Attributstheorie und ein neues Orientierungsprogramm Aufsatz

Words: 936
Topic: Geschäftlich

Die Attributionstheorie ist eine sozial-kognitive Theorie, die sich mit der Motivation befasst (Martinko, 2004). Die Theorie wurde erstmals von Heider im Jahr 1958 vorgeschlagen. Dennoch entwickelten andere Wissenschaftler wie Jones und Weiner (1974) ihren Rahmen weiter. Später wurde sie zu einem Forschungsparadigma auf dem Gebiet der Sozialpsychologie (Martinko, 2004). Es versteht sich von selbst, dass die Theorie erklärt, warum Menschen in einer bestimmten Weise denken und handeln.

Dementsprechend lässt sich argumentieren, dass die Theorie dazu tendiert, die kausalen Auswirkungen bestimmter Verhaltensweisen zu erklären, die in der Regel von Arbeitnehmern an ihren verschiedenen Arbeitsplätzen gezeigt werden. Es ist unbedingt anzumerken, dass die Attributionstheorie eine entscheidende Rolle bei der Betreuung sowohl von neuen Orientierungs- als auch von Weiterbildungsprogrammen spielt (Martinko, 2004). In diesem Beitrag werden die Attributionstheorie und die Frage erörtert, wie neue Orientierungsprogramme, Mentoring oder Weiterbildungsprogramme die Arbeitszufriedenheit erhöhen.

Es ist bemerkenswert, dass sich die Attributionstheorie auf die Leistung konzentriert. Daher zielten ihre Befürworter darauf ab, Faktoren zu ermitteln und zu erklären, die sich auf die Leistung auswirken, wie z. B. Fähigkeit, Anstrengung, Glück und Aufgabenschwierigkeiten (Martinko, 2004). Dementsprechend werden solche Attributionen in der Regel in drei kausale Bereiche eingeteilt, nämlich den Ort der Stabilität, die Kontrolle und die Kontrollierbarkeit (Martinko, 2004).

Der Bereich Stabilität konzentriert sich auf interne und externe Faktoren, die die Stabilität beeinflussen. Im Bereich Beherrschbarkeit geht es um Fähigkeiten und Wirksamkeit. Darüber hinaus befasst sich der Bereich Kontrolle weitgehend mit der Stimmung, den Emotionen, dem Glück und anderen ähnlichen Aspekten.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Theorie in zahlreichen Bereichen wie Psychologie, Recht, Gesundheit, Kommunikation, Marketing und Bildung eingesetzt werden kann (Martinko, 2004). Die Theorie konzentriert sich auf die Wahrnehmung, das Urteilsvermögen und die Attribution in all diesen verschiedenen Fachgebieten. Diese Aspekte helfen dem Einzelnen, die unmittelbare Umgebung kognitiv zu kontrollieren. Darüber hinaus helfen sie, die kausalen Faktoren zu verstehen, die hinter den Ereignissen und dem Verhalten des Einzelnen in einem bestimmten Umfeld stehen.

Erhöht ein neues Orientierungsprogramm, Mentoring oder ein Weiterbildungsprogramm die Arbeitszufriedenheit?

Neuere Untersuchungen haben ergeben, dass neue Orientierungsprogramme, Mentoring und Weiterbildungsprogramme die Arbeitszufriedenheit erhöhen. An dieser Stelle kann man die Attributionstheorie im Einklang mit diesen Programmen anwenden, um das individuelle Verhalten im Sinne des gewünschten Ziels zu beeinflussen und zu gestalten.

Es versteht sich von selbst, dass diese Programme unabhängige Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit haben, obwohl sie alle die Effektivität der organisatorischen Leistung steigern. Es ist zum Beispiel offensichtlich, dass Orientierungs- und Mentoring-Programme dem Einzelnen helfen, effektiv zu sein, besonders in neuen Fachbereichen. Bei Mentoring-Programmen tauschen sich ältere und jüngere Mitarbeiter in Seminaren, Workshops und regelmäßigen Präsentationen über eine Vielzahl von Problemen am Arbeitsplatz aus.

Savage, Karp und Logue (2004) stellen fest, dass eines der wichtigsten Elemente der Arbeitszufriedenheit die Fähigkeit ist, die erwartete Aufgabe zur richtigen Zeit zu erfüllen. Dies kann nur erreicht werden, wenn neue Arbeitnehmer durch Mentoren betreut werden, die ihnen Tipps für die Erfüllung ihrer Aufgaben geben. Es ist unbedingt zu beachten, dass Mentoring- und Orientierungsprogramme das Vertrauen der Mitarbeiter stärken (Welch, 2002). Untersuchungen haben gezeigt, dass das Selbstvertrauen ein entscheidender Aspekt für die Steigerung der Leistung und Produktivität der Arbeitnehmer ist.

Nach Savage, Karp und Logue (2004) ist es wichtig zu erwähnen, dass Mentoring- und Orientierungsprogramme Organisationen helfen, erfolgreiche Ausbilder zu werden. In diesem Fall lernen die Mitarbeiter die verschiedenen Bedürfnisse einer Organisation kennen und erfahren sie. Außerdem hat die Forschung gezeigt, dass Mentoring den Arbeitnehmern hilft, ihre Schwächen zu erkennen und zu bewältigen.

Welch (2002) behauptet, dass Mentoring-Programme als Grundlage für die Mitarbeiter dienen, um ihre Stärken zu erkennen und Raum für kontinuierliche Verbesserungen zu schaffen. Nach der Attributionstheorie wirken sich Mentoring-Programme positiv auf die Arbeitszufriedenheit aus, da sie das Verhalten auf das gewünschte Ziel ausrichten.

Untersuchungen haben auch gezeigt, dass Einrichtungen mit zahlreichen Orientierungsprogrammen über Mitarbeiter verfügen, die ihre Aufgaben effektiv erfüllen (Hernes & Brænden, 2012). In diesem Fall lässt sich argumentieren, dass diese Programme die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Um dies zu unterstreichen, ist es definitiv so, dass neue Orientierungsprogramme den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung effektiv zu erbringen.

Letzteres führt in der Tat zu mehr Produktivität und Erfolg in der Organisation, ein Faktor, der die Arbeitsmoral der Mitarbeiter stärkt. Die Orientierung verbessert das Verständnis der Mitarbeiter dafür, was von ihnen erwartet wird. Dadurch können sie ihre Fähigkeiten besser entfalten und ihre Zufriedenheit steigern.

Es ist wichtig festzustellen, dass die meisten Menschen mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, weil es ihnen an wirksamen Mitteln zur Erlangung von Informationen, Wissen und Fähigkeiten fehlt (Hernes & Brænden, 2012). Aus diesem Grund sind kontinuierliche Weiterbildungsprogramme von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass neue Arbeitnehmer vollständig ausgerüstet sind, um ihr Erfolgspotenzial zu erhöhen.

Es ist offensichtlich, dass Weiterbildungsprogramme zur kontinuierlichen Entwicklung Misserfolge in Unternehmen verringern, indem sie den Arbeitnehmern effektive persönliche Erfahrungen vermitteln (Hernes & Brænden, 2012). Bemerkenswerte Trainingsprogramme verstärken Mentoring-Programme, indem sie Themen ansprechen, die Mentoren nicht erfüllen können.

Diese Programme zielen auf die langfristigen Bedürfnisse einer Organisation ab, indem sie die Mitarbeiter mit Fähigkeiten und Empfehlungen ausstatten, damit sie in ihren jeweiligen Bereichen tätig werden können. Es versteht sich von selbst, dass die Ausbildung die Leistung und die Bindung der Arbeitnehmer an ihren jeweiligen Arbeitsplatz verbessert.

Referenzen

Hernes, H. & Brænden, L. (2012). Employees’ Reactions to Imperfect Managerial Behaviors. International Journal of Business and Social Science: Special Issue, 3(8), 1-45.

Martinko, J. (2004). Die Attributionstheorie in den Organisationswissenschaften: Theoretische und empirische Bedingungen. New York: Information Age Publishing, Inc.

Savage, H., Karp, R. & Logue, R. (2004). Mentoring von Lehrkräften an Colleges und Universitäten. College Teaching, 52(1), 21-4.

Welch, G. (2002). Ein Orientierungsprogramm für neue Lehrkräfte: Aufbau eines Kerns von neuen Lehrkräften zur Gestaltung der Zukunft des Colleges. Neue Wege für Community Colleges, 2002(120), 11-17.