Zusammenfassung
Die Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wird als eine der Hauptaufgaben des Managers angesehen. Dies gilt insbesondere für Branchen, die sich der Arbeit mit Menschen widmen, wie das Gastgewerbe. Das Hotelgewerbe gilt als einer der sozial intensivsten Berufe, der gleichzeitig ein erhöhtes Maß an Burnout und Fluktuation unter seinen Mitarbeitern aufweist. Die vorliegende Untersuchung basiert auf persönlichen Erfahrungen aus der Arbeit in einem Motel in Auckland, Neuseeland. Es handelt sich um eine quantitative Studie in Form einer Umfrage, gefolgt von einer Analyse und einem Empfehlungsteil auf der Grundlage der Umfrageergebnisse.
Die unter den Mitarbeitern des Motels durchgeführte Umfrage zeigt, dass sie den Vorgesetzten als wichtigsten Katalysator für die Motivation am Arbeitsplatz sehen. Andere Ergebnisse deuten darauf hin, dass persönlicher Respekt und Anerkennung für die eigenen Bemühungen sowie ein gut definiertes und zugängliches System von Prämien und Belohnungen eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz spielen.
Auf der Grundlage dieser Ergebnisse wurde eine Reihe von Empfehlungen entwickelt, die sich auf die besondere Situation des vorgestellten Motelunternehmens beziehen. Es wird empfohlen, einen neuen Manager einzustellen, der mit den derzeitigen Mitarbeitern zusammenarbeiten und sie motivieren könnte, ihre Leistung zu verbessern und ihr persönliches Wachstum zu fördern, sowie ein kohärentes System von Prämien und Belohnungen zu entwickeln, um die Mitarbeiter von außen zu motivieren. Schließlich wird vorgeschlagen, dass die Identifikation der Mitarbeiter mit dem von ihnen gewählten Arbeitsplatz die Motivation und die Leistung am Arbeitsplatz erhöhen sollte, da die Mitarbeiter sich als Teil des Unternehmens und nicht als unbeteiligte Arbeitskräfte sehen würden.
Einführung
Motivation am Arbeitsplatz ist eines der wichtigsten und zentralsten Anliegen des Managements. Die größte Herausforderung besteht darin, Wege zu finden, um Menschen zu motivieren, sich für die Verbesserung ihrer Leistung zu interessieren. Im Gastgewerbe, das unmittelbar mit der Arbeit mit Menschen zu tun hat, ist sie von entscheidender Bedeutung. In diesem Fall steht die Motivation im Zusammenhang mit der Entwicklung produktiver Strategien zur Verbesserung des Kundenerlebnisses, nicht nur durch das Angebot von Dienstleistungen von außergewöhnlicher Qualität, sondern auch durch Kommunikation und Freundlichkeit (Ramadanty & Matinus, 2016). Demotivation am Arbeitsplatz ist untrennbar mit der Gesamtleistung des Gastgewerbes verbunden, da die Arbeit der Mitarbeiter darüber entscheidet, ob sich ein Kunde für den Betrieb entscheidet und – was noch wichtiger ist – später wiederkommt.
Die Arbeit im Gastgewerbe hat dazu beigetragen, herauszufinden, dass die Motivation eine wichtigere Rolle spielt als in der Literatur beschrieben. Um genau zu sein, ist die derzeitige Beschäftigung in einem Motel in Auckland, Neuseeland, angesiedelt. Um die Identität der Personen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, zu schützen, wird der Name des Motels nicht bekannt gegeben. Es handelt sich um einen kleinen Ort mit 18 Zimmern, so dass nicht viele Mitarbeiter für den Betrieb des Motels beschäftigt werden müssen. Im Allgemeinen gibt es fünf Angestellte – einen Manager, zwei Vollzeitkräfte und zwei Teilzeitkräfte. Als Praktikantin konnte ich feststellen, dass es dem Manager nicht gelingt, das Personal zu motivieren. Es ist kompliziert festzustellen, was die Ursache des Problems ist – das alte Kiwi-Personal oder die mangelnde Bereitschaft des Managers, diesen Ort zu verbessern, indem er die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördert. Infolgedessen ist der Manager oft unhöflich und lehnt alle Angebote zur Verbesserung der Abläufe im Motel ab, die den Aufenthalt der Gäste verbessern könnten.
Daher ist es wichtig, Untersuchungen durchzuführen, die sich mit der Frage befassen, wie das Engagement der Manager für die Arbeit im Motel gefördert werden kann. Insbesondere soll erforscht werden, wie Führungskräfte selbst motiviert werden können und wie eine Atmosphäre am Arbeitsplatz geschaffen werden kann, die das Interesse der Mitarbeiter an ihrer persönlichen Entwicklung weckt und sie an das Unternehmen bindet. Außerdem ist es von größter Bedeutung, ein besseres Verständnis für die Wahrnehmung der Motivation zu erlangen – sowohl aus der Sicht der Manager als auch aus der Sicht der Mitarbeiter -, um die effektivsten Strategien zu ermitteln, die mit dem geringsten Widerstand gegen Veränderungen verbunden sind.
Zur Bewältigung der gestellten Aufgabe ist eine umfassende Literaturrecherche zu Quellen, die sich mit Motivation am Arbeitsplatz und verschiedenen Motivationstechniken befassen, der erste Schritt der Forschung. Sie sollte durch eine Umfrage über die Motivation von Mitarbeitern als Führungskraft ergänzt werden, die darauf abzielt, sich der bevorzugten Praktiken und der Herausforderungen bei deren Umsetzung bewusst zu werden. Mit anderen Worten, diese Untersuchung umfasst zwei miteinander verknüpfte Teile: eine Literaturübersicht, um ein theoretisches Verständnis der Motivation am Arbeitsplatz zu erlangen, und eine Stichprobenerhebung, um Wahrnehmungen aus dem wirklichen Leben zu sammeln, die notwendig sind, um Empfehlungen zur Verbesserung der Praxis zu geben. Das oben erwähnte Motel wird aufgrund seiner Verfügbarkeit als Schauplatz für die Untersuchung ausgewählt. Aus dieser Perspektive sind die Erlangung eines theoretischen Hintergrunds und das Auffinden der wichtigsten motivationsbezogenen Probleme des Managements am Arbeitsplatz das wichtigste gewünschte Ergebnis der Forschung.
Das identifizierte Managementproblem
Es gibt 3 sehr wichtige Teile der Problemstellung. Erstens, warum dieses Problem aufgetreten ist; zweitens, warum es ein Problem ist; drittens, wie dieses Problem mit unserer Studie zusammenhängt.
Wie ich bereits erwähnt habe, arbeite ich derzeit im Siesta Motel in der Gegend von New Market, Auckland, Neuseeland. Es ist ein kleines Motel mit 18 Zimmern, so dass nicht viele Leute beschäftigt werden müssen, um das Motel zu betreiben. Als ich das erste Mal in diesem Motel arbeitete, war die einzige alte Kiwi-Person sehr unfreundlich zu mir, weil sie dachte, ich würde ihren Job übernehmen und sie ersetzen.
Obwohl die Managerin ihr wiederholt gesagt hat, dass ich nur 300 Stunden Praktikum mache, spricht sie immer noch nicht mit mir. Vielleicht glaubt sie einfach, dass ich nach dem Praktikum bleiben werde, weil es von meiner Arbeit abhängt und Chinesen immer hart arbeiten. So wurde es zu einem Problem für mich, eigentlich auch für sie. Sie ist eine alte Person und arbeitet seit langem fleißig in dem Motel.
Andere zu motivieren ist ein Problem in der Organisation. In der Regel geht es den Unternehmen nur um den Profit und nicht um den Einzelnen. Die meisten Unternehmen vernachlässigen die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Das ist ein Hauptgrund, warum viele Mitarbeiter zu anderen Unternehmen wechseln. Manager motivieren ihre Mitarbeiter so, dass sie eine perfekte Leistung erbringen, und eine perfekte Leistung würde zu guten Ergebnissen führen, die wiederum zu hoher Zufriedenheit führen würden. Wenn man die Mitarbeiter motiviert, haben sie eine gute Zukunft im Unternehmen, besonders in einem kleinen Unternehmen wie dem Motel, in dem ich arbeite.
Bei den 5 Mitarbeitern gibt es ein Problem: Der Manager hat die alte Kiwi nicht richtig motiviert, weil sie das Gefühl hat, dass ihr Job instabil und unfreundlich zu mir ist. Dies ist ein sehr ernstes Problem, denn wenn der Manager die Mitarbeiter nicht richtig motiviert und sich nicht um die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern kümmert, führt dies dazu, dass sich die Mitarbeiter nicht einig sind oder sich unfreundlich gegenüberstehen. Die Entwicklung des Motels wird dadurch stark beeinträchtigt.
In meiner Studie wurde festgestellt, dass die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Motivation mit ineffizienten organisatorischen Strategien und Praktiken zusammenhängen können (Henderson, Schoonbeek, & Auditore, 2013). Sie werden insbesondere dadurch verursacht, dass es keinen Ansatz zur Motivation der Mitarbeiter gibt, der in den meisten Fällen dadurch gekennzeichnet ist, dass es kein Belohnungssystem für bedeutende Leistungen oder Bestrafungen für Verstöße gegen Regeln und Verfahren gibt und dass die Entwicklung einer einzigartigen Unternehmenskultur, die sich auf das Engagement der Mitarbeiter und ihr Streben nach ständiger persönlicher Entwicklung konzentriert, nicht berücksichtigt wird (Avbar, 2014).
Deshalb ist es für eine Führungskraft schlecht, wenn ihre Mitarbeiter ohne die Motivation der Führungskraft arbeiten. Dies kann sich direkt oder indirekt auf die Leistung der Teamarbeit auswirken.
Literaturübersicht
Die Mitarbeitermotivation ist eines der zentralen Anliegen von Organisationen, die in verschiedenen Branchen und Ländern tätig sind. Wie bereits erwähnt, ist sie eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen und der Atmosphäre am Arbeitsplatz, die sich direkt auf die Produktivität und Leistung auswirken und die finanzielle und wirtschaftliche Stabilität eines Unternehmens oder einer Organisation beeinflussen (Biswakarma & Sharma, 2015; Cetin, 2013). Aus diesem Grund wird Unternehmen im Allgemeinen empfohlen, in die Entwicklung spezieller Praktiken und Strategien zu investieren, die darauf abzielen, Techniken zur Mitarbeitermotivation zu implementieren. In den meisten Fällen liegt dies in der Verantwortung der Personalabteilung (Marshall, Mottier, & Lewis, 2015). Dies lässt sich dadurch erklären, dass die Mitarbeiter dafür verantwortlich sind, ein angemessenes und günstiges Umfeld am Arbeitsplatz zu schaffen und alle festgestellten Herausforderungen anzugehen, einschließlich der mangelnden Bereitschaft der Mitarbeiter, an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten.
Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, was Mitarbeitermotivation ist. Nach Cetin (2013) ist Motivation ein Anreiz oder eine Verstärkung, die eine Person dazu bringt, Maßnahmen zu ergreifen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Nach Marshall et al. (2015) ist sie ein Konzept, das für die Kombination von Aktivitäten und Ansätzen zur Gestaltung der Beziehungen am Arbeitsplatz und des Arbeitsprozesses in einer Weise steht, die dazu beiträgt, die persönliche Entwicklung zu fördern, das eigene Arbeits- und Kreativitätspotenzial voll auszuschöpfen, die konstruktive Kommunikation zu verbessern, den Mitarbeitern eine Vergütung und verschiedene Vergünstigungen zu bieten, sie zu unterstützen, damit sie sich stärker für ihr Unternehmen und ihre Organisation engagieren, und ihnen Möglichkeiten zu geben, sich am Arbeitsplatz zu verwirklichen. Die oben erwähnten Ansätze bilden keine vollständige Liste der Techniken zur Mitarbeitermotivation, da sie für jedes Team einzigartig sind. Das Hauptmerkmal der Mitarbeitermotivation ist jedoch, dass Veränderungen (insbesondere positive, die die Teammitglieder inspirieren) angeboten und eingeführt werden, wenn die allgemeine Arbeitszufriedenheit hoch ist (Marshall et al. 2015). Das bedeutet, dass die Unternehmen keine Maßnahmen ergreifen, um kritische Angelegenheiten anzugehen, sobald sie auftauchen. Stattdessen konzentrieren sie sich darauf, Unzufriedenheit und mangelndes Engagement der Mitarbeiter zu verhindern.
Im Allgemeinen variiert die Palette der Motivationsinstrumente, da sie kreativ ist und von den Zielen und Ressourcen einer Organisation abhängt. Es lassen sich jedoch mehrere Haupttypen von Techniken unterscheiden. Zu den wichtigsten gehören wirtschaftliche (in Verbindung mit verschiedenen Zahlungen), psychosoziale (mit dem Ziel, die emotionalen Aspekte der Arbeit für ein Unternehmen oder eine Organisation zu verbessern) und administrative (mit dem Ziel, die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Organisation von arbeitsbezogenen Angelegenheiten zu verbessern) (Cetin, 2013). Bei ihrer Auswahl geht es vor allem darum, dass die Mitarbeiter motiviert und kreativ bleiben, damit sie sich für den Nutzen ihres Unternehmens interessieren (Biswakarma & Sharma, 2015). Nach Biswakarma und Sharma (2015) ist der stärkste und wirksamste Motivator die Höhe der Vergütung für die geleistete Arbeit. In diesem Fall ist es von entscheidender Bedeutung, darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Vergütung um ein umfassendes Konzept handelt, das über die Höhe des Gehalts eines Mitarbeiters hinausgeht. Es umfasst insbesondere auch Sozialleistungen, Versicherungen und die Übernahme von Gesundheitskosten im Bedarfsfall.
Neben der oben erwähnten Klassifizierung gibt es eine weitere, noch umfassendere Einteilung. Demnach gibt es nur zwei Arten von Motivation: intrinsische und extrinsische. Die intrinsische Motivation ist der innere Antrieb einer Person. Obwohl sie durch organisatorische Veränderungen und Maßnahmen beeinflusst werden kann, ist sie in den meisten Fällen nicht davon abhängig. Aus dieser Perspektive wird sie im Allgemeinen durch das persönliche Interesse an der Arbeit, die Fähigkeit, sich bei der Bewältigung arbeitsbezogener Aufgaben auszudrücken, und die Zufriedenheit mit dem Arbeitsprozess selbst bestimmt (Putra, Cho, & Liu, 2017). Bei der extrinsischen Motivation handelt es sich um eine Kombination von Aktivitäten, die von einem Unternehmen konzipiert und umgesetzt werden. Sie umfasst alle oben genannten Gruppen von Strategien zur Mitarbeiterzufriedenheit. Abgesehen davon gibt es positive (Vorteile) und negative (Strafen) Motivation. Alles in allem sind sowohl intrinsische und extrinsische als auch positive und negative Motivation miteinander verbunden (Tanaka, Okuno, & Yamauchi, 2013). Nur die Kombination all dieser Faktoren führt zu den effizientesten Organisationsstrukturen und einer verbesserten Mitarbeiterproduktivität.
Was das Gastgewerbe – den betrachteten Sektor – betrifft, so ist es von entscheidender Bedeutung, auf die Tatsache hinzuweisen, dass es durch extrem hohe Fluktuationsraten gekennzeichnet ist, die hauptsächlich auf stressige Arbeitsbedingungen zurückzuführen sind. In diesem Fall ist der Hauptmotivator eine angemessene Vergütung (Biswakarma & Sharma, 2015). Wie Marshall et al. (2015) und Putra et al. (2017) feststellten, ist dies jedoch nicht der wichtigste Aspekt, da ein günstiges Arbeitsumfeld, einschließlich Pausenzeiten, Verfügbarkeit von Hygiene- und Entspannungszonen, Freundlichkeit in der Kommunikation mit dem Management und anderen Teammitgliedern, das Gefühl, wertvoll zu sein, und die Möglichkeit, das eigene kreative Potenzial zu entfalten, wichtiger sind als die Vergütung. Unter diesem Gesichtspunkt ist Motivation in der Tat ein Phänomen, das für jede Organisation und jedes Unternehmen einzigartig ist, so dass die einzige Möglichkeit, Empfehlungen oder Schlussfolgerungen für ein bestimmtes Arbeitsumfeld zu geben, darin besteht, zusätzliche Untersuchungen durchzuführen.
Methodik
Es handelt sich um quantitative Forschung. Quantitatives Forschungsdesign ist ein formales und objektives Verfahren zur Gewinnung von Daten über verschiedene Phänomene. Es eignet sich am besten, um die Beziehungen zwischen Faktoren zu beschreiben und zu testen und sie unter dem Aspekt von Ursache und Wirkung zu untersuchen. Quantitative Daten gelten als die zuverlässigsten, wenn es darum geht, Hypothesen zu formulieren und zu beweisen oder zu widerlegen, während sie gleichzeitig weniger anfällig für Fehlinterpretationen sind. Quantitative Untersuchungen gelten als Maßstab für jedes ernsthafte wissenschaftliche Unterfangen und ermöglichen es, proaktiv Daten aus Primärquellen zu gewinnen, anstatt sich auf Sekundärquellen und von anderen durchgeführte Untersuchungen zu verlassen. Nichtsdestotrotz werden die im Rahmen dieser Untersuchung erhaltenen Daten durch das Prisma des aktuellen Wissensstandes analysiert und wissenschaftliche Quellen zur Unterstützung der Schlussfolgerungen und Empfehlungen in diesem Papier herangezogen.
Mit dieser Untersuchung sollen die folgenden Hypothesen bewiesen oder widerlegt werden:
Die Vorhersage für diese Untersuchung ist, dass alle drei Hypothesen durch die quantitativen Daten aus den Fragebögen bestätigt werden. Sollte sich jedoch eine oder alle drei Hypothesen als falsch erweisen, muss die Forschung Nullhypothesen als Grundlage für die weitere Diskussion und Analyse annehmen.
Das wichtigste Instrument zur Datenerhebung in dieser Untersuchung ist der Fragebogen. Fragebögen werden häufig in der soziologischen und psychologischen Forschung eingesetzt, da sie die Erhebung von Daten ermöglichen, die sonst nicht gemessen oder quantifiziert werden können. Das Thema Management und Motivation ist sowohl mit der Soziologie als auch mit der Psychologie eng verbunden, da es sich mit den Gefühlen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter befasst. Es muss darauf hingewiesen werden, dass andere Methoden der Datenerhebung im Rahmen dieser Untersuchung nicht effektiv wären, da es unmöglich ist, die Motivation der Mitarbeiter aus einer anderen Perspektive und mit anderen Parametern zu messen. So ist es nicht möglich, die Motivation der Mitarbeiter anhand ihrer Arbeitsleistung zu messen, da es im Gastgewerbe sehr schwierig, wenn nicht gar unmöglich ist, die Arbeitsmenge zu quantifizieren, da sie sich stark von der eines Fabrikarbeiters unterscheidet, dessen Leistung anhand der Arbeitsmenge pro Stunde gemessen werden könnte. Die Verwendung eines Fragebogens ist daher ein wirksames Instrument, um die Meinungen und Gedanken der Beschäftigten zu untersuchen und Daten zu liefern, die später untersucht und analysiert werden sollen. Aus praktischer Sicht ist die Verwendung eines Fragebogens für eine solche Untersuchung in kleinem Rahmen optimal, da eine solche Art von quantitativer Studie keine großen zeitlichen und materiellen Ressourcen erfordert und ohne zusätzliche Hilfe durchgeführt werden kann.
Der Fragebogen enthält 20 Fragen zu den Themen Motivation, Führung, Bestrafung und Belohnung, die dazu beitragen sollen, die oben genannten Hypothesen zu beweisen oder zu widerlegen. Um die statistische Analyse zu erleichtern, enthält jede Frage eine Liste vorgegebener Antworten, aus denen die Teilnehmer die am besten geeignete auswählen müssen. Dies trägt dazu bei, Fehlinterpretationen zu vermeiden, die bei offenen Fragen häufig vorkommen, und vereinfacht die Verarbeitung der Daten erheblich. Um die Privatsphäre der Mitarbeiter zu schützen, die an dieser Untersuchung teilgenommen und den Fragebogen ausgefüllt haben, werden ihre Namen und der Name der Einrichtung in diesem Bericht nicht genannt. Alle Kontaktinformationen werden vertraulich behandelt und nach Abschluss der Untersuchung vernichtet.
Aufgrund des Charakters dieser Untersuchung wurde die Methode der Zufallsstichprobe verwendet. Die Methode der Zufallsstichprobe legt nahe, potenzielle Kandidaten für die Teilnahme an der Untersuchung anzusprechen, und zwar nicht mit dem Ziel, jede Schicht des Stichprobenpools gleichmäßig zu repräsentieren, sondern eher aus Gründen der Bequemlichkeit und Einfachheit der Ansprache. Die Anzahl der Mitarbeiter, die an dieser Untersuchung teilgenommen haben, war relativ gering, so dass es möglich war, alle einzubeziehen, um eine abschließende Meinung über den Stand der Dinge und Fragen der Produktivität und Motivation der Mitarbeiter in diesem bestimmten Motel zu formulieren.
Alle über die Fragebögen eingegangenen Daten wurden mit elektronischer Statistiksoftware verarbeitet. Dadurch wird die Möglichkeit menschlicher Fehler bei der Durchführung von Berechnungen ausgeschlossen. Die Übertragung der Daten vom Papier- ins Digitalformat erforderte jedoch aufgrund der Grenzen der Programmiersoftware eine manuelle Eingabe. Alle manuell eingegebenen Daten wurden dreifach auf Konsistenz geprüft, um Fehler und Fehlinterpretationen zu vermeiden. Um den Prozess der Datenauswertung zu vereinfachen und die Ergebnisse für den Leser anschaulicher zu machen, wurden die Antworten grafisch in Form von Diagrammen dargestellt.
Im zweiten Teil dieser Untersuchung werden die Ergebnisse und Daten des Fragebogens durch das Prisma zeitgenössischer Studien über Management und Mitarbeitermotivation analysiert, um konkrete und effiziente Strategien und Lösungen für die eingangs beschriebene Situation zu formulieren. Alle Informationsquellen sind begutachtet und in wissenschaftlichen Fachzeitschriften innerhalb der letzten 6 Jahre veröffentlicht worden. Die vorgeschlagenen Lösungen sind plausibel, realisierbar und auf die Situation anwendbar.
Die größte Einschränkung dieser Studie liegt in der Tatsache, dass der Stichprobenpool sehr klein ist. Obwohl sich alle Mitarbeiter des Motels bereit erklärt haben, an der Studie teilzunehmen und den Fragebogen auszufüllen, liegt die Gesamtzahl der Teilnehmer nicht über fünf. Daher wären alle Schlussfolgerungen und Empfehlungen, die sich auf die Ergebnisse des Fragebogens stützen, nur auf die Situation in diesem Motel anwendbar. Eine Extrapolation der Ergebnisse dieser Untersuchung auf das gesamte Gastgewerbe könnte zu ungenauen Bewertungen und Schlussfolgerungen führen. Eine weitere Einschränkung dieser Untersuchung liegt in der Art und Weise, wie der Fragebogen aufgebaut war. Einige Fragen können als suggestiv angesehen werden und somit die Antworten in einer Weise beeinflussen, die bestimmte vorher festgelegte Schlussfolgerungen unterstützt. Obwohl jede Anstrengung unternommen wurde, um eine solche Wendung zu vermeiden, besteht die Möglichkeit, dass die Beschränkungen des Datenerfassungsinstruments die Daten verschleiern.
Primäre und sekundäre Forschungsdaten
Obwohl es sich um eine qualitative Studie handelt, werden in dieser Untersuchung sowohl Primär- als auch Sekundärdaten verwendet, um ein genaueres Bild der Situation zu erhalten und über die Einschränkungen des Umfelds, in dem die Erhebung durchgeführt wurde, hinauszugehen. Die wichtigste Quelle für Primärdaten ist der Fragebogen. Bei den Primärdaten handelt es sich um Daten, die direkt am Ort der Untersuchung mit verschiedenen Mitteln erhoben wurden, die speziell zur Beantwortung der vorgegebenen Forschungsfragen und zum Nachweis oder zur Widerlegung von Hypothesen eingesetzt werden. Die Verwendung von Primärdaten als Grundlage für die Forschung hat mehrere entscheidende Vorteile. Bei der Gewinnung von Primärdaten sind die Forscher in der Lage, die Fragen so zu formulieren, dass sie genau die Daten erhalten, die sie für ihre Studie benötigen. Sie sind sehr viel genauer und treffender als Sekundärdaten aus anderen Quellen, die nur durch Extrapolation auf den Fall bezogen werden können, was den Forschern bewusst sein muss, da keine Sekundärquelle perfekt auf das in der einzigartigen Forschung beschriebene Szenario passen kann.
Die durch unsere Fragebögen erhaltenen Primärforschungsdaten lassen sich somit in drei Gruppen einteilen:
Wie bereits erwähnt, stammen die Sekundärdaten für diese Untersuchung aus Zeitschriftenartikeln und Büchern, die sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterleistung und deren Bedeutung für das Gastgewerbe befassen. Einer der Hauptgründe für die Verwendung solcher Daten in dieser Untersuchung ist die Bereitstellung von Vergleichspunkten zwischen dem untersuchten Fallbeispiel und dem Gesamtbild. Außerdem bieten viele der im Literaturteil besprochenen Quellen wichtige und nützliche Vorschläge zur Überwindung der geringen Motivation von Mitarbeitern und heben die Rolle der Führungskraft in diesem Prozess hervor. Auch sekundäre Quellen liefern wichtiges und wertvolles theoretisches Material und beantworten die Frage, was Motivation ist und auf welche Weise sie sich auf die Produktivität der Mitarbeiter auswirkt.
Sekundäre Daten sind relativ schnell und einfach zu erheben, da der Zugang zu vielen Büchern und Forschungsartikeln über das Internet leicht und kostenlos möglich ist. Außerdem ist sie wirtschaftlich sinnvoll, da die Analyse von Primärdaten ein langwieriges und kostspieliges Verfahren ist. Obwohl die finanziellen und zeitlichen Beschränkungen für dieses Projekt nicht signifikant waren, hätte dies zu einem Problem werden können, wenn das Projekt eine umfangreichere Erhebung hätte durchführen sollen. Im Gegensatz zu Primärdaten, die in grober Form vorliegen und einer zusätzlichen Analyse und Verfeinerung bedürfen, liegen Sekundärdaten in der Regel mit einer Reihe von Schlussfolgerungen vor, die von anderen Forschern gezogen wurden. Aufgrund der ausgefeilten Qualitätskontrollverfahren, die Veröffentlichungen in Fachzeitschriften mit Peer-Review umfassen, kann man sich auf diese Schlussfolgerungen verlassen.
Die im Abschnitt “Literatur” enthaltenen Sekundärdaten lassen sich in mehrere Unterkategorien einteilen, wie z. B.:
Diese Sekundärdaten werden in verschiedenen Phasen der Entwicklung und Durchführung der Forschung verwendet. Sekundäre Daten über das Konzept der Motivation und die Arten der Motivation wurden verwendet, um die Prämisse für diese Forschung zu formulieren, da sie wichtige Einblicke in die Materie lieferten und eine weitere Ausarbeitung des Themas ermöglichten. Die Daten zur Mitarbeitermotivation im Gastgewerbe sowie zur Bedeutung der Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz dienten als Grundlage für die Formulierung des Fragebogens, mit dem die Primärdaten für diese Untersuchung erhoben wurden. Schließlich dienten die Informationen über Motivationsinstrumente und -praktiken, die zur Verbesserung der Motivation und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter eingesetzt werden, als Grundlage für die Zusammenstellung einer Reihe praktischer Empfehlungen für das jeweilige Motel.
Weitere Informationen, die in dieses Projekt eingeflossen sind, betreffen qualitative und quantitative Forschungsarten, Datentypen, Stichprobenverfahren, Empfehlungen für die Formulierung von Erhebungsfragen, die Verteilung von Fragebögen, die Verarbeitung und Analyse quantitativer Daten und andere wichtige Teile einer ordnungsgemäßen Forschung. Forschungsstandards und beratende Daten könnten auch als eine Art von Sekundärdaten betrachtet werden, die in dieser Studie verwendet wurden.
Fragebögen (Daten der Primärforschung)
Wie bereits erwähnt, besteht die größte Herausforderung im Fall des Motels darin, dass der Manager nicht versteht, wie wichtig es ist, die Mitarbeiter zu motivieren. Daher zielt die vorgeschlagene Umfrage darauf ab, die Wahrnehmungen von Managern in Bezug auf die Motivation am Arbeitsplatz zu erfassen. Wählen Sie zur Beantwortung der Frage die Punkte 1-6 aus, die Ihnen am geeignetsten erscheinen.
Frage：
1. Ich glaube, dass die Hauptaufgabe einer Führungskraft darin besteht, Mitarbeiter zu motivieren.
2. Die Motivation der Mitarbeiter steht in direktem Zusammenhang mit der Produktivität und der Gesamtleistung.
3. Ein Bonus ist eine wirksame Strategie, um Mitarbeiter zu motivieren.
4. Bestrafungen sind eine weitere wirksame Motivationsstrategie.
5. Freundlichkeit in der Kommunikation ist die Grundlage für die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Schaffung der erforderlichen Atmosphäre am Arbeitsplatz.
6. Ich bevorzuge eine inspirierende Führungskraft.
7. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten motivieren die Mitarbeiter.
8. Hilfe zu geben, wenn man sie braucht, ist Motivation.
9. Uns jedes Mal eine Entschädigung zukommen lassen, wenn wir sie verdienen.
10. Eine gute Kommunikationsfähigkeit motiviert die Mitarbeiter.
11. Den Mitarbeitern genügend Freiraum zu geben, ist Motivation.
12. Berücksichtigung der Meinung des Arbeitnehmers bei wichtigen Entscheidungen.
13. Gute Arbeitsbeziehungen zum Vorgesetzten sind Motivation.
14. Die Gewährung der Ruhezeit eines Arbeitnehmers ist Motivation.
15. In der Hoffnung, dass ich bei der Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung den Schutz meiner Rechte und Meinungen erhalte.
16. Anständige und gleiche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten ist Motivation.
17. Eine einzigartige Unternehmenskultur am Arbeitsplatz sollte auf ständige Entwicklung und persönliches Wachstum ausgerichtet sein.
18. Geeignete Inklusivität und das Engagement des Managers motivieren uns.
19. Bei der Verteilung der Arbeitsaufgaben werden die Interessen und Talente der Mitarbeiter berücksichtigt.
20. Manager respektieren meine beruflichen Ziele und beteiligen sich an der Erreichung meiner Ziele.
Analyse und Ergebnisse der Daten
1. Ich glaube, dass die Hauptaufgabe einer Führungskraft darin besteht, Mitarbeiter zu motivieren.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass die Hauptaufgabe einer Führungskraft darin besteht, Mitarbeiter zu motivieren. 80 % der Befragten stimmen dieser Aussage zu, nur 1 Person ist nicht ganz einverstanden. Dies zeigt, dass die Mehrheit der Mitarbeiter des Motels ihre Vorgesetzten um Inspiration und Motivation bittet.
2. Die Motivation der Mitarbeiter steht in direktem Zusammenhang mit der Produktivität und der Gesamtleistung.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass die Motivation der Mitarbeiter in direktem Zusammenhang mit der Produktivität und der Gesamtleistung steht. 2 Personen stimmten voll und ganz zu, 1 Person stimmte zu, eine weitere stimmte leicht zu und eine Person stimmte nicht zu. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass 80 % der Teilnehmer der Meinung sind, dass Motivation eine wichtige Rolle für ihre Leistung spielt.
3. Ein Bonus ist eine wirksame Strategie, um Mitarbeiter zu motivieren.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, welche Boni in der effektiven Strategie zur Mitarbeitermotivation enthalten sind. Alle 5 Personen stimmen dem zu, 4 von ihnen sogar voll und ganz. Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter an finanziellen Belohnungen interessiert sind und wahrscheinlich ihre Leistung steigern würden, um diese Prämien zu erhalten.
4. Bestrafungen sind eine weitere wirksame Motivationsstrategie.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss über die Bestrafung als weitere wirksame Motivationsstrategie. Alle 5 Personen sind gleichberechtigt und haben eine unterschiedliche Meinung, aber niemand ist stark einverstanden. Jeder Mitarbeiter hat eine andere Meinung. Wie die Daten jedoch zeigen, würde die Mehrheit der Befragten (60%) nicht gerne auf negative Verstärkung reagieren.
5. Freundlichkeit in der Kommunikation ist die Grundlage für die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Schaffung der erforderlichen Atmosphäre am Arbeitsplatz.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass Freundlichkeit in der Kommunikation die Grundlage für die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Schaffung der erforderlichen Atmosphäre am Arbeitsplatz ist. 4 Personen stimmten stark zu und 1 Person stimmte leicht zu. Fazit: Jeder genießt die Freundlichkeit und Kommunikation am Arbeitsplatz.
6. Ich bevorzuge eine inspirierende Führungskraft.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss über inspirierende Führungskräfte. 2 Personen stimmen voll und ganz zu, 2 Personen stimmen zu und 1 Person stimmt leicht zu. Fazit: Jeder zieht eine inspirierte Führungskraft einer uninspirierten vor.
7. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten motivieren die Mitarbeiter.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass persönliche Entwicklungsmöglichkeiten die Mitarbeiter motivieren. Nur 1 Person stimmt dem nicht zu, der Rest stimmt zu.
8. Hilfe zu geben, wenn man sie braucht, ist Motivation.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass es eine Motivation ist, Hilfe zu leisten, wenn man sie braucht. 3 Personen stimmen zu, der Rest stimmt stark zu.
9. Uns jedes Mal eine Entschädigung zukommen lassen, wenn wir sie verdienen.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass wir jedes Mal eine Entschädigung erhalten, wenn wir sie verdienen. 80 % der Personen stimmen voll und ganz zu, 1 Person stimmt zu.
10. Eine gute Kommunikationsfähigkeit motiviert die Mitarbeiter.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass eine gute Kommunikationsfähigkeit die Mitarbeiter motiviert. 3 Personen stimmen voll und ganz zu, und 2 Personen stimmen zu.
11. Den Mitarbeitern genügend Freiraum zu geben, ist Motivation.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass es motivierend ist, den Mitarbeitern genügend Freiraum zu geben. 4 Personen stimmen voll und ganz zu, und 1 Person stimmt zu.
12. Berücksichtigung der Meinung des Arbeitnehmers bei wichtigen Entscheidungen.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, wie die Meinung der Arbeitnehmer bei wichtigen Entscheidungen berücksichtigt wird. Alle 5 Personen stimmen zu, 2 von ihnen stimmen voll und ganz zu.
13. Gute Arbeitsbeziehungen zum Vorgesetzten sind Motivation.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass gute Arbeitsbeziehungen mit der Führungskraft Motivation sind. 3 Personen stimmen zu und 2 von ihnen stimmen stark zu.
14. Die Gewährung der Ruhezeit eines Arbeitnehmers ist Motivation.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass die Gewährung von Ruhezeiten für die Mitarbeiter motivierend ist. Alle 5 Personen stimmen stark zu.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass ich hoffe, bei der Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung den Schutz meiner Rechte und Meinungen zu erhalten. 2 Personen stimmen voll und ganz zu, 2 Personen stimmen zu und die restlichen Personen stimmen leicht zu.
16. Anständige und gleiche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten ist Motivation.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass eine anständige und gleichberechtigte Behandlung sowohl von Teilzeit- als auch von Vollzeitbeschäftigten Motivation ist. 3 Personen stimmen stark zu und 2 stimmen leicht zu.
17. Eine einzigartige Unternehmenskultur am Arbeitsplatz sollte sich auf konstante
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass eine einzigartige Unternehmenskultur am Arbeitsplatz auf Konstante ausgerichtet sein sollte. 3 Personen stimmen zu, die restlichen 2 Personen stimmen leicht und stark zu.
18. Geeignete Inklusivität und das Engagement des Managers motivieren uns.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass uns eine angemessene Einbeziehung und das Engagement der Führungskräfte motivieren. 4 Personen stimmen voll und ganz zu und 1 Person stimmt zu.
19. Bei der Verteilung der Arbeitsaufgaben werden die Interessen und Talente der Mitarbeiter berücksichtigt.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass bei der Verteilung der arbeitsbezogenen Aufgaben die Interessen und Talente der Mitarbeiter geschätzt werden. 3 Personen stimmen zu, 1 Person stimmt stark zu und eine weitere stimmt leicht zu.
20. Manager respektieren meine beruflichen Ziele und beteiligen sich an der Erreichung meiner Ziele.
Die oben aufgeführten Zahlen geben Aufschluss darüber, dass die Führungskräfte meine beruflichen Ziele respektieren und sich an der Erreichung meiner Ziele beteiligen. 80 % der Personen stimmen dem zu, und 1 Person stimmt voll und ganz zu.
Empfohlene Lösungen und Begründungen
Auf der Grundlage der ersten Bewertung der Situation in Bezug auf die Mitarbeitermotivation in dem Motel in Neuseeland sowie der quantitativen Daten aus den Erhebungen lassen sich mehrere entscheidende Probleme in diesem speziellen Unternehmen feststellen:
Jedes dieser Probleme erfordert eine Lösung, da ein komplexes Bündel von Maßnahmen ergriffen werden muss, um die Servicequalität im Motel drastisch zu verbessern, was nur möglich ist, wenn nicht nur die Servicestandards erhöht werden, sondern auch die Motivation der Mitarbeiter, damit sie diese Erwartungen bereitwillig erfüllen. Das vorgeschlagene Maßnahmenpaket zur Verbesserung der Motivation und Leistung der Mitarbeiter sieht wie folgt aus:
Wie in zahlreichen Quellen, die sich mit der Leistung der Mitarbeiter und dem organisatorischen Engagement befassen, erwähnt wurde, besteht eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft darin, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern und sie zu besseren Leistungen zu befähigen. Eine Führungskraft, die dazu nicht in der Lage ist, sollte diese Position nicht bekleiden. Aus den Rückmeldungen der Mitarbeiter lässt sich schließen, dass sich die derzeitige Führungskraft wenig um die Motivation der Mitarbeiter kümmert. Der besagte Vorgesetzte hätte seine Praktiken verbessern und die Mitarbeiter motivieren können, aber die grobe Ausdrucksweise und die allgemeine Einstellung gegenüber den Mitarbeitern deuten darauf hin, dass sich das Verhältnis zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern bereits verschlechtert hat und der Wiederaufbau dieser Beziehungen viel Zeit in Anspruch nehmen würde. Andererseits würde die Einführung eines neuen Vorgesetzten einen Neuanfang und eine bessere Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter auf dem Weg dorthin ermöglichen. Sollten sich die Mitarbeiter weigern, ihre Leistung zu verbessern, weil sie zu sehr dazu neigen, nach den “alten Methoden” zu handeln, kann es empfehlenswert sein, die Mitarbeiter zu ersetzen.
Es sollte ein kohärentes System von Boni und Prämien entwickelt und den Mitarbeitern bekannt gemacht werden. Prämien sind für viele Menschen ein großer externer Motivator, und sie sollten wissen, was von ihnen erwartet wird, wenn sie diese Prämien erhalten wollen. Auf diese Weise wüssten die Mitarbeiter genau, was sie in ihrer Routine verbessern müssen, wenn sie mehr Anerkennung als bisher erhalten wollen. Bestrafungen und Abzüge sind nicht zu empfehlen, da negative Verstärkung die Arbeitsmoral beeinträchtigt und zu persönlichem Groll führt, der am Arbeitsplatz nicht erwünscht ist.
Schließlich muss die neue Führungskraft in der Anwendung von Motivationstechniken unterwiesen werden, um die Motivation, das Engagement und die harte Arbeit der Mitarbeiter zu fördern. Die Führungskraft muss mit verschiedenen Führungstechniken vertraut sein, z. B. mit dem MLS und dem Konzept des Führenden-Dienenden, das besagt, dass die Führungskraft die Mitarbeiter in die Lage versetzen soll, sowohl in ihren Fähigkeiten als auch in ihren persönlichen Eigenschaften zu wachsen. Aus dem Fragebogen geht hervor, dass sich die Mitarbeiter motiviert fühlen, wenn ihre Lebensweise, ihre Leistung und ihre Persönlichkeit von den Führungskräften respektiert und geschätzt werden. Die Führungskraft muss wissen, was die Mitarbeiter von ihr erwarten, und entsprechend handeln.
Und schließlich sollte jeder Mitarbeiter des Motels in das Leben und die Kämpfe des Motels einbezogen werden. Während es in einem großen Unternehmen mit Hunderten oder Tausenden von Mitarbeitern schwer ist, das Gefühl der persönlichen Beteiligung zu wecken, ist es in einem kleinen Unternehmen wie diesem sehr wohl möglich, die Mitarbeiter einzubinden und zu motivieren, indem sie sich mit dem Motel identifizieren. Wenn das Entlohnungssystem darauf basiert, wie gut das Motel arbeitet, wäre es möglich, die Mitarbeiter zu motivieren, härter zu arbeiten, um ihre Gehälter zu verbessern. Auch das Gefühl der Zielsetzung und Zugehörigkeit könnte als starker intrinsischer Motivator wirken, um die Leistung ohne zusätzliche materielle Belohnungen zu verbessern. Es ist gut dokumentiert, dass Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum an einem bestimmten Ort arbeiten, beginnen, sich mit dem Job und dem Arbeitsort zu identifizieren, was bedeutet, dass das Motel einen gewissen persönlichen und emotionalen Wert für sie hat. Dies würde die Mitarbeiter dazu motivieren, sich zu verbessern, um das Unternehmen zu retten, mit dem sie sich zu identifizieren begannen, als eine Form der Unternehmenstreue.
Schlussfolgerung
Motivation ist ein wichtiger Faktor, der sich auf die Leistung der Mitarbeiter auswirkt und sie entweder daran hindert oder davon abhält, ihre Fähigkeiten zu erweitern und ihre persönlichen Qualitäten zu verbessern. Zahlreiche Unternehmen auf der ganzen Welt investieren Zeit und Geld in die Erforschung und Förderung der besten Techniken, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu steigern. Ein motivierter Mitarbeiter ist eher bereit, bessere Leistungen zu erbringen, seine Fähigkeiten zu verbessern und sich persönlich weiterzuentwickeln, während ein unmotivierter Mitarbeiter selten mehr als das geforderte Minimum leisten würde. In dem Maße, wie der Wettbewerb zwischen den Unternehmen zunimmt, kann die Mitarbeitermotivation ein entscheidender Faktor für den Unterschied zwischen dem Marktführer und dem Außenseiter sein.
Dies gilt insbesondere für das Gastgewerbe, wo sich die Motivation nicht nur auf die Qualität der Dienstleistungen, sondern auch auf die Qualität der Kundenbehandlung auswirkt, da der Unterschied zwischen einem motivierten und einem unmotivierten Mitarbeiter nicht nur für den Manager, sondern auch für den Kunden sichtbar ist. Das Problem der Motivation im Gastgewerbe ist dringlich, da Hotels oft unter hohen Fluktuationsraten leiden, die auf Burnout und mangelnde Motivation der Mitarbeiter zurückzuführen sind, gepaart mit schlechten Managementpraktiken und mangelndem Einsatz. Die Arbeit einer Hotelrezeptionistin oder eines Animateurs ist oft unsichtbar und wird daher selten gewürdigt, was zu mangelnder Zufriedenheit und geringer Motivation führt. Diese Studie zeigt die größten Motivationsprobleme in der Branche anhand der Situation in einem kleinen Motel auf.
In dieser qualitativen Untersuchung haben wir die Faktoren analysiert, die zur Motivation eines bestimmten Motels, das aus Gründen des Schutzes der Privatsphäre ungenannt bleibt, beitragen und sie mindern. Die in dieser Untersuchung präsentierten Ergebnisse ähneln denen, die in anderen Bereichen des Gastgewerbes durchgeführt wurden, da die Anforderungen an Manager und Faktoren, die die Motivation der Mitarbeiter verbessern, in gewisser Weise universell sind. Diese Faktoren sind:
Ausgehend von der beschriebenen Situation und den Ergebnissen der Umfrage ist man zu dem Schluss gekommen, dass das Hotel die Motivation und Leistung seiner Mitarbeiter am besten durch einen Wechsel in der Führungsebene und die Ernennung eines neuen Managers steigern kann. Diese Veränderungen, so bedeutsam sie auch sein mögen, würden das Motel in die Lage versetzen, zu expandieren und durch Verbesserungen im Kundenservice und in der Qualität der Betreuung neue Kunden zu gewinnen.
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