungsstandards. Diese sind der Mindeststandard, an den sich Arbeitgeber halten müssen, wenn es um die Beschäftigung geht. Diese Standards dürfen trotz der unterschiedlichen Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens nicht außer Kraft gesetzt werden.5 Diese Standards betreffen jeden im nationalen System der Arbeitsbeziehungen. Sogar die Gelegenheitsarbeiter profitieren teilweise von den Ansprüchen. Zu den Personen, für die diese Mindeststandards gelten, gehören die folgenden.
Die zehn nationalen Beschäftigungsstandards
Der Anspruch auf die maximale Anzahl von Stunden pro Woche ist in Abteilung 3, Abschnitt 62 des Fair Work Act 2009 festgelegt. Er sieht vor, dass ein Arbeitgeber eine Person nicht zwingen darf, mehr als eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Woche zu arbeiten.7 Die zusätzlichen Stunden sollten auch nur dann geleistet werden, wenn es einen angemessenen Grund gibt. Von Vollzeitbeschäftigten wird nicht erwartet, dass sie mehr als 38 Stunden arbeiten. Ein Teilzeitbeschäftigter hingegen sollte weniger Stunden arbeiten als ein Vollzeitbeschäftigter (weniger als 38 Stunden). Aus diesem Grund hat ein Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber unfair ist und Überstunden verlangt. Die NES gibt den Arbeitnehmern auch die Möglichkeit zu bestimmen, ob die zusätzlichen Stunden angemessen sind oder nicht. Stellt der Arbeitnehmer fest, dass die Mehrarbeit zumutbar ist, muss er die Arbeit verweigern.
Die Mehrarbeit kann als unzumutbar angesehen werden, wenn sie sich negativ auf den Arbeitnehmer auswirkt. Wenn sie beispielsweise ein Sicherheits- und Gesundheitsrisiko darstellen würde, wird vom Arbeitnehmer nicht erwartet, dass er ihr nachkommt. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn die zusätzlich zu leistende Arbeitszeit die persönlichen Pflichten des Arbeitnehmers, z. B. die Verantwortung für die Familie, beeinträchtigen würde. Ein weiterer Faktor, den der Arbeitnehmer berücksichtigen sollte, sind die Erfordernisse des Arbeitsplatzes. Faktoren wie der Anspruch auf Überstundenvergütung oder andere Formen des Ausgleichs können ebenfalls ausschlaggebend dafür sein, ob Mehrarbeit zumutbar ist oder nicht. Auch die Art der Aufgaben und Zuständigkeiten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist ein zu berücksichtigender Faktor. Die Gesamtzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden umfasst auch die Zeit, die er während seines Urlaubs und an anderen ähnlichen Tagen verbracht hat.
Dieser Anspruch findet sich in Abteilung 4, Abschnitt 65. In diesem Abschnitt hat ein Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten zu verlangen. Ein Arbeitnehmer, der eine große Verantwortung für die Betreuung eines minderjährigen Kindes trägt, kann dies ebenfalls beantragen. Manche müssen sich um Kinder mit Behinderungen kümmern. Daher sollten sie ihre Gründe für solche flexiblen Arbeitsregelungen angeben. Dazu kann auch der Wechsel des Standorts oder des Arbeitsplatzes gehören.
Allerdings muss der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr lang in dieser Organisation gearbeitet haben, um die Voraussetzungen zu erfüllen. Gelegenheitsarbeiter müssen lange in der Organisation gearbeitet haben oder erwarten, dass sie in der Zukunft lange arbeiten werden. Wenn der Arbeitnehmer einen solchen Antrag stellt, muss er ihn schriftlich formulieren und die verschiedenen Gründe für seinen Antrag angeben. Andererseits muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen eine schriftliche Antwort erteilen. Der Arbeitgeber kann dem Antrag stattgeben oder ihn ablehnen. Lehnt er ihn ab, so muss er dies aus triftigen Gründen tun und die verschiedenen Gründe schriftlich darlegen.
Diese Bestimmungen sind in Abteilung 5, Abschnitt 67 beschrieben. Es gibt eine Reihe von Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit man Anspruch auf Elternurlaub hat. So muss man zum Beispiel mindestens zwölf aufeinanderfolgende Monate für das Unternehmen gearbeitet haben. Gelegenheitsarbeiter müssen langfristig in dem Unternehmen gearbeitet haben oder sollten dies planen. Geburtsbedingter Urlaub und Adoptionsurlaub sind ebenfalls in Abschnitt 70 vorgesehen. Diese Arbeitnehmer können ein Jahr lang unbezahlten Urlaub nehmen. Grund dafür kann die Geburt eines Kindes oder die Aufnahme (Adoption) eines Kindes sein.8 Dies ist auch vorgesehen, wenn die Person ein Kind betreuen muss.
Dieser Anspruch ist in Abteilung 6, Abschnitt 86 geregelt. Jede Person hat jedes Jahr Anspruch auf Jahresurlaub. Man hat Anspruch auf einen einmonatigen bezahlten Urlaub pro Jahr. Schichtarbeiter haben in der Regel Anspruch auf einen 5-wöchigen bezahlten Urlaub. Von den Arbeitgebern wird erwartet, dass sie den bezahlten Jahresurlaub auszahlen. Allerdings gelten gesetzliche Feiertage nicht als Arbeitstage. Daher haben Arbeitnehmer, die in dieser Zeit bezahlten Jahresurlaub nehmen, keinen Anspruch auf Bezahlung für diesen Tag.
Arbeitnehmern stehen jährlich zehn Tage Urlaub für persönliche Zwecke oder für die Pflege von Angehörigen zu. Dieser Anspruch ist in Abteilung 7, Abschnitt 95 geregelt. Diese Art von bezahltem Urlaub wird auch Arbeitnehmern gewährt, die aufgrund von Verletzungen oder Krankheiten als arbeitsunfähig eingestuft wurden. Sie kann auch gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer ein Familienmitglied pflegen muss. Andere müssen sich vielleicht um ein bedürftiges Familienmitglied eines anderen Arbeitnehmers kümmern. Eine Bezahlung erfolgt jedoch nicht, wenn der Zeitraum, in dem man sich in einem solchen Urlaub befindet, auf einen Feiertag fällt. Die Arbeitnehmer haben auch Anspruch auf zwei Tage unbezahlten Pflegeurlaub. Dieser wird in der Regel gewährt, wenn ein Notfall eintritt, der das Mitglied betrifft. Dieser Zeitraum kann zusammenhängend sein oder sich aus verschiedenen Zeiträumen zusammensetzen, die sich zu demselben Zeitraum summieren.9
Auch Arbeitnehmer, deren Familienangehörige unheilbar erkrankt oder schwer verletzt sind, haben Anspruch auf Urlaub aus Gründen des Mitgefühls. Er wird auch gewährt, wenn ein Familienmitglied des Mitarbeiters stirbt.
Dieser Anspruch findet sich in Abteilung 8, Abschnitt 108. Dieser Anspruch sieht vor, dass ein Arbeitnehmer von der Arbeit abwesend sein kann, wenn er oder sie gemeinnützige Arbeit verrichten muss. Die Urlaubstage sollten die Reisezeit, die Zeit zur Durchführung der Tätigkeit und die Zeit zum Ausruhen umfassen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber über die Abwesenheit zu informieren. Diese Mitteilung muss so bald wie möglich erfolgen und den Arbeitgeber über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit informieren. Manche Arbeitgeber benötigen einen Nachweis darüber, dass der Arbeitnehmer an einer förderfähigen gemeinnützigen Tätigkeit teilgenommen hat.10 Daher sollte der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Nachweis vorlegen. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Durchschnittssatz bezahlen (es sei denn, der Arbeitnehmer ist ein Gelegenheitsarbeiter).
Dieser Anspruch ist in Abteilung 9, Abschnitt 113 beschrieben. Dieser Anspruch wird in Übereinstimmung mit den geltenden Prämienregelungen gewährt. Wenn solche prämienbedingten Dienstbefreiungen in der Organisation vorgesehen sind, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese Befreiungen.
Der Anspruch auf Feiertage ist in Abteilung 10, Abschnitt 114 geregelt. Die Arbeitnehmer haben das Recht, an gesetzlichen Feiertagen abwesend zu sein. Manche Chefs können jedoch von den Arbeitnehmern verlangen, an bestimmten Feiertagen zu arbeiten. Dies sollte daher nur dann der Fall sein, wenn die Aufforderung angemessen ist. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch weigern, wenn er feststellt, dass die Aufforderung unangemessen ist. Er kann sich auch weigern, wenn sein Grund stichhaltig genug ist. In diesem Fall müssen mehrere Faktoren berücksichtigt werden. Einer dieser Faktoren ist die Art des Arbeitsplatzes und der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit. Auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt werden. Dabei kann es sich um familiäre Verpflichtungen handeln.
Ein weiterer zu berücksichtigender Faktor ist die Frage, ob eine Bezahlung oder eine andere Form der Entschädigung vorgesehen ist. Während der Abwesenheit eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber für die Bezahlung sorgen. Auch die Art der Beschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers sollte berücksichtigt werden – ob es sich um Teilzeit-, Gelegenheits- oder Vollzeitarbeit handelt. Wenn der Arbeitgeber verlangen muss, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit arbeitet, muss er dies im Voraus tun. Der Arbeitnehmer wiederum muss seine Ablehnung ebenfalls im Voraus mitteilen.
Dieser Anspruch ist in Abteilung 11, Abschnitt 117 vorgesehen und beschrieben. Wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines bestimmten Arbeitnehmers kündigen muss, muss er den Tag der Kündigung schriftlich mitteilen.11 Der Tag der Kündigung kann nicht vor dem Tag der Mitteilung liegen. Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, muss er zwei Dinge tun. Erstens muss er eine Vorankündigung aussprechen, die den Bestimmungen über die Mindestkündigungsfrist entspricht. Zweitens muss er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Betrags zahlen, den der Arbeitgeber gezahlt hätte. Abschnitt 119 regelt den Anspruch auf eine Entlassungsabfindung.
Die Bürgerbeauftragten sind für die Ausarbeitung und Veröffentlichung des Fair Work Information Statement verantwortlich.12 Das Statement muss bestimmte Informationen enthalten. Dazu gehören Informationen über moderne Auszeichnungen und die Mindestbeschäftigungsstandards. Auch Informationen über die Rechte der Arbeitnehmer, die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Arbeitsregelungen sollten enthalten sein. Bei Eintritt in das Unternehmen sollten die Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern die Erklärung über faire Arbeit erhalten.
Schlussfolgerung
Im Fair Work Act 2009 sind die 10 Nationalen Beschäftigungsstandards (NES) festgelegt. Dies sind die Mindeststandards, die für die Beschäftigung gelten. Einer der Bereiche, um die es dabei geht, ist die wöchentliche Höchstarbeitszeit, wobei die Arbeitnehmer nur eine bestimmte Zeit pro Woche arbeiten dürfen. Die Arbeitnehmer können auch flexible Arbeitsregelungen beantragen, wenn die derzeitige Arbeitszeit mit den Hauptaufgaben des Arbeitnehmers nicht vereinbar ist. Der Arbeitnehmer kann auch einen Wechsel des Arbeitsortes beantragen, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Die NES enthält auch Bestimmungen für den Elternurlaub, der bei der Geburt oder Adoption eines Kindes in Anspruch genommen werden kann. Zu den weiteren Urlaubstagen, auf die Arbeitnehmer Anspruch haben, gehören Tage, an denen sie gemeinnützige Arbeit verrichten, und Urlaub aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit. Auch die gesetzlichen Feiertage stehen den Arbeitnehmern zu.
An Urlaubstagen und Feiertagen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die volle Bezahlung gewähren. Wenn der Arbeitgeber möchte, dass der Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet, muss er einen triftigen Grund angeben oder eine zusätzliche Vergütung oder eine andere Form des Ausgleichs gewähren. Andernfalls hat der Arbeitnehmer das Recht, sich zu weigern, ohne eine Strafe befürchten zu müssen. Auch Kündigungen und Abfindungen müssen gezahlt werden. All diese Ansprüche sollen die Rechte der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz schützen und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer sicherstellen.13 Langfristig wird erwartet, dass dies die Produktivität erhöht und die Wirtschaft des Landes fördert.
Literaturverzeichnis
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Fußnoten
1 Rae Cooper, “Vorwärts mit Fairness: Industrial Relations under labour in 2008,” Journal of Industrial Relations 51(2009): 286.
2 Rae Cooper und Brandon Ellem, “Fair Work and the Re-regulation of Collective Bargaining”, Australian Journal of Labour Law 22(2009): 294.
3 Rae Cooper, “The ‘New’ Industrial Relations and International Economic Crisis: Australia in 2009”, Zeitschrift für Arbeitsbeziehungen 52(2009): 270.
4 Mirian Baird, Betty Frino und Sue Williamson, “Paid maternity and paternity leave and the emergence of ‘Equality bargaining’ in Australia: An analysis of Enterprise Agreements”, Australian Bulletin of Labour 35(2009): 678.
5 Rae Cooper, “The ‘New’ Industrial Relations and International Economic Crisis: Australia in 2009”, Zeitschrift für Arbeitsbeziehungen 52(2009): 270.
6 Bruce Hearn-Mackinnon, “Employer matters in 2007”, Journal of Industrial Relations 50(2008): 463-474.
7 Ronald Hall, “The politics of industrial relations in Australia in 2007”, Journal of Industrial Relations 50(2008): 379.
8 Sue Williamson, “Women, work and industrial relations in 2009”, Journal of Industrial Relations 52(2010): 361.
9 Carolyn Sutherland und Joellen Riley, “Industrial legislation in 2009”, Journal of Industrial Relations 52(2010): 277.
10 Bruce Hearn-Mackinnon, “Employer matters in 2008”, Journal of Industrial Relations 51(2009): 357.
11 Rae Cooper, “The ‘New’ Industrial Relations and International Economic Crisis: Australia in 2009”, Zeitschrift für Arbeitsbeziehungen 52(2009): 270.
12 Tess Hardy und John Howe, “Partners in enforcement: The new balance between government and trade union enforcement of employment standards in Australia”, Australian Journal of Labour Law 23(2010): 13.
13 Paul Gollan, “Australia industrial relations reform in perspective: Beyond work choices and prospects under the Fair Work Act 2009”, Asian Pacific Journal of Human Resources 47(2009): 269.