Einführung
Motivation könnte als der entscheidende Kausalfaktor für das Ergebnis menschlicher Tätigkeit angesehen werden. Das Problem der menschlichen Motivation sollte als einer der wichtigsten Aspekte betrachtet werden, denn Motivation ist der Treibstoff für menschliche Aktivität. Heute ist es nicht mehr fraglich, dass die Effektivität eines modernen Unternehmens direkt von der Arbeit des Personals abhängt.
Unter den Bedingungen des sich dynamisch entwickelnden Marktes und des scharfen Wettbewerbs stellt sich das Problem der Motivation der Arbeitnehmer, der materiellen und immateriellen Stimulierung, der Unterweisung und der Entwicklung der Mitarbeiter schärfer denn je. Der Gewinner ist heute derjenige, dessen Personal professioneller und motivierter ist. Die Umsetzung der Motivation des Personals erfordert eine Neugestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsprozesses (Rinehart, 507 – 530).
Die Neugestaltung könnte als die grundlegende Überarbeitung und radikale Veränderung der Geschäftsprozesse definiert werden, um wesentliche Verbesserungen bei den für das heutige Geschäft wichtigen Kennzahlen wie Kosten, Qualität, Wartungsniveau und Effektivität zu erreichen. Der Gegenstand der Neugestaltung ist nicht die Organisation, sondern die Prozesse.
Unternehmen stellen nicht ihre Verkaufs- oder Produktionsabteilungen um, sondern vielmehr die Arbeit, die von den Mitarbeitern dieser Abteilungen ausgeführt wird. In diesem Beitrag wird das Thema Redesign anhand der Fallstudie “Augusta Disposal & Recycling Inc.” analysiert, wobei die jüngsten Redesigns und das Belohnungssystem des Unternehmens skizziert und Empfehlungen ausgesprochen werden (Rinehart, 507 – 530).
Hintergrundinformationen
Das oben erwähnte Unternehmen, dessen Haupttätigkeit die Müllabfuhr ist, besteht aus fünf Mitarbeitern in einem kleinen Büro, Müllwagenfahrern und Helfern, die hinten auf dem LKW die Tonnen umdrehen. Das Arbeitspensum der Fahrer und Helfer ist von 6.30 Uhr bis 16 Uhr. Da vor allem die Helfer und die Fahrer für den Output und die Qualität der geleisteten Arbeit verantwortlich sind und ihre Arbeit miteinander verbunden ist (die Fahrer und die Helfer), wurde ihre Position für die Analyse ausgewählt und wird im Folgenden als Entsorgungsabteilung bezeichnet (Zeffane, 137).
Aktueller Stand der Entsorgungsabteilung
Die derzeitigen Arbeitsaufgaben der ausgewählten Stelle bestehen darin, zu Beginn des Tages die Liste der Standorte für die Müllabfuhr zu erhalten, zum ausgewählten Standort zu fahren, den Müll einzusammeln und den Müll an der ausgewählten Umladestation zu entsorgen. Die Komponenten der Stelle könnten daher als Fahren, Einsammeln und Entsorgen zusammengefasst werden.
Zu den Aufgaben der ausgewählten Position gehören die Anwesenheit, die Vermeidung von Unfällen, das Tanken zu bestimmten Zeiten und die Durchführung eines regelmäßigen Plans für die entsorgte Tonnage. Es ist anzumerken, dass trotz der Zugehörigkeit von Helfern und Fahrern zur selben Abteilung und der Tatsache, dass ihre Arbeit miteinander zusammenhängt, die Zuständigkeiten zwischen ihnen unterschiedlich sind, z. B. sind die Helfer nicht für den Fahrvorgang und dementsprechend auch nicht für die Unfälle, die dabei passieren können, verantwortlich (Vockell, 1).
Die Position der Abteilung schließt die Selbstverwaltung in einer Weise aus, dass die Arbeitnehmer für keine Entscheidungen verantwortlich sind und lediglich den Anweisungen der Vorgesetzten folgen. Die intrinsische Motivation als “Prozess der Erregung und Befriedigung, bei dem die Belohnung eher aus der Ausübung einer Tätigkeit als aus dem Ergebnis dieser Tätigkeit resultiert”, ist im Arbeitsprozess völlig abwesend.
In diesem Zusammenhang ist es schwer zu sagen, dass der Prozess selbst den Ausführenden Zufriedenheit verschafft, sondern eher das Ergebnis, nämlich das Gehalt. Das kürzlich eingeführte Bonusprogramm, das auf Arbeitsleistung, Anwesenheit und Sicherheit basiert, hat jedoch einige intrinsische Motivationsfaktoren für die Arbeitszufriedenheit eingeführt (Vockell, 1). Diese Faktoren sind:
Wenn man den kürzlich eingeführten Bonusplan für das Unternehmen genauer analysiert, stellt man fest, dass der Hauptgedanke der Belohnung nicht gleichmäßig auf die Teilnehmer einer Abteilung verteilt ist. Die Tatsache, dass seit der Einführung des Bonusprogramms die Zahl der Unfälle nicht zurückgegangen ist (mindestens vier Unfälle, von denen zwei von demselben Mitarbeiter verursacht wurden), zeigt, dass ein bestimmter Faktor (die Tonnage des entsorgten Mülls) geschätzt wird (Vockell, 1).
Abgesehen von der oben erwähnten Prämie werden keine weiteren Programme durchgeführt, so dass das System der Ziele, die für die Abteilungen auf der Grundlage ihrer Bedeutung festgelegt werden, wie folgt aussehen könnte (in absteigender Reihenfolge):
Somit erstrecken sich die Ziele des Unternehmens, von denen man annehmen könnte, dass die Sammlung von mehr Müll billiger, effektiver und sicherer ist, nicht gleichermaßen auf diese Position (Vockell, 1).
Redesign-Ansätze
Im Allgemeinen ist die kürzlich eingeführte Änderung nicht wirksam oder, wenn man zumindest einige Verbesserungen lobt, nicht so wirksam, wie sie “sein sollte”. Die Mängel des im Unternehmen für die ausgewählte Stelle eingeführten Systems lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Um Ansätze für eine Neugestaltung zu entwickeln, sollten einige Grundzüge der Motivation skizziert werden. Motivation ist einer der Hauptfaktoren, die die Effektivität der Arbeit bestimmen, indem man sich selbst und andere dazu bringt, für die Erreichung persönlicher Ziele oder der Ziele der Organisation zu arbeiten. Psychologen unterscheiden zwei Arten von Motivation: extrinsische und intrinsische.
Intrinsische Motivation ist verbunden mit dem Interesse an der Tätigkeit, dem Wert der geleisteten Arbeit, der Handlungsfreiheit, der Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen und seine Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln. Extrinsische Motivation entsteht unter dem Einfluss externer Faktoren wie Lohnbedingungen, soziale Garantien, die Möglichkeit der Beförderung, Lob oder Strafe des Chefs usw. (Beswick, 1)
Sie haben eine starke Wirkung, aber nicht unbedingt lange. Wirksamer ist ein System von Faktoren, die sowohl die externe als auch die interne Motivation beeinflussen. Nach diesem Schema fehlte es dem bisherigen Ansatz des Unternehmens an intrinsischer Motivation und es wurde eine extrinsische Motivation eingeführt, die nicht wirksam war.
Der für die Neugestaltung der Stelle empfohlene Ansatz setzt das Modell der Arbeitsplatzmerkmale von Hackman & Oldham um (Ratzburg, 1).
Der Grundgedanke dieses Ansatzes besteht in der Behauptung, dass eine Erhöhung der Wahrscheinlichkeit des günstigen psychischen Zustands des Menschen durch das Vorhandensein von fünf wesentlichen Leistungsmerkmalen verursacht wird, von denen drei mit seiner Sinnhaftigkeit verbunden sind.
Dies ist in erster Linie die Vielfalt der Fähigkeiten, was bedeutet, dass sie verschiedene Handlungen erfordert und erlaubt, die unterschiedliche Gewohnheiten und Tendenzen voraussetzen. Zweitens die Aufgabenidentität, was bedeutet, dass sie die Vollständigkeit des Ganzen und den klar unterscheidbaren Zyklus von Handlungen oder die Erfüllung der Arbeit vom Anfang bis zum Ende mit dem sichtbaren Ergebnis erfordert und erlaubt. Drittens wird die Bedeutung der Aufgabe genannt, d.h. der Grad, mit dem der Arbeitnehmer seinen Einfluss auf das Organisationssystem und möglicherweise auf die Gesellschaft als Ganzes realisiert (Ratzburg, 1).
Andere zwei Merkmale – die Autonomie (Grad, mit dem die Arbeit wesentliche Freiheit, Unabhängigkeit und die Möglichkeit der Wahl der Reihenfolge und der Methode der Erfüllung der Arbeit gewährt) und das Feedback (es sichert dem Arbeiter die Kenntnis der Ergebnisse der durchgeführten Arbeit). (Ratzburg, 1)
Durch diese Merkmale hat der günstige psychologische Zustand des Arbeitnehmers dementsprechend eine Steigerung seiner persönlichen (intrinsische Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit) und Arbeitsergebnisse (Effektivität der hochwertigen Arbeit) und eine Verringerung der Anzahl negativer Verhaltensweisen (Fehlzeiten am Arbeitsplatz, die Fluktuationsrate) zur Folge (Ratzburg, 1).
Durchführungsplan
Die Umsetzung des Plans wird einige organisatorische Fragen innerhalb der Abteilung erfordern, in der die Vielfalt der Fähigkeiten an erster Stelle stehen wird. Die Einführung von Schreibaufträgen in die Arbeit könnte ein möglicher Effekt sein, der zwei Zwecken dient; ein Zweck ist der Wechsel der Aufgaben innerhalb der Gruppe Fahren, Sammeln und Schreiben; der andere Zweck umfasst die Sammlung von statistischen Informationen über die Menge der erledigten Arbeit.
Die Aufgabenidentität erfordert die Festlegung einer Arbeitsnorm oder eines Leistungsstandards, der besagt, dass die Arbeit für einen Tag erledigt wurde. In diesem Fall wird eine Tonnagegrenze festgelegt und entsprechend der schriftlichen Arbeit aus dem durchschnittlichen Standard berechnet, was die Vollständigkeit der Arbeit anzeigt (Zeffane, 137).
Dieser Standard wird entsprechend den Autonomiemerkmalen dienen, da er die Freiheit und die Flexibilität der Arbeitsschicht gewährleistet. Die Erstellung einer Statistik aller Arbeitsfaktoren wie Tonnage für eine Woche, für ein Quartal, Anzahl der Unfälle und Überlastungsstatistiken ist ein guter Anfang.
Die Einführung eines Systems von Rängen (Arbeiter des Monats, der sicherste Fahrer und der schnellste Abholer), die entsprechend belohnt und als mögliches Mittel in der lokalen Zeitung veröffentlicht werden, könnte als Indikator für die Bedeutung der Arbeit und gleichzeitig als Feedback dienen. Das Bonus-Belohnungs-System sollte komplett umgeschrieben werden und ein System von Geldstrafen und Beförderungen beinhalten. Die Geldstrafen sollen rücksichtsloses Verhalten in Bezug auf bestimmte Faktoren wie Sicherheit und Anwesenheit ausschließen (Rinehart, 507 – 530).
Die Systembeteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn des Unternehmens kann auch als Instrument der materiellen Förderung eingesetzt werden. Sie ermöglicht die Aufteilung des zusätzlichen Gewinns zwischen den Arbeitnehmern und dem Unternehmen, der durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Verbesserung der Qualität der Dienstleistungen erzielt wurde. In diesem Fall wird immer die Produktivität des gesamten Unternehmens untersucht.
Es gibt verschiedene Systeme der Gewinnbeteiligung. Viele von ihnen sind nicht mit den letztendlichen Ergebnissen der Unternehmenstätigkeit verbunden, sondern eher mit separaten Indizes, die die Faktoren einer Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit widerspiegeln. Die gewählte Methode kann erst nach einigen Monaten umgesetzt werden; daher können in diesem Stadium keine besonderen Empfehlungen ausgesprochen werden (Zeffane, 137).
Nach der Umsetzung des Plans erhält die Abteilung interne und externe Belohnungen. Interne Belohnungen sind die Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit, ein Gefühl der eigenen Kompetenz und des Selbstwertgefühls.
Externe Belohnungen, die einer der Gründe für interne Belohnungen sind, werden von der Führungskraft sichergestellt. Externe Belohnungen stehen in direktem Zusammenhang mit dem Anreizsystem, das drei Ebenen umfasst: die Anerkennung der Verdienste des Arbeitnehmers durch die vorgesetzte Leitung, wirtschaftliche Anreize, die sich nach dem Wert des Arbeitsbeitrags richten, und die Möglichkeit der Beförderung. Auf diese Weise stimmen die Ziele des Unternehmens und die Ziele der Abteilung überein, und der Arbeitnehmer hat das Gefühl, dass er ein wirksames und wichtiges Element der Kette ist (Zeffane, 137).
Schlussfolgerung
Zusammenfassend wurde anhand der durchgeführten Analyse die Bedeutung der Motivation als wichtiger Faktor für die Neugestaltung des Unternehmens herausgestellt. Darüber hinaus könnten die Arbeitgeber angesichts des möglichen zukünftigen Arbeitskräftemangels vor dem Problem stehen, dass sie die Mitarbeiter auswählen, anstatt umgekehrt. Daher könnte die Motivation und Förderung der Mitarbeiter eine gute Lösung sein, um das Wachstum des Unternehmens zu fördern, die Produktivität zu steigern und das Personal zu halten.
Zitierte Werke
Beswick, D. (2007). Managementimplikationen der Interaktion zwischen intrinsischer Motivation und extrinsischer Belohnung. Web.
Ratzburg, W. H. (2008). Hackman & Oldham’s Motivating Potential Score(MPS) von Jobs. Web.
Rinehart, J. (1986). Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens durch Neugestaltung der Arbeit: Work Humanization or Work Rationalization? Canadian Review of Sociology and Anthropology, 23(4), 507-530.
Vockell, Edward. Pädagogische Psychologie: Eine praktische Herangehensweise. Web.
Zeffane, R. (1994). Arbeitszufriedenheit und Neugestaltung der Arbeit: Findings from Australia. Internationale Zeitschrift für vergleichende Soziologie, 35(1-2), 137+.