Die Fähigkeit, die für eine bestimmte offene Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen nachzuweisen, sollte als Grundlage für die Entscheidung dienen, die eine Person einzustellen und nicht die andere. Die Diskriminierung von Menschen aufgrund von Aspekten wie körperlicher Behinderung, genetischer Information, religiöser Orientierung oder körperlicher Erscheinung benachteiligt ein Unternehmen. Dadurch wird nicht nur das Potenzial an Talenten für den Aufbau eines Wettbewerbsvorteils minimiert, sondern auch die Entwicklung und Förderung künftiger Talente behindert.
Diese Bedenken sprechen für die Notwendigkeit von Antidiskriminierungsgesetzen in der australischen Gesetzgebung. In der Tat wurden in Australien verschiedene Antidiskriminierungsbestimmungen auf Landes- und Bundesebene umgesetzt, darunter der Sex Discrimination Act von 1984 und der Affirmative Act von 1986. In diesem Beitrag wird untersucht, ob diese Maßnahmen diskriminierende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz wirksam eindämmen oder ob mehr Anstrengungen unternommen werden müssen, um gegen Günstlingswirtschaft am Arbeitsplatz vorzugehen.
Der Zweck der Antidiskriminierungsgesetze in Australien
Neben der unternehmerischen Tätigkeit ist die Beschäftigung für viele Australier eine der wichtigsten Quellen für den Lebensunterhalt. Arbeitnehmer haben das Recht auf gleiche Teilhabe an bezahlter Arbeit ohne jegliche Diskriminierung. Die Abschwächung des Problems der Diskriminierung ebnet den Weg zur Chancengleichheit für alle Menschen (Australische Regierung, 2012). Australien erkennt die Notwendigkeit der Gleichstellung aller Menschen an, unabhängig von ihrer Behinderung, ihrem Aussehen, ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrem Alter oder ihrer ethnischen Herkunft.
Die Antidiskriminierungsgesetze zielen darauf ab, die Gleichheit der Menschen in Australien zu verbessern. Fairness bezieht sich auf einen Zustand, in dem Menschen in einer Gesellschaft oder sogar einzelne Gruppen von Menschen in bestimmter Hinsicht den gleichen Status haben. So bedeutet soziale Gleichheit beispielsweise den Besitz gleicher Rechte, wie sie in den Gesetzen über Eigentumsrechte, Redefreiheit, gleichen Zugang zu öffentlichen sozialen Gütern und öffentlichen Dienstleistungen, Versammlungsprivilegien und das Wahlrecht festgelegt sind. Gleichheit bedeutet auch gesundheitliche Unparteilichkeit, soziale Sicherheit und wirtschaftliche Gerechtigkeit (Majeed, Forder, Mishra, & Byles, 2015).
Diskriminierung ist ein Zustand, in dem der Zugang von Menschen zu grundlegenden Rechten aufgrund ihrer einzigartigen Unterschiede eingeschränkt wird (Fields & Cheeseman, 2013). Beispielsweise haben Frauen in Australien das Recht auf Mutterschaftsurlaub als Teil der Beschäftigungsbedingungen in allen Organisationen. In manchen Situationen kann es jedoch vorkommen, dass Frauen ihren Schwangerschaftsstatus nicht offenlegen, insbesondere bei Vorstellungsgesprächen, weil sie befürchten, dass das beschäftigende Unternehmen zu der Auffassung gelangen könnte, dass sie (Frauen) aufgrund der zusätzlichen Aufgabe der Kinderbetreuung nicht die erwarteten Leistungen erbringen werden. In Australien wurden verschiedene Maßnahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung ergriffen, der nächste Abschnitt befasst sich jedoch nur mit dem Sex Discrimination Act von 1984 und dem Affirmative Act von 1986.
Antidiskriminierungsgesetze
Im Juli 1980 unterzeichnete Australien die UN-Konvention zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen. Es führte mehrere Konsultationen mit verschiedenen Staaten und Commonwealth-Mitgliedern durch, bevor es 1983 beschloss, die Konvention zu ratifizieren. In Abschnitt 2 Buchstabe b der UN-Konvention wurden alle Staaten aufgefordert, verschiedene Maßnahmen zu ergreifen, darunter Politiken und gegebenenfalls Sanktionen, um jede Form von Diskriminierung zu beseitigen, die sich gegen Frauen richtet (Majeed et al., 2015). Diese Forderung gipfelte in der Verabschiedung des Gesetzes zur Geschlechterdiskriminierung von 1984.
Das Gesetz hat vier Hauptziele. Erstens soll es sicherstellen, dass bestimmte Bestimmungen des UN-Übereinkommens zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen umgesetzt werden (Australische Regierung, 2012). Zweitens konzentriert es sich auf die Beseitigung von Diskriminierung (durch deren Verbot), die sich gegen Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Schwangerschaft oder sogar ihres Familienstands an allen Arbeitsplätzen in Australien richtet. Das Gesetz hat sein Mandat auf Bildungseinrichtungen, Unterkünfte, Grundstücksveräußerungen, die Verwaltung von Programmen und Gesetzen des Commonwealth und die Art und Weise des Erwerbs von Dienstleistungen, Einrichtungen und Waren jeglicher Art ausgeweitet.
Eine Diskriminierung aufgrund des Familienstandes liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts oder “ihres Familienstandes oder eines Merkmals, das Personen dieses Geschlechts oder dieses Familienstandes zukommt oder ihnen allgemein zugeschrieben wird” (Australische Regierung, 2012, S. 11), schlechter behandelt wird. Eine Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft liegt vor, wenn Bedingungen erfüllt werden müssen, die eine wesentlich größere Zahl von nicht schwangeren Personen erfüllen kann, obwohl sie (die Bedingungen) unangemessen sind. Männer können sich jedoch nicht darauf berufen, dass sie diskriminiert werden, weil sie nicht die gleichen Privilegien erhalten wie schwangere Frauen.
Drittens wird versucht, Fälle von sexueller Belästigung in Bildungseinrichtungen und am Arbeitsplatz zu beseitigen. Sie verbietet sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten oder jedes andere unerwünschte sexuelle Verhalten, das sich nachteilig auf die Beschäftigung auswirkt, einschließlich der Chancen auf einen bezahlten Arbeitsplatz oder auf Bildungschancen (Winchester & Lynette, 2015). Viertens wird versucht, die Bedeutung der Gleichstellung der Geschlechter in allen australischen Gemeinschaften anzuerkennen, zu fördern und deren Akzeptanz zu verbessern.
Mit dem Gesetz wird ein Büro des Kommissars eingerichtet, der mit der Untersuchung von Fällen von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beauftragt ist. Neben vielen anderen Zuständigkeiten ist der Beauftragte verpflichtet, alle Behauptungen über eine Verletzung des Rechts auf Nichtdiskriminierung zu untersuchen. Er kann jedoch von einer Untersuchung absehen, wenn er sich davon überzeugt hat, dass die behauptete Maßnahme rechtmäßig ist, oder wenn die geschädigte Partei nicht möchte, dass der Untersuchungsprozess fortgesetzt wird. Sie können den Fall auch nach Ablauf von 12 Monaten nach der beanstandeten Handlung abweisen, oder wenn der Beschwerdeführer keine Substanz hat, lästig und leichtfertig ist (Winchester & Lynette, 2015).
Das Gesetz verpflichtet bestimmte Arbeitgeber, für gleiche Beschäftigungschancen oder -möglichkeiten für Frauen in Australien zu sorgen. Die Affirmative Action (AA) entstand aus der Erkenntnis heraus, dass Frauen zunehmend an der australischen Erwerbsbevölkerung teilhaben, obwohl sie für höhere Positionen nicht in Frage kommen. Mit dem Affirmative Act von 1986 wurde daher versucht, alle Beschränkungen und Hindernisse für Frauen zu beseitigen, damit sie auf der Beschäftigungsleiter durch Beförderungen aufsteigen können (Australische Regierung, 2012). Abschnitt 8(1) Absatz (f) verpflichtet die betreffenden Arbeitgeber in Australien, ihre Politik zu überdenken und verschiedene Praktiken in Beschäftigungsangelegenheiten zu untersuchen. Diese Arbeitgeber sollten verschiedene Strategien und Praktiken ermitteln, die zur Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz führen.
Das Affirmative Act von 1986 verwehrt Organisationen nicht die Freiheit, Personen einzustellen, die sie für die Erfüllung bestimmter Arbeitsanforderungen für geeignet halten. Die Einstellung von Mitarbeitern sollte jedoch auf der Grundlage von Verdiensten und nicht auf der Grundlage diskriminierender Praktiken erfolgen. Der Affirmative Act von 1986 verpflichtet Organisationen, die mehr als 100 Mitarbeiter beschäftigen, zur Umsetzung des AA-Programms (Adriaanse & Schofield, 2014). In diesem Prozess sind die Organisationen verpflichtet, Verantwortlichkeiten zuzuweisen, um gleiche Beschäftigungschancen für Frauen zu schaffen, unabhängig von der Seniorität der Position, und angemessenes Personal zuzuweisen, das sicherstellen kann, dass die Aufgabe wie erforderlich erfüllt wird.
Daher sollten Organisationen “eine Analyse der Position von Frauen in ihren Organisationen vornehmen, indem sie Beschäftigungsstatistiken oder -strategien prüfen und sich mit weiblichen Beschäftigten und Gewerkschaften beraten” (Biddle, 2013, S. 389). Mit anderen Worten: Die Gesetzgebung bietet einen Mechanismus zur Stärkung der Verhandlungsfähigkeit von Frauen, um ein für sie günstiges Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
Wirksamkeit der Gesetze bei der Verringerung von diskriminierendem Verhalten am Arbeitsplatz
Maßnahmen, die sich mit der Frage der Gleichbehandlung bei der Beschäftigung und der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts befassen, funktionieren nicht in einem Vakuum. Sie stehen in Wechselwirkung mit verschiedenen beschäftigungspolitischen Maßnahmen und rechtlichen Leitlinien. Der australische Industriesektor hat seit den 1980er Jahren unglaubliche Veränderungen durchlaufen. Ursprünglich stützte sich das zentralisierte System des Landes auf Schlichtung und Rechtsprechung als Teil von Mechanismen, die durch halbgerichtliche Interventionen zusammenwirkten.
Diese Situation hat sich jedoch zu einem fragmentierten System entwickelt, das sich an den Grundsätzen der betrieblichen Tarifverhandlungen orientiert (Daly & Gebremedhin, 2015). Diese Entwicklungen fielen in eine Zeit, in der die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder rückläufig war. In dieser Zeit gab es auch nur wenige Stimmen von Frauen, die in Sektoren oder Branchen arbeiteten, die hohe Lohnkosten aufwiesen und in denen es keine angemessenen Mechanismen gab, um die Leistung von Arbeitnehmerinnen zu messen.
In einem solchen Umfeld stellt sich die Frage, ob Antidiskriminierungsmaßnahmen, einschließlich des Sex Discrimination Act von 1984 und des Affirmative Act von 1986, das beobachtete diskriminierende Verhalten am Arbeitsplatz wirksam verringern. Muss Australien über die Umsetzung dieser Gesetze hinaus mehr tun, um Diskriminierungsfälle am Arbeitsplatz zu beseitigen?
In Australien ergab eine Untersuchung der australischen Menschenrechtskommission, dass etwa 49 % der Frauen angaben, dass sie in Bezug auf den Elternurlaub, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem Urlaub und während der Schwangerschaft diskriminiert wurden (Waters, 2014, Absatz 3). Ein größerer Anteil dieser Ungerechtigkeit (35 %) war bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erwarten (Australian Nursing and Midwifery, 2014). Eine solche Bevorzugung findet statt, obwohl es das Gesetz zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts von 1984 gibt. Das Gesetz bietet also keine wirksamen Mechanismen zur Überprüfung aller Organisationen in Australien, um seine Bestimmungen zu umgehen. Daher ist es wichtig, die Mechanismen zu überprüfen, die zur Durchsetzung der Antidiskriminierungsgesetze in Australien geschaffen wurden.
Australian Nursing and Midwifery (2014) zeigt die häufigsten Ungleichheiten am australischen Arbeitsplatz auf, darunter die Verweigerung flexibler Arbeitszeiten, um familiären Verpflichtungen nachzukommen, und die ungerechte Behandlung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem Erziehungsurlaub. Solche Ungleichheiten spiegeln wider, wie das Geschlecht in den sozialen Einrichtungen dargestellt wird. Mit anderen Worten, die unterschiedliche Wahrnehmung der Rollen und Funktionen von Männern und Frauen hat viele australische Unternehmen dazu veranlasst, männliche Mitarbeiter auf Kosten ihrer weiblichen Kollegen einzustellen, um ihren Erfolg zu steigern. Am schlimmsten ist die Situation, wenn solche diskriminierenden Handlungen und Ungleichheiten entgegen den Bestimmungen der Antidiskriminierungspolitik innerhalb einer Organisation zur Norm werden (Soldan & Nankervis, 2014).
Der Sex Discrimination Act von 1984 und der Affirmative Act von 1986 zielten darauf ab, die traditionellen und diskriminierenden Praktiken der Rollenzuweisung in sozialen Einrichtungen und am Arbeitsplatz zu beseitigen. So bildete beispielsweise der Umfang der körperlichen Anstrengung, die erforderlich war, um eine bestimmte Aufgabe am Arbeitsplatz erfolgreich zu erledigen, einen herkömmlichen Mechanismus für die Zuweisung von Aufgaben an Arbeitnehmer (Velez & Moradi, 2012). Diese Strategie führte dazu, dass Männer Arbeitsplätze bekamen, die eine höhere körperliche Leistungsfähigkeit erforderten.
Im Gegenzug wurden Frauen in unangemessener Weise diskriminiert, weil man glaubte, dass sie diese Fähigkeit nicht besäßen. So konnten beispielsweise weibliche Beschäftigte in einem Lagerhaus aufgrund ihrer Unfähigkeit, anstrengende körperliche Arbeit zu verrichten, in einer Position bleiben. Waters (2014) behauptet, dass solche Wahrnehmungen noch nicht überwunden sind, eine Situation, die dem Affirmative Act von 1986 zuwiderläuft. In der Tat argumentiert Pyke (2013), dass Frauen in Australien trotz des Affirmative Act nach wie vor Positionen bekleiden, die nur minimale Anstrengungen und Fähigkeiten erfordern. Daher muss Australien in die Schaffung eines Bewusstseins für die Fähigkeit von Frauen investieren, auch in anstrengenden Berufen gute Leistungen zu erbringen.
Australien ist nicht das einzige Land, das sich in einem Dilemma befindet, was die Wirksamkeit der Antidiskriminierungsgesetze bei der Beseitigung diskriminierender Verhaltensweisen am Arbeitsplatz betrifft (Velez & Moradi, 2012). In den USA kann es vorkommen, dass Angehörige verschiedener Geschlechter die gleiche Berufsbezeichnung tragen, vergleichbare Aufgaben in einem Unternehmen wahrnehmen und dennoch unterschiedliche Gehälter oder Löhne erhalten. Eine Studie des US-Arbeitsministeriums aus dem Jahr 2008 hat gezeigt, dass weibliche Beschäftigte insgesamt nur 80 % des Gehalts von Männern verdienen (Velez & Moradi, 2012).
Abgesehen von der Verletzung der Bestimmungen des Gesetzes von 1963 über gleiches Entgelt zeigt dies, dass es diskriminierende Maßnahmen gibt, die eigentlich das Problem der Löhne und Gehälter angehen sollen. Die geschlechtsspezifische Diskriminierung in Unternehmen ist also nach wie vor vorhanden. Obwohl die Antidiskriminierungsgesetze in Australien und den USA die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen während des Einstellungsverfahrens verbieten, kann das Fortbestehen von Geschlechterstereotypen immer noch zu Diskriminierung bei Einstellungs- und Auswahlverfahren führen, so dass die genannten Gesetze bei der Erfüllung ihres Auftrags, die Diskriminierung am Arbeitsplatz in Australien zu beseitigen, als unwirksam angesehen werden müssen.
Schlussfolgerung
Die Diskriminierung am Arbeitsplatz ist in vielen Ländern so sehr in die Kritik geraten, dass sie Antidiskriminierungsgesetze erlassen haben, um dieses Laster zu beseitigen. In Australien sorgt der Sex Discrimination Act von 1984 dafür, dass Menschen am Arbeitsplatz nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden. Das Affirmative Act von 1986 gewährleistet die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Beschäftigungsmöglichkeiten und beruflichen Aufstiegschancen.
Obwohl diese Gesetze weitgehend zur Beseitigung von Vorurteilen am Arbeitsplatz beigetragen haben, muss Australien mehr tun, um dieses Verhalten am Arbeitsplatz auszumerzen. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz eine kulturelle Dimension hat, die durch die oben genannten Bestimmungen möglicherweise nicht wirksam bekämpft werden kann.
Referenzen
Adriaanse, J., & Schofield, T. (2014). Die Auswirkungen von Geschlechterquoten auf die Gleichstellung der Geschlechter im Sportmanagement. Journal of Sport Management, 28(5), 485-497.
Australische Regierung. (2012). 2012 Australian census of women in leadership. Canberra, Australien: Commonwealth of Australia.
Australian Nursing and Midwifery. (2014). Diskriminierung während der Schwangerschaft und bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Journal of Australian Nursing and Midwifery, 21(10), 9-10.
Biddle, N. (2013). Vergleich von selbst wahrgenommener und beobachteter Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Australien. Economic Papers, 32(3), 383-394.
Daly, A., & Gebremedhin, T. (2015). Kann ein “indigenes Beschäftigungsprogramm” funktionieren? Eine Fallstudie der National Australia Bank. Economic Papers, 34(3), 128-138.
Fields, K., & Cheeseman, H. (2013). Contemporary Employment Law. New York, NY: Wolters Kluwer Law & Business.
Majeed, T., Forder, P., Mishra, G., & Byles, J. (2015). Frauen, Arbeit und Krankheit: Eine Längsschnittanalyse der Erwerbsbeteiligungsmuster von Frauen jenseits des mittleren Alters. Journal of Women’s Health, 24(6), 455-465.
Pyke, J. (2013). Frauen, Auswahl und Beförderung oder warum Frauen in der Professorenschaft immer noch eine Minderheit sind. Journal of Higher Education Policy & Management, 35(4), 444-454.
Soldan, Z., & Nankervis, A. (2014). Die Wahrnehmung der Wirksamkeit des Diversitätsmanagements durch die Mitarbeiter im öffentlichen Dienst Australiens: Rhetorik und Realität. Public Personnel Management, 43(4), 543-564.
Velez, B., & Moradi, B. (2012). Unterstützung am Arbeitsplatz, Diskriminierung und Passung zwischen Person und Organisation: Tests der Theorie der Arbeitsanpassung mit LGB-Personen. Journal of Counseling Psychology, 59(3), 399-407.
Waters, C. (2014). Eine von zwei australischen Frauen erfährt während der Schwangerschaft Diskriminierung am Arbeitsplatz. Web.
Winchester, H., & Lynette B. (2015). Gleichstellung der Geschlechter in der akademischen Welt: A critical reflection. Journal of Higher Education Policy & Management, 37(3), 269-281.