Einführung
Im 21. Jahrhundert ändert sich ein altes Führungsparadigma. Verschiedene globale Prozesse haben dazu geführt, dass die industrielle Wirtschaft, in der die Arbeit hauptsächlich mechanisch war, zerstört wurde und neue Informations-, Dienstleistungs- und Designindustrien entstanden sind. Infolge dieser Veränderungen hat sich die Art des Arbeitsprozesses grundlegend gewandelt – die Unternehmen benötigen mehr kreative Lösungen und intellektuelle Investitionen.
Da immer mehr Menschen eine Tätigkeit ausüben, die ihnen Kreativität und Innovation abverlangt, ändert sich auch die Motivation der Mitarbeiter. Heutzutage dienen Selbstverwirklichung und berufliches Wachstum häufig als primäre Anreize für den Einzelnen am Arbeitsplatz. All diese Faktoren haben dazu geführt, dass die klassischen Management- und Führungsmethoden, die im Industriezeitalter entwickelt wurden und weit verbreitet sind, an Effizienz verloren haben. Ein autoritärer und aufgabenorientierter Führungsstil ist nicht mehr so effektiv wie früher und kann den enormen Ressourcenaufwand nicht mehr amortisieren.
In diesem Beitrag werden wir die Literatur zum Thema Führung im 21. Jahrhundert analysieren, um herauszufinden, über welche wichtigen Kompetenzen die Führungskräfte von heute verfügen sollten, um erfolgreich zu sein. Wir werden auch den Unterschied zwischen den zeitgenössischen und den klassischen Modellen der Unternehmensführung aufzeigen und feststellen, welche Umweltfaktoren zu diesen Unterschieden beigetragen haben. Darüber hinaus werden wir auf der Grundlage der Ergebnisse der Literaturrecherche praktische Empfehlungen geben und erläutern, wie die Forschungsergebnisse zur Verbesserung der Unternehmensleistung genutzt werden können.
Literaturübersicht
Viele Unternehmen sehen sich heute mit außergewöhnlichen Managementproblemen konfrontiert, die den Einsatz von talentierten Menschen erfordern, die über zusätzliche Kompetenzen verfügen, die über die üblichen betriebswirtschaftlichen Fähigkeiten hinausgehen. Ausgehend von der Art dieser Probleme unterscheiden Forscher sechs Hauptbereiche der neuen Führung, und jeder von ihnen umfasst eine Reihe von Praktiken, die als Beitrag zum organisatorischen Erfolg und zur Effizienz angesehen werden.
Eine effektive Führungskraft ist eine Fachkraft, deren Fähigkeiten zum kritischen Denken gut entwickelt sind und die sie anwenden kann, um mit der zunehmenden Unsicherheit in der Umwelt umzugehen. Obwohl kritisches Denken zu allen Zeiten zu den grundlegenden Führungsfähigkeiten gehörte, erhält es in der heutigen Situation eine völlig neue Qualität, die sich von den traditionellen Führungsmodellen unterscheidet. Nach Brown et al. (2015) erfordern die Bewertungs- und Beurteilungsfähigkeiten einer modernen Führungskraft, dass sie intuitiv ist.
Die Forscher weisen darauf hin, dass die wachsende soziale und technologische Komplexität Probleme mit tiefen und häufig undefinierbaren Wurzeln hervorruft, die eine sofortige Antwort erfordern, “die zu einem bestimmten Zeitpunkt, an einem bestimmten Ort und in einem bestimmten Kontext funktioniert” (Brown et al. 2015, S. 352). Es ist fast unmöglich, die modernen Unternehmensprobleme ohne einen Anteil an Improvisation, Innovation und gleichzeitiger Berücksichtigung aller möglichen Konsequenzen zu bewältigen. Um intuitiv handeln zu können, sind jedoch eine profunde Kompetenz und ein Verständnis für Details erforderlich. Führungskräfte sollten daher bestrebt sein, ausreichend Erfahrung zu sammeln und zu lernen, die Dinge mit einem weiten Blickwinkel zu betrachten.
Um die Fähigkeiten zum kritischen Denken zu verbessern, sollte die Führungskraft ihre Gedanken, Motive, Handlungen und Ideen selbst reflektieren (Marques 2014). Das bedeutet, dass die Führungskraft wissen sollte, wie sie persönliche Vorurteile erkennen kann. Aus diesem Grund muss sie stets nach neuen Informationen und Kenntnissen suchen, die sie benötigt, um eine ganzheitliche Perspektive auf Probleme, das Umfeld und sich selbst einzunehmen; sie muss ihre persönliche Verantwortung anerkennen und die Meinungen anderer respektieren (Marques 2014). Selbstreflexion beinhaltet auch die Fähigkeit, Misserfolge als Chance für Wachstum und Verbesserung zu sehen. Diese Fähigkeit ermöglicht es einer professionellen Führungskraft, produktiv zu bleiben und mit Mitarbeitern und Geschäftspartnern über vertrauensvolle und vorteilhafte Beziehungen verbunden zu sein.
Die zweite wichtige Führungskompetenz des 21. Jahrhunderts ist die Rechenschaftspflicht. Jede Führungskraft muss Verhaltensprinzipien wie Fairness, Respekt und das Gleichgewicht zwischen individuellem und kollektivem Wohlergehen berücksichtigen. Mihelic, Lipicnik und Tekavcic (2010) stellen fest, dass sich ethische Führung in erster Linie mit der Entscheidungsfindung und ihren Folgen befasst und die Einhaltung der wichtigsten Normen für verantwortungsbewusstes Verhalten sowie deren Durchsetzung innerhalb der Organisation impliziert. Die Führungskräfte werden als Hauptakteure bei der Einbindung ethischer Werte in die Organisationskultur angesehen.
Darüber hinaus kann man sagen, dass die Effizienz der ethischen Führung das Ausmaß definiert, in dem die Untergebenen die Grundsätze des ethischen Verhaltens am Arbeitsplatz akzeptieren und befolgen. Mihelic et al. (2010) stellen fest, dass “das Verhalten ethischer Führungskräfte als Vorbild für die Untergebenen dient, da ihr Verhalten als angemessen akzeptiert wird” (S. 33). Die Forscher stellen außerdem fest, dass Führungskräfte sich nicht nur angemessen verhalten, sondern auch aktiv mit den Mitarbeitern über die Bedeutung eines fairen Verhaltens kommunizieren sollten. Es wird davon ausgegangen, dass der Aufbau einer soliden und positiven Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der wichtigste Weg ist, um den Untergebenen ethische Werte zu vermitteln.
Effektive Führung im 21. Jahrhundert umfasst die Vielfalt in all ihren Formen. Mit der zunehmenden sozialen Diversifizierung und der wachsenden Zahl internationaler Interaktionen aufgrund der Globalisierung und anderer Entwicklungstrends wird eine vorurteilsfreie Haltung für Führungskräfte zu einem Muss, denn multikulturelle Vorurteile können erhebliche Hindernisse für hochwertige Leistungen schaffen. Vorurteile, die auf demografischen und anderen Faktoren beruhen, erschweren den Aufbau beruflicher Beziehungen und fördern Missverständnisse. Daher sollten Personen, die ihre Führungsqualitäten verbessern wollen, danach streben, multikulturelle Kompetenz zu entwickeln, indem sie sich ihrer eigenen kulturellen und sozialen Vorurteile bewusst werden.
Wie Canen und Canen (2012) feststellten, neigen monokulturelle Führungskräfte dazu, “Spannungen zunehmen zu lassen, kulturelle Vielfalt zum Schweigen zu bringen, hegemoniale Stimmen zu verstärken, Andersdenkende zu beschimpfen und Mobbing und monokulturelle Verhaltensweisen zu dulden” (S. 201). Ein solcher Ansatz wird mit zwischenmenschlichen Konflikten, unfairen Einstellungspraktiken (z. B. gläserne Wände und gläserne Aufzüge usw.) und einem insgesamt ungesunden Arbeitsumfeld in Verbindung gebracht. Im Gegenteil, durch die Entwicklung multikultureller Kompetenz wird die Führungskraft in die Lage versetzt, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, der einen starken Teamzusammenhalt begünstigt. Darüber hinaus wird sie in die Lage versetzt, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die sich von ihr oder ihm unterscheiden, einschließlich Geschäftspartnern mit einem anderen kulturellen Hintergrund.
Innovation ist der vierte wesentliche Bereich der Führung im 21. Jahrhundert. Die Führungskraft sollte nicht nur innovative Gedanken entwickeln, sondern auch ein günstiges Klima schaffen, das die Kreativität der Mitarbeiter und die Umsetzung ihrer praktischen Ideen fördert, um durch Erneuerung, Weiterentwicklung und Renovierung eine höhere Rentabilität, Produktivität und Wettbewerbsposition zu erreichen. Wie Kuratko, Hornsby und Covin (2014) feststellten, hat ein ausreichendes Maß an Unterstützung durch die Führungskraft eine direkte positive Auswirkung auf innovative organisatorische Ergebnisse, da sie interne Unternehmenswerte und eine Unternehmenskultur fördert, die die Untergebenen motiviert, wettbewerbsfähiger zu sein, und ihnen hilft, kreativ und risikobereit zu sein.
Um die gewünschten produktiven Ergebnisse zu erzielen, sollten sich die Führungskräfte nicht nur auf ihre Aufgaben konzentrieren, sondern alle ihre Entscheidungen und Handlungen hauptsächlich auf die Menschen ausrichten, die in der Organisation arbeiten. Eine innovative Führungskraft zu sein, bedeutet also in erster Linie, kreatives Denken bei anderen und bei sich selbst anzuregen.
Menschenorientierung ist ein wesentlicher Bereich der modernen Führung. Vertrauensvolle und sinnvolle Beziehungen zu den Mitarbeitern sind für die Führungskraft wichtig, denn ohne sie wird sie nicht in der Lage sein, die Untergebenen zu motivieren und ihr Engagement für verschiedene Arbeitsaktivitäten zu erhöhen. Um erfolgreich zu sein, sollten Führungskräfte ihre Kommunikationsfähigkeiten entwickeln und lernen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzuschätzen und auf die persönlichen Interessen anderer einzugehen.
“Kommunikation stellt nicht nur einen der entscheidenden Aspekte der Führungsleistung dar, sondern Führung kann produktiv als ein Kommunikationsprozess betrachtet werden” (Brandt & Uusi-Kakkuri 2016, S. 119). Diese Aussage unterstreicht die Bedeutung des Kommunikationsstils von Führungskräften, und die Forscher stellen fest, dass eine charismatische und menschenorientierte Führung mit besseren produktiven Ergebnissen verbunden ist (Brandt & Uusi-Kakkuri 2016). Eine solche Art der Kommunikation kann vielen Zwecken dienen, wie z. B. Ermöglichen, Belohnen, Inspirieren, Herausfordern und so weiter. Man kann sagen, dass nicht alle Menschen auf diese Weise kommunizieren können, doch um eine fruchtbare Kommunikation zu führen, sollten Führungskräfte entsprechende Qualitäten und rhetorische Fähigkeiten entwickeln. Auf diese Weise werden sie in der Lage sein, die Interaktionen mit den Mitarbeitern auf einem professionellen Niveau zu halten und ihnen einen Sinn zu geben.
Und schließlich ist eine effektive Führungskraft kompetent in strategischem und geschäftlichem Management. Er oder sie weiß, wie man Ziele bewertet, plant und erreicht, die Aktivitäten der Mitarbeiter organisiert und sich an das sich ständig verändernde Geschäftsumfeld anpasst. Die Forscher betonen die Bedeutung der Flexibilität und betrachten sie als eine strategische Kernkompetenz, die mit der modernen Führung verbunden ist. Wie Bedrule-Grigoruta (2012) feststellt, ist das moderne Marktumfeld dynamisch und ständig im Wandel begriffen. Aus diesem Grund sollte die Führung “Anpassungsfähigkeit und konstruktiven Wandel innerhalb der Organisation” (S. 1029) ermöglichen.
Eine ausgezeichnete Führungsstrategie umfasst daher immer auch Methoden zur Anpassung an diese schnellen Veränderungen. Man kann sagen, dass jede wirksame Strategie für das Veränderungsmanagement Vorhersage, Bewertung, Koordination und Kontrolle umfasst. Interne organisatorische Veränderungen, die nur als Reaktion auf äußere Ereignisse auftreten, führen jedoch häufig zum Scheitern, während ein proaktiver Ansatz größere Chancen auf Erfolg bietet. Wenn die Führungskraft Veränderungen voraussieht und gestaltet, unterstützt sie auf diese Weise das langfristige Überleben des Unternehmens auf dem Markt.
Nach Bennis (2015) hängt der Erfolg eines jeden Veränderungsmanagements weitgehend von der Vision der Führungskraft und ihrer Fähigkeit, diese zu vermitteln, ab. Eine klare Vision bestimmt das Engagement des Unternehmens für finanzielle Ziele und langfristiges Überleben auf dem Markt, seine Identität und die allgemeine Grundlage für den Aufbau von Wettbewerbsvorteilen, seine wertschöpfenden Fähigkeiten und die Zielgruppe. Eine klare Visionserklärung ist für das Engagement der Mitarbeiter und die Motivation des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Die Vision muss herausfordernd, aber auch ermutigend sein und das Kollektiv zum Wachstum anspornen. Um wirksam zu sein, sollte sie auch einige Werte für die Mitarbeiter enthalten und die Bedeutung eines kreativen und freundlichen Umfelds am Arbeitsplatz hervorheben.
Vergleich des Führungsmodells des 21. Jahrhunderts mit traditionellen Führungsmodellen
Man kann sagen, dass die klassischen Führungsweisheiten bis zu einem gewissen Grad den modernen Weisheiten ähneln. Über einen langen Zeitraum hinweg definierten Forscher Führung als einen strategischen Ansatz zur Bewältigung aktueller und zukünftiger Herausforderungen und betrachteten sie als wesentliches Element des Unternehmenserfolgs (Redman 2006). Klassische Führungsmodelle umfassen Unternehmensstrategien und gehen gleichzeitig über diese hinaus, indem sie sich auf die detaillierte Analyse der Bedingungen und Informationen über die Dynamik und die Veränderungen im Umfeld konzentrieren.
Im turbulenten Geschäftsumfeld des 20. Jahrhunderts hat eine effiziente und visionäre Führung vielen Unternehmen geholfen, das notwendige Wissen zu erlangen, um die Lücke zwischen der aktuellen Situation und den wünschenswerten zukünftigen Zielen zu schließen, Innovationen zu schaffen und die Welt zu verändern. Die Veränderungen im sozialen, politischen, technologischen und ökologischen Umfeld des 21. Jahrhunderts haben jedoch dazu geführt, dass sich die Führung weiterentwickelt hat. Einige der klassischen Weisheiten wurden obsolet (z. B. aufgabenorientiertes Management), andere gewannen an Bedeutung (z. B. Innovation), und einige neue sind entstanden (z. B. Rechenschaftspflicht und soziale Verantwortung).
Wie Chan et al. (2012) feststellten, wurde der Wandel des Führungskonzepts durch den Übergang von der Industrie- zur marktorientierten, informationsreichen Dienstleistungswirtschaft unterstützt. Aufgrund der Veränderungen in der Bedeutung und Struktur der Arbeit selbst haben sich nicht-lineare Arbeitsabläufe und die Karriereentwicklung der Mitarbeiter weiter verbreitet. Das bedeutet, dass früher nur die Mitglieder des Topmanagements Führungsaufgaben wahrnahmen, während heute jeder Einzelne, unabhängig von seiner Position, eine Führungsrolle übernehmen kann. Dieser wertorientierte, personenzentrierte und selbstgesteuerte Arbeitsansatz wird von den Forschern als grenzenlose Karriere definiert (Chan et al. 2012). Mit der Veränderung der Grenzen der Führung und der verstärkten Konzentration auf die persönlichen Qualitäten von Führungskräften erfordert die Notwendigkeit, Probleme zu lösen, die “einzigartig sind, nicht modelliert werden können, schwer zu beschreiben sind und keine richtige Lösung haben”, dass die Führung flexibler und intuitiver wird (Brown et al. 2015, S. 352).
Mögliche Anwendungen im Unternehmensumfeld
Das Erreichen von Unternehmenszielen und Rentabilität ist wichtig und notwendig, doch die Ergebnisse der Literaturrecherche zeigen, dass dies heute nicht ausreicht. Je komplizierter die Unternehmensprobleme werden, desto ernsthafter und kritischer müssen sie bewertet werden. Um in der heutigen Zeit effizient zu sein, sollten die Mitarbeiter auch emotional an ihrer Arbeit beteiligt sein. Eine wirksame Führung muss daher auf zahlreiche organisatorische Aspekte und Praktiken achten.
Forschung und Entwicklung einer geeigneten Führungsstrategie sind der Schlüssel zum Erfolg. Wenn Unternehmen jedoch mit finanziellen Schwierigkeiten konfrontiert sind, geben sie in der Regel anderen organisatorischen Erfordernissen den Vorrang und schenken der Verbesserung der Führung nicht genügend Aufmerksamkeit. Die Vernachlässigung dieses wichtigen Leistungsbereichs kann sich jedoch nachteilig auf die Nachhaltigkeit des Unternehmens auswirken. Im Gegenteil: Wenn das Unternehmen Programme zur Entwicklung von Führungsqualitäten bei den Untergebenen durchführt, sie auch in der Krise unterstützt, die talentiertesten Mitarbeiter fördert und ihnen die Möglichkeit gibt, Führungsaufgaben zu übernehmen, schafft es Erfolgschancen und stimuliert das Wachstum der Organisation.
In gewisser Weise kann man sagen, dass der Hauptgrund für jede Aktivität in der zeitgenössischen Führung das Streben nach der Suche und Entwicklung einer individuellen oder kollektiven, organisatorischen Identität ist. Daher empfiehlt es sich, bei der Entwicklung einer Führungsstrategie von der Bewertung des internen Umfelds des Unternehmens auszugehen, um die Methoden und Stile der Führung und Motivation, die kollektiven Werte und das Ausmaß ihrer Einhaltung, die Grundsätze des Konfliktmanagements und die Frage, ob die Mitarbeiter im aktuellen Arbeitsklima ausgeglichen und sensibel miteinander umgehen können, die bestehenden Wachstumshemmnisse sowie den Grad der Arbeitszufriedenheit und Selbstwirksamkeit zu ermitteln.
Die Antworten und Informationen, die im Rahmen der Bewertung gesammelt werden, können zur Entwicklung eines integrierten Ansatzes verwendet werden, der operative und Managementaktivitäten (z. B. Entwicklung von Strategien, Aufgabenerfüllung usw.), zwischenmenschliche und berufliche Beziehungen (z. B. Stärkung des Teamzusammenhalts, Aufbau sinnvoller Partnerschaften usw.) und die Psychologie (z. B. die Fähigkeit, das Unternehmen als Ganzes zu sehen, intuitiv zu sein und Individualität zu respektieren) miteinander verbindet. Ein solcher ganzheitlicher Führungsstil zeichnet sich durch zahlreiche Vorteile aus, von denen der wichtigste die Möglichkeit ist, positive Ergebnisse zu erzielen, ohne sich übermäßig auf externe Ressourcen zu verlassen, künftige Bedürfnisse vorherzusehen und den Wettbewerbsvorteil durch Innovation zu vergrößern.
Schlussfolgerung
Die moderne Wirtschaft und Technologie entwickeln sich rasant weiter und werfen eine Vielzahl komplexer und noch nie dagewesener Fragen auf. Auch im sozialen Bereich vollzieht sich ein bedeutender Wandel. Die Menschen suchen nach sinnvollen Tätigkeiten und streben danach, eine persönliche Identität zu finden und zu entwickeln. Der Trend zu sozialer Diversifizierung und Individualismus sowie andere Faktoren verändern das Gesicht der heutigen Führungskräfte – es reicht nicht mehr aus, der Klügste, der Gebildetste, der Tatkräftigste und Ehrgeizigste zu sein.
Die moderne Führung entspricht nicht mehr den ursprünglichen psychologischen Verhaltensgrundsätzen: Egoismus, Eigennutz, Prunk und so weiter. Das neue Paradigma schließt zwar die Bedeutung der Rentabilität nicht aus, betrachtet sie aber nicht als vorrangiges Bedürfnis. Die Führung des 21. Jahrhunderts ist ein ganzheitlicher und integrierter Managementansatz, der von Intuition und einer klaren Vision der Zukunft getragen wird. Eine erfolgreiche Führungskraft ist eine Person, die stets bestrebt ist, ihr eigenes Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig andere dazu anregt, dasselbe zu tun.
Man kann sagen, dass die Fähigkeit, die eigene Leistung kritisch zu bewerten und Fehler einzugestehen, eine der wichtigsten Eigenschaften moderner Führungskräfte ist. Eine effektive Führungskraft gibt nicht anderen die Schuld für Misserfolge, sondern betrachtet jeden Krisenpunkt als Chance zur Verbesserung. Zusammen mit der Flexibilität sorgt diese Eigenschaft für eine lebendige Sicht der Dinge und hilft der Führungskraft, beharrlich zu sein bei dem, was er oder sie erreichen will.
Die Ergebnisse der Literaturrecherche zeigen auch, dass Führung als ein Kommunikationssystem betrachtet werden kann, das die Analyse von Erwartungen, die Entwicklung von Empathie und Vertrauen, konstruktive Kritik und die Umwandlung von individuellem multikulturellem Kapital in kollektives Kapital umfasst. Das bedeutet, dass eine erfolgreiche Führungskraft emotional intelligent und menschlich orientiert ist. Sie unterstützt die Zusammenarbeit und berücksichtigt die sozialen und kulturellen Hintergründe der Einzelnen und der Geschäftspartner. Darüber hinaus nutzt die Führungskraft individuelle Eigenheiten zum Nutzen des Unternehmens.
Während klassische Führungsmodelle Probleme hauptsächlich aus der externen Perspektive von Kunden, Wettbewerbern usw. wahrnehmen und sie als etwas Fremdes betrachten, das es zu beseitigen gilt, sieht das neue Führungsparadigma diese Hindernisse als Teil eines großen Systems. Die moderne Führungskraft steht im Zentrum dieses Systems und dient als Vermittler zwischen dem internen Organisationszustand und den externen Ereignissen.
Ausgehend von diesen unterschiedlichen Ansichten kann man davon ausgehen, dass der interne Widerstand gegen Veränderungen als das größte Problem für die Führung im 21. Wenn die Mitarbeiter nicht bereit sind, sich in der gewünschten Weise zu verhalten, ist es ziemlich sinnlos, Druck auf sie auszuüben und Forderungen zu stellen. In dieser Situation wird die Führungskraft versuchen zu verstehen, welche persönlichen und anderen Hindernisse den Fortschritt behindern, und dann Maßnahmen ergreifen, um sie zu beseitigen. Wenn diese Phase überwunden ist, beginnen die Dinge reibungslos zu laufen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht also darin, auf das Organisationssystem in einer Weise einzuwirken, die es ins Gleichgewicht bringt. Der neue Managementansatz trägt dazu bei, das maximale Ergebnis zu den geringsten Kosten zu erzielen.
Referenzliste
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