Einführung
Die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern berechnet den Durchschnittslohn von Frauen, indem sie den Prozentsatz des weiblichen Lohns im Verhältnis zum männlichen Lohn bestimmt. Unabhängig davon, ob ein Mann einen Stundenlohn, einen Wochenlohn, eine Vollzeitbeschäftigung oder eine andere Art von Beschäftigung erhält, besagt die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern, dass eine Frau den gleichen Lohn wie ein männlicher Arbeitnehmer erhalten sollte.
Die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung ist eine Bedingung, die die Unterschiede zwischen der Aufteilung des Lohnangebots im Gegensatz zur Aufteilung des Wertes des Grenzprodukts zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern zeigt. Auf dem australischen Kontinent ist die Situation der Lohnverteilung und des Beschäftigungsniveaus zwischen den beiden Geschlechtern sehr unterschiedlich. In diesem Papier werden drei Hauptgründe für die derzeitige Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern in der australischen Erwerbsbevölkerung in den letzten zwei Jahrzehnten untersucht.
Diskussion
Die Arbeitskräfte sollten für gleichen oder vergleichbaren Wert ein gleiches Entgelt erhalten. Die Forschung zeigt, dass es verschiedene Konstrukte gibt, die die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in Australien erklären, und dass diese Unterschiede nicht die Hauptfaktoren sein müssen, die zu einem Ungleichgewicht auf dem Multimarkt führen.
Die Industrie- und Handelskammer von Westaustralien und die führende Wirtschaftsorganisation des Bundesstaates berichtete, dass im Jahr 2008 das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei 37 % lag, gemessen an den durchschnittlichen Löhnen, die man in normalen Zeiten verdient. Dies zeigt die verschiedenen Merkmale der weiblichen Arbeitskräfte in Westaustralien (Handels- und Industriekammer 2008).
Es wurden mehrere Anstrengungen unternommen, um die Gründe für die Lohnunterschiede zu ermitteln. Dies hat sogar dazu geführt, dass Westaustralien, New South Wales und Queensland mehrere Untersuchungen zur Lohngleichheit durchgeführt haben. All diese Bemühungen haben zu fast denselben Schlussfolgerungen und Vorschlägen geführt.
Gründe für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Australien
In den letzten zwei Jahrzehnten ist der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen in Australien jährlich um 3,7 % gestiegen. Im Allgemeinen trug dieser Anstieg der weiblichen Teilzeitbeschäftigten dazu bei, dass mehr als die Hälfte aller Frauen in Westaustralien in dieser Zeit beschäftigt waren. Heute hat sich die Geschichte wiederholt, denn die meisten weiblichen Beschäftigten entscheiden sich für eine Teilzeitbeschäftigung. Sie machen etwa 73 % der Arbeitskräfte aus.
Jüngste Untersuchungen zeigen, dass 2007 in ganz WA (Westaustralien) die meisten Teilzeitbeschäftigten Frauen waren (News limited. 2008). Wenn die durchschnittlichen Wochenlöhne von australischen Männern und Frauen gemessen werden, zeigen die Ergebnisse, dass Frauen weiterhin weniger verdienen, weil sie besonders viele Stunden arbeiten. Dies ist ein klarer Indikator dafür, dass die hohe Zahl von Frauen in Teilzeitbeschäftigungen zum Lohngefälle zwischen den Geschlechtern in diesem Bundesstaat beiträgt (Industrie- und Handelskammer 2008).
Nach dieser Untersuchung entscheiden sich die meisten Arbeitnehmerinnen für diese Art von Beschäftigung im Vergleich zu einer Vollzeitbeschäftigung, weil sie so ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und familiären Pflichten herstellen können. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die meisten Frauen nach wie vor die Hauptpersonen sind, die sich um ihre Familien kümmern müssen.
Die hohen Einkünfte aus der expandierenden australischen Wirtschaft in den letzten beiden Jahrzehnten haben es den meisten Familien ermöglicht, ihre Familien wirtschaftlich und finanziell zu unterstützen, indem entweder ein Elternteil nur wenige Stunden arbeitet oder ganz auf eine Beschäftigung verzichtet (URCOT 2005). Zweitens entscheiden sich die australischen Arbeitnehmerinnen aufgrund der Unterbeschäftigung für eine Teilzeitbeschäftigung.
Unterbeschäftigung” hat drei verschiedene, miteinander verbundene Bedeutungen. In einem Sinne bezieht sie sich auf eine Situation, in der jemand mit hervorragenden beruflichen Qualifikationen in einer Position arbeitet, die geringere Qualifikationen erfordert. Im zweiten Sinne bedeutet Unterbeschäftigung, dass jemand in Teilzeit arbeitet, obwohl er lieber Vollzeit arbeiten würde. Drittens ist Unterbeschäftigung eine Form der Überbesetzung, bei der die Mitarbeiter nicht voll ausgelastet sind” (Smith 2003, 1).
Aus der Definition der Unterbeschäftigung lässt sich schließen, dass einige dieser Arbeitnehmerinnen durch Umstände und Situationen, die ihr natürliches weibliches Leben umgeben, dazu gezwungen sind.
Ein allgemeiner Blick auf die Art der Arbeit, die die meisten Frauen weltweit in den meisten Branchen verrichten, zeigt, dass Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen eher in Dienstleistungsbranchen beschäftigt sind.
In diesen Branchen sind die Löhne häufiger niedrig als im verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe. Im Vergleich zu den weiblichen Arbeitnehmern sind viele männliche Arbeitnehmer in leitenden und hochrangigen Positionen zu finden. Auch im Bergbau, im Baugewerbe und in Finanzunternehmen finden die meisten Männer leicht eine Anstellung. Diese Positionen sind im Vergleich zu den weiblichen Beschäftigten im Dienstleistungssektor hoch dotiert.
Statistiken zufolge waren im Jahr 2007 mehr als 88 % aller weiblichen Arbeitskräfte in Westaustralien im Dienstleistungssektor beschäftigt, einem der größten Wirtschaftszweige in diesem Bundesstaat. Einige der Sektoren in der Branche umfassen Kommunikation, Versicherungen und Finanzen, Gewerbe und gewerbliche Immobilien, Großhandel, Transportdienstleistungen, Restaurants, kulturelle und andere Dienstleistungen.
Zu dieser Gruppe gehört auch der Einzelhandel. Im Jahr 2007 fand die Industrie- und Handelskammer von Westaustralien heraus, dass in diesem Wirtschaftszweig 17,2 % der Beschäftigten weiblich sind (Robinson, Deborah. 2010). Diese Zahlen waren recht hoch, verglichen mit nur 11,4 % männlichen Beschäftigten in derselben Branche.
Bis 2007 stieg die Zahl der weiblichen Beschäftigten im Einzelhandel um 21.825 im Vergleich zu den zehn Jahren davor, wobei die Zahl der weiblichen Beschäftigten im Einzelhandel bei 63.650 lag. Bei der Auswertung wurde festgestellt, dass die wöchentlichen Standardlöhne für Frauen im Vergleich zu den Löhnen der Männer in der Branche am niedrigsten waren. Ein aufmerksamer Blick auf die Statistiken über die Höhe des Verdienstes von Frauen im Jahr 2007 in verschiedenen Dienstleistungsbranchen zeigt, dass der Verdienst von Männern innerhalb oder außerhalb der Branche stark von den Löhnen der Frauen abweicht (Catalyst Australia, 2008).
Dies ist ein weiterer Faktor, der in hohem Maße dazu beiträgt, dass die Unterschiede zwischen den Gehältern von Männern und Frauen in Australien größer geworden sind. Im Vergleich zu den letzten 10 Jahren hat die Zahl der Frauen in Führungspositionen zugenommen, wenn auch mit einem sehr geringen Prozentsatz.
Im Jahr 2007 stellte die CCI (Industrie- und Handelskammer) fest, dass die Zahl der Frauen in Führungspositionen innerhalb von zehn Jahren um nur 7000 gestiegen ist. Daraus lässt sich schließen, dass die meisten Führungspositionen in Australien von Männern besetzt sind (Australische Regierung 2007: 1-6).
In Westaustralien liegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten in Verwaltungs- und Führungspositionen bei 5,2 Prozent (Wahlplattform des Bundes 2010).
Ein Bericht mit dem Titel “Looking at the 2010 Australian Centre for Leadership for women” zeigt, dass der Anteil von Frauen in Vorständen und in Management- oder Führungspositionen in Australien im Vergleich zu Männern in denselben Ebenen und Positionen verschwindend gering ist. Der Anteil der Frauen in Führungspositionen beträgt nur einen Prozentsatz von 12 und im Vorstand sind es noch viel weniger.
Die Untersuchung zeigt auch, dass mehr als 40 Prozent der Unternehmen im Lande weibliche Vorstandsvorsitzende haben oder sogar eine Frau im Vorstand haben. Wenn die Zahl der Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu der der Männer minimal ist, führt dies im Endeffekt dazu, dass die weiblichen Beschäftigten für ihre niedrigen Positionen in der Dienstleistungsbranche normal niedrig bezahlt werden (Needham 2009).
Es gibt auch andere Argumente, die besagen, dass niedrigere Löhne für weibliche Arbeitskräfte in Australien vor allem in frauendominierten Sektoren wie Familienunterstützungszentren, Rehabilitationszentren, Flüchtlingslagern und in den Migrantenregionen vorkommen. Diese Sektoren sollten jedoch dazu gebracht werden, den weiblichen Arbeitnehmern ähnliche Löhne zu zahlen, wie dies in ähnlichen, von Männern dominierten Sektoren der Fall ist.
Aus den obigen Ausführungen lässt sich ableiten, dass es bei der Entlohnung der australischen Arbeitnehmer große Ungleichgewichte gibt, die in hohem Maße durch das Geschlecht bestimmt werden. Studien deuten jedoch darauf hin, dass ein enger Zusammenhang zwischen der Entlohnung eines Arbeitnehmers und der Funktion, die er ausübt, oder der Verantwortung, die er trägt, besteht.
Die Entlohnung der Mitarbeiter soll drei wichtige Funktionen erfüllen. Erstens muss die Vergütung der richtigen Person für die richtigen Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten gewährt werden. Wenn dies beachtet wird, wird der Beitrag der Person später anerkannt und entsprechend belohnt.
Nach Erhalt des Entgelts sollte sich der Arbeitnehmer zufrieden und zu Recht dafür belohnt fühlen, dass er sich auf die Produktionsleistung ausgewirkt hat. Die Entlohnung ist auch eine Form des Anreizes für die Arbeitnehmer. Die Belohnung muss die Arbeitnehmer motivieren, sich weiterhin für die optimale Verwirklichung der Ziele des Unternehmens einzusetzen. Es ist daher klar, dass australische Arbeitnehmerinnen im Vergleich zu den Männern, die für den gleichen Wert arbeiten, nicht ausreichend entlohnt werden.
Dies hat den Kreislauf der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf dem Kontinent weiter vergrößert. Es liegt daher auf der Hand, dass australische weibliche Angestellte bestimmte Verhaltensweisen an den Tag legen, die nicht mit den Erwartungen des Unternehmens übereinstimmen. Daher werden die meisten von ihnen entweder entlassen oder suchen aufgrund der unbefriedigenden Entlohnung bewusst nicht nach einer festen Anstellung.
Es ist auch klar, dass diese Arbeitnehmer unterschiedliche Einstellungen zu ihrer Beschäftigung oder ihrem Arbeitsplatz haben können. Dies geht aus Studien zur Beschäftigungszufriedenheit hervor (Shields 2007, 35-39). Es wurde argumentiert, dass sich der Wert der Arbeitnehmer erhöht, wenn das Grenzprodukt der Arbeit für die Arbeitnehmer gesteigert wird, was wiederum zu einem Anstieg der Löhne für die Arbeitnehmer führt, da die Arbeitgeber mit dem Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer zufrieden sind.
In den letzten Jahren haben Frauen an vorderster Front versucht, gegen soziale, institutionelle und kulturelle Ungleichheiten anzukämpfen, um gleiche Chancen am Arbeitsplatz zu erhalten. Jüngste Statistiken zeigen jedoch, dass sich die Zahl der Arbeitskräfte in Australien in den letzten Jahrzehnten erheblich verändert hat. Frauen haben es geschafft, in der Erwerbsbevölkerung akzeptiert zu werden und im Gegenzug einen ausreichend gleichen Lohn zu erhalten (Kommission für Menschenrechte und Chancengleichheit 2008: 1-6).
Wenn man sich diese Details ansieht, hat der Staat ein Jahrzehnt gebraucht, um diese wenigen Stellen zu schaffen. Es stellt sich also die Frage, ob die australische Regierung genug tut, um Frauen die Möglichkeit zu geben, selbständig Entscheidungen zu treffen und eine Führungsrolle zu übernehmen. Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein sehr dringendes Thema in fast allen australischen Initiativen und Programmen. Denn sie steht im Mittelpunkt des Wachstums und der Stabilität der Regierung (Sharma 1997: 6-23).
Heute verfolgt Australien eine Politik, die es Männern und Frauen sowie Jungen und Mädchen ermöglicht, sich gleichberechtigt zu entwickeln und in verschiedener Hinsicht voranzukommen, einschließlich des Lohnsatzes für alle Verdiener. Das Programm zur Gleichstellung der Geschlechter in Australien legt den Schwerpunkt auf die Verringerung der Armut und die Stärkung der Rolle der Frauen im Beschäftigungssektor. Die Politik zielt auch darauf ab, den wirtschaftlichen Status von Arbeitnehmerinnen zu verbessern, damit sie Zugang zu Finanzdienstleistungen und anderen Dienstleistungen in der Geschäftswelt erhalten.
Frauenunternehmen und die Verringerung der zeitlichen Belastung, die Frauen dazu veranlasst, sich für eine Teilzeitbeschäftigung zu entscheiden, gehören ebenfalls zu den konzertierten Bemühungen, die Lohnquote der weiblichen Beschäftigten auf dem Kontinent zu erhöhen (Australische Regierung 2007, 1-15). Organisationen, die keine geschlechtsspezifischen Lohnaudits durchführen, sollten dies unbedingt überdenken. Gender Pay Audits sind Instrumente, mit denen sich Lohnunterschiede in einer Organisation messen lassen.
Sie bestimmen auch die spezifischen Aufgaben, Geschäftsbereiche und Abteilungen, in denen man tätig ist. Dies ist ein Instrument, das von den meisten Unternehmen auf dem Kontinent nicht genutzt wird. Gleiches Arbeitsentgelt umfasst Arbeitsentgelt, Zulagen, die mit Verdiensten einhergehen, Prämien, Leistungsvergütungen und auch Superannuation,
Schlussfolgerung
Jede Nation, jede Regierung und jeder Staat, die/der wirtschaftlich und sozial vorankommen und die Gleichstellung der Geschlechter fördern will, muss Maßnahmen ergreifen, die für eine gerechte Entlohnung und Belohnung der Beschäftigten sorgen. Dies ist eine wesentliche und solide Praxis für das Wachstum und die Entwicklung der Nation. Dies erfordert konzertierte Anstrengungen aller Einzelpersonen und Branchen im Land, damit die weiblichen Arbeitskräfte entsprechend ihrem Wert für die Produktion belohnt und entschädigt werden (Australische Regierung 2007, 5).
Referenzliste
Australische Regierung. 2007. “Gender equality in Australia’s aid program, why and how and why gender equality is essential for development”: 1-15.
Katalysator Australien. 2008. “Australische Frauen: Gleichberechtigung?”. Web.
Industrie- und Handelskammer, 2008. “Der ständige Ausschuss für Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen des Repräsentantenhauses”. Pay equity. Web.
Wahlprogramm der Föderation 2010. “Das australische Zentrum für Frauen in Führungspositionen”. Web.
Kommission für Menschenrechte und Chancengleichheit. 2008. “Gleichstellung der Geschlechter: Was für australische Frauen und Männer wichtig ist”. Web.
Needham, Kirsty. 2009. “Frauen sollen klagen, um das Lohngefälle zu beseitigen”. Web.
Nachrichten begrenzt. 2008. “Regierungen können geschlechtsspezifisches Lohngefälle schließen”. Web.
Robinson, Deborah. 2010. “Geschlechtsspezifisches Lohngefälle kostet Australien jedes Jahr 93 Milliarden Dollar”. Web.
Sharma. 1997. “Gender inequality in Austarlia.” Web.
Schutzschild. 2007. Mannaging employee performance and reward: concepts, practices, strategies. Cambridge: Cambridge University Press.
Smithe, S. E. 2003. “Was ist Unterbeschäftigung?”. Web.
URCOT. 2005. Lohngleichheit: “Wie man das geschlechtsspezifische Lohngefälle beseitigt, Februar 2005”. Web.