Zusammenfassung
AT&T ist ein amerikanisches multinationales Unternehmen, das Telekommunikationslösungen für Privat- und Geschäftskunden anbietet. Das Unternehmen ist einer der größten Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten und bietet wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen unter den Top Fortune 500-Unternehmen. In diesem Papier werden die Fragen des Personalmanagements (HRM) im Zusammenhang mit den besten Praktiken der Fachleute und den besonderen Strategien des Unternehmens untersucht.
AT&T verwaltet seine Belegschaft vor allem durch ein HRM-Team, das sich aus der Unternehmensleitung, den Mitarbeitern der Personalabteilung, den Leitern der strategischen Geschäftseinheiten sowie Mitgliedern aus den Bereichen Delivery und Business Support und der Produktion zusammensetzt.
Das organisatorische Integrationsteam ist aus der Strategie des Unternehmens entstanden, seine Ziele im Bereich Humanressourcen (HR) mit seinen anderen Geschäftszielen zu verbinden. Infolgedessen arbeiten die verschiedenen Abteilungen und Bereiche des Unternehmens gemeinsam an der Umsetzung von Programmen zur Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter. Das Unternehmen hat ein explizites Programm zur Förderung von Vielfalt und Inklusion für seine Mitarbeiter.
Sie erkennt die kulturellen und beruflichen Unterschiede ihrer Mitarbeiter und andere Quellen der Einzigartigkeit, die ihr helfen können, besser auf ihre Kunden einzugehen. Daher fördert sie aktiv die Einbeziehung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in ihre Belegschaft, damit sie von deren einzigartigen Perspektiven profitieren kann. Dazu gehören auch Menschen mit Behinderungen. Sexuelle Belästigung ist eines der lokal begrenzten Personalthemen, mit denen sich AT&T befassen muss.
Darüber hinaus gibt es universelle kulturelle Unterschiede, die in einem Unternehmen immer eine Rolle spielen werden. Darüber hinaus gibt es verschiedene Personenkategorien, aus denen sich das Unternehmen zusammensetzt, z. B. Führungskräfte, Rentner, aktive Arbeitnehmer und deren Angehörige, die alle als Stakeholder für die Personalpolitik des Unternehmens fungieren.
Das Papier hebt die Strategien hervor, die AT&T bei der Personalbesetzung, den Sozialleistungen und der Entlohnung einsetzt, und gibt Empfehlungen für Bereiche, in denen die Personalpolitik verbessert werden kann.
Kurze Geschichte von AT&T
AT&T ist ein multinationales Telekommunikationsunternehmen, das in Amerika gegründet wurde und seinen Hauptsitz in Texas, USA, hat. Alexander Graham Bell gründete es, und die Initialen im Namen stehen für American Telephone and Telegraph. Das Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen miteinander zu verbinden, unabhängig davon, wo sie sich befinden.
Um seine Ziele zu erreichen, ist AT&T in der Kommunikations- und Unterhaltungsbranche ständig innovativ tätig. AT&T hat heute mehr als 28.000 Beschäftigte in der ganzen Welt. Leitende Angestellte bei AT&T leiten die Initiativen zur Förderung der Vielfalt für die Mitarbeiter, die darauf abzielen, das Unternehmen durch gute Dienstleistungen für die Kunden zu vergrößern.
Wichtigste Produkte oder Dienstleistungen
AT&T entwickelt sich ständig weiter und spezialisiert sich auf technologische Lösungen für Verbraucher und Unternehmen. Das Unternehmen bietet Daten-, Video- und Mobilfunklösungen an, die auch Cloud-, Sicherheits- und mobile Geschäftsfunktionen umfassen.
Das Unternehmen hat 250 Millionen Mobilfunkkunden. Das Unternehmen betreibt einen Mobilfunkdienst in den Vereinigten Staaten und Lateinamerika. Außerdem bietet es Video-Abonnementdienste und Fernsehen über Glasfaserleitungen und Satelliten an.
Humanressourcen (HR) und Funktionen bei AT&T
Als multinationales Unternehmen hat AT&T Mitarbeiter mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund. Das Unternehmen steht vor der Herausforderung, die Vorschriften einzuhalten, da die Mitarbeiter von Natur aus sozial sind. Sie können Voreingenommenheit gegenüber Rasse, Religion, Geschlecht, Nationalität und anderen Quellen von Vorurteilen am Arbeitsplatz zeigen.
Obwohl das Unternehmen über einschlägige Richtlinien verfügt, muss es ständig an konkreten Fällen von ethischen Verstößen arbeiten, die von unterschiedlichen kulturellen Auslegungen abhängen. Das Programm zur Förderung der personellen Vielfalt bei AT&T ist Teil der Prioritäten der Unternehmensführung und der Unternehmensziele, zu denen unter anderem die Integration der Belegschaft gehört.
Das Unternehmen führte 2009 ein Programm ein, das als “Chief Diversity Officer Forum” bekannt ist, um unternehmensweite Aktivitäten zu integrieren und zu nutzen, die dazu beitragen, dass das Unternehmen als ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, das sich für Vielfalt einsetzt. AT&T stellt sicher, dass alle Mitarbeiter durch das vierteljährlich stattfindende Forum und andere Initiativen zur Integration mit ihrer Welt in Verbindung treten können.
Vielfalt ist in diesem Fall nicht nur ein kultureller Aspekt, sondern umfasst auch Kommunikationsschwierigkeiten und medizinische Behinderungen, durch die sich Mitarbeiter unterscheiden. AT&T rekrutiert sogar aktiv Studenten mit Behinderungen in einem seiner Studenten-Karriereprogramme. Innerhalb des Unternehmens gibt es verschiedene Schulungsprogramme für Mitarbeiter aller Ebenen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, zu denen auch Toleranz und Verständnis für kulturelle Unterschiede gehören.
Sexuelle Belästigung ist eines der lokalen Probleme, mit denen sich das Unternehmen ständig auseinandersetzt, wie es in seinen Verhaltenskodizes für alle Mitarbeiter zum Ausdruck kommt (Stephenson, 2014). Das Problem ergibt sich aus den geschlechtsspezifischen Unterschieden zwischen den Mitarbeitern des Unternehmens. AT&T war Gegenstand mehrerer Gerichtsverfahren wegen sexueller Belästigung, in denen sich Mitarbeiter darüber beschwerten, dass das Unternehmen nicht eingriff und die Belästigung nicht verhinderte.
Die Personalleitung hat stets betont, dass sie die Mitarbeiter wertschätzt und keinerlei Belästigung im Unternehmen duldet. Im Jahr 2010 meldeten zwei ehemalige Mitarbeiter, die in der Einzelhandelsabteilung des Unternehmens tätig waren, einen Fall von sexueller Belästigung.
Die Beschwerdeführer erwähnten die Verwendung abwertender Sprache und abwertenden Verhaltens sowie die unangemessene Beschreibung weiblicher Merkmale von Mitarbeitern und Kunden. Es ging auch um sexuell anzügliche Äußerungen gegenüber stillenden Angestellten.
Zu ihrer Verteidigung argumentierte die Unternehmensleitung, dass die Mitarbeiter ausreichend über mögliche Äußerungen von Kollegen informiert worden seien und es die Pflicht der Opfer gewesen sei, ihre Kollegen und Vorgesetzten über ihre persönlichen Grenzen zu informieren. Leider wies der spezielle Vorfall auch Merkmale einer Viktimisierung der Mitarbeiter auf, nachdem sie die Beschwerden vorgebracht hatten.
Die betroffenen Mitarbeiter wurden bei Beförderungen nicht berücksichtigt, und das Unternehmen ergriff keine Maßnahmen gegen die Belästigung, so dass sie gezwungen waren, zu kündigen, um der Demütigung zu entgehen (Beaven, 2010).
Auch wenn ein Großteil der Berichte über Belästigung von den Opfern stammt und die Möglichkeit besteht, dass sie übertrieben sind, so zeigt sich doch, dass AT&T aufgrund der Vielfalt am Arbeitsplatz mit einem lokalen Problem konfrontiert ist (McDonald, Charlesworth, & Cerise, 2011).
AT&T ist einer der größten Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten und schützt mit seinen wettbewerbsfähigen Lohn- und Sozialleistungsprogrammen Karrieren der Mittelschicht. Das Unternehmen arbeitet harmonisch mit seinen verschiedenen Mitarbeitergewerkschaften zusammen, die faire Verträge aushandeln, die die Mittelstandskarrieren der Mitarbeiter schützen.
Das Unternehmen stellt seinerseits sicher, dass die Vertragsbedingungen ihm die notwendige Flexibilität ermöglichen, die in der schnelllebigen, technologieorientierten Telekommunikationsbranche von größter Bedeutung ist.
Auch wenn sich das Unternehmen um wettbewerbsfähige Löhne und Sozialleistungen bemüht, hat es mit den hohen Kosten für die medizinische Versorgung seiner Mitarbeiter in den USA zu kämpfen. Das Unternehmen räumt ein, dass die medizinischen Kosten pro Mitarbeiter seit 2004 um 54 Prozent gestiegen sind. Andererseits stieg die landesweite Inflationsrate im selben Zeitraum auf 15 Prozent, trotz des starken Anstiegs während der Rezession im Jahr 2010.
Die rasant steigenden Kosten für die medizinische Versorgung der Arbeitnehmer sind der Grund für den Rückgang der Beträge, die die Unternehmen ihren Mitarbeitern als medizinische Leistungen zur Verfügung stellen. Dennoch gehört AT&T zu den Unternehmen, die weiterhin eine hochwertige Gesundheitsversorgung subventionieren. Die medizinischen Leistungen gelten für aktive Mitarbeiter, Angehörige und Rentner.
Im Jahr 2012 bot AT&T Arbeitsverträge für seine Techniker mit einer Gesamtvergütung von 90.000 Dollar in Löhnen und 43.000 Dollar in Leistungen an. Da AT&T eines der bestbezahlten Unternehmen in Amerika ist, erhält das Unternehmen jährlich Tausende von Bewerbungen (AT&T, 2012). Im Jahr 2011 lag die Zahl der Bewerbungen bei 190.000. Für die Zukunft plant AT&T keine Lohnkürzungen, auch wenn die Kosten für Sozialleistungen steigen.
Derzeit umfasst das Leistungsprogramm des Unternehmens medizinische, zahnärztliche und visuelle Leistungen, flexible Ausgaben, Gesundheitskostenerstattungskonten, Renten-, Spar- und Lebensversicherungen, Freistellungen, Langzeitpflege, Arbeitsunfähigkeit, Adoptionskostenerstattung, Mitarbeiterhilfsprogramme, Pendlerleistungen und freiwillige Leistungen (AT&T, 2012).
Die verschiedenen Leistungskategorien tragen dazu bei, die sozioökonomische Kluft zwischen den Beschäftigten zu überbrücken, um sie trotz ihrer unterschiedlichen beruflichen Fähigkeiten und Gehälter in eine relativ gleiche Position zu bringen. Bei vielen Arbeitsplätzen bei AT&T liegen die Gesamtlöhne und -leistungen über dem nationalen Medianhaushaltseinkommen. Das Unternehmen erkennt die Ähnlichkeit der Forderungen seiner Mitarbeiter nach einer besseren Vergütung an, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Behinderung.
Daher sind Gesundheitsleistungen ein wichtiger Bestandteil des Vergütungsprogramms für ihre Mitarbeiter. Ziel ist es, eine qualitativ hochwertige und kosteneffiziente Gesundheitsversorgung anzubieten, die den Mitarbeitern und ihren Familien ohne Diskriminierung zur Verfügung steht.
Eine Herausforderung für AT&T ist die wachsende Zahl von Rentnern im Unternehmen. Im Jahr 2011 gab es etwa 335.000 Rentner, die Anspruch auf Leistungen des Unternehmens hatten. Das Unternehmen war in der Lage, seine Verpflichtungen durch seine laufenden Pensionspläne zu erfüllen, was es zu einem der 34 Prozent der Fortune-500-Unternehmen macht, die das Programm noch durchführen.
Gleichzeitig gehört AT&T zu den 26 Prozent der großen Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten, die noch Gesundheitsleistungen anbieten. Diese Zahl nimmt jährlich deutlich ab, da viele Unternehmen mit den gestiegenen Geschäftskosten konfrontiert sind. Das Unternehmen gewährt seinen Callcenter-Mitarbeitern jährlich etwa 25 Tage Urlaub, Feiertage und Ferien nicht eingerechnet. Gleichzeitig bietet es seinen Mitarbeitern 34 bezahlte freie Tage.
Im Durchschnitt haben die Mitarbeiter 60 freie Tage und erhalten für die freien Tage ihr Gehalt weiter. Infolgedessen erzeugt das Unternehmen einen hohen Bindungseffekt bei seinen Mitarbeitern und zwingt sie, sich mehr mit ihren Gemeinsamkeiten als Kollegen zu identifizieren als mit ihren Unterschieden in Bezug auf Ausbildung, Beruf und kulturellen Hintergrund.
Im globalen Kontext sind Diversitätsfragen im Personalwesen kultur- und geschlechtsspezifisch. Kulturelle Vielfalt ist nicht nur der westliche Kontext, in dem andere Menschen anders wahrgenommen werden; sie umfasst vielmehr alles, was Menschen einander ähnlich und unterschiedlich macht.
Die Vielfalt betrifft also Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung. AT&T möchte die besten und klügsten Mitarbeiter finden, und in vielen Fällen werden diese zufällig auch unterschiedlich sein. Sie können afrikanischer, asiatischer und hispanischer Herkunft, männlich, weiblich und schwul sein. Je nachdem, welche Kategorie zur Analyse der Vielfalt herangezogen wird, kann also jeder Mitarbeiter eine Minderheit sein.
Die größte Herausforderung ist die Erwartung anderer Kulturen, die kulturelle Ausrichtung von AT&T zu verstehen, da es sich um einen amerikanischen multinationalen Konzern handelt (Ivancevich & Konopaske, 2013).
Es gibt grundlegende kulturelle Erwägungen, die im amerikanischen Kontext verwurzelt sind, die das Unternehmen verkörpert und die ständig überprüft werden. AT&T muss die Vielfalt seiner Mitarbeiter respektieren, indem es seine Mitarbeiter wertschätzt, unabhängig davon, wo sie sich in seinen weltweiten Niederlassungen befinden.
Die Botschaft, die das Unternehmen aussendet, ist, dass es bereit ist, mit Menschen unterschiedlichster Herkunft zusammenzuarbeiten, indem es ihnen ein Umfeld und eine Kultur bietet, die ihnen eine produktive Zusammenarbeit ermöglichen.
Einige der bemerkenswerten Arten, wie Eingliederungsstrategien im Unternehmen umgesetzt werden, sind kombinierte Einzel- und Teamübungen, Rollenspiele, die Beschäftigung mit Schulungsmaterial und die Arbeit mit dem Thema Vielfalt, um die Wertschätzung der Mitarbeiter für ihre Unterschiede und ihren Beitrag zu den Zielen der Gruppe zu steigern.
Die Systeme und die Kultur bei AT&T arbeiten so zusammen, dass die Botschaft des Respekts bei allen Maßnahmen und Unternehmensentscheidungen, die die Arbeitnehmer betreffen, zum Tragen kommt. Die Personalleitung des Unternehmens ist sich bewusst, dass die Verwirklichung der Ziele in Bezug auf Vielfalt und Integration nicht innerhalb von zwei Wochen erreicht werden kann. In dieser Hinsicht sucht das Unternehmen ständig nach Möglichkeiten zur Verbesserung.
Anstatt seinen Ansatz jedes Mal zu exportieren, wenn es auf neue Herausforderungen im Bereich der Vielfalt stößt, entscheidet sich das Unternehmen dafür, zunächst die notwendigen Schulungen zu absolvieren, um die zugrunde liegenden Unterschiede zu verstehen (Koster, de Grip, & Fouarge, 2011).
AT&T entwickelt eine Mischung aus der eigenen und der fremden Kultur, um die Eingliederung zu fördern, nachdem es so viel wie möglich über die Unterschiede herausgefunden hat, die kulturell bedingt sein könnten. Infolgedessen verändert sich das Unternehmen in dem Maße, wie es seine Belegschaft dazu bringt, mehr Heterogenität zuzulassen.
AT&T ist bestrebt, die besten Mitarbeiter einzustellen, und stellt sicher, dass es auf der Liste der potenziellen Arbeitgeber bei den Studenten ganz oben steht. Das Unternehmen tut dies, indem es enge Kooperationsbeziehungen mit Lehrkräften und Mitarbeitern höherer Bildungseinrichtungen aufbaut. AT&T nutzt die Gelegenheit, an den Unterrichtserfahrungen der Studenten teilzunehmen, um seine Innovations- und Technologieorientierung zu unterstreichen.
Das Unternehmen stützt sich auf ein engagiertes Personal für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen, um diese für Vollzeitstellen und Praktika zu gewinnen (AT&T, 2012). Durch die Aufnahme von Hochschulabsolventen in die Mitarbeiterentwicklungsprogramme kann das Unternehmen ihre kulturelle Orientierung so gestalten, dass sie zur idealen Unternehmenskultur passt, die die Unterschiede zwischen den Menschen aufgrund ihrer unterschiedlichen Hintergründe berücksichtigt (Daspro, 2009).
Neben den spezifischen beruflichen Fähigkeiten, die für die Besetzung bestimmter freier Stellen im Unternehmen erforderlich sind, berücksichtigt die Personalabteilung bei jedem Bewerber für eine Stelle oder ein Praktikum die folgenden Eigenschaften.
Gefragt sind Begeisterung für Technologie und Innovation, Interesse an Kommunikations-, Unterhaltungs- und Informationstechnologie, Ehrlichkeit und Integrität sowie die Fähigkeit, sich in einem schnelllebigen und abwechslungsreichen Arbeitsumfeld zurechtzufinden und zu behaupten.
Da sich das Unternehmen weiterentwickelt und auf die sich ändernden Anforderungen der Verbraucher reagiert, benötigt es ständig Fachkräfte für seine neu entstehenden Geschäftsbereiche. In den letzten Jahren hat AT&T beispielsweise Mitarbeiter mit Fachkenntnissen in den Bereichen Internetprotokoll (IP), Hochfrequenzprotokoll (HF) und Mikrocontroller eingestellt.
Viele dieser Fachkräfte kommen nicht unbedingt aus dem dominanten amerikanischen Bildungs-, Kultur- und Arbeitsumfeld. Sie müssen daher verschiedene Einführungsprogramme durchlaufen, um sich in die AT&T-Personalressourcen einzufügen.
Das HRM-Team bei AT&T bildet den HR-Führungsrat, der alle anderen HRM-Praktiken maßgeblich beeinflusst.
Das Team besteht aus den Führungskräften des Unternehmens, den Mitarbeitern der Personalabteilung, den Leitern der strategischen Geschäftseinheiten und Mitgliedern aus den Bereichen Vertrieb, Business Support und Produktion, da diese den größten Teil der AT&T-Belegschaft ausmachen. Das HRM-Team ist interdisziplinär und verbindet die HR-Aktivitäten des Unternehmens mit denen der Geschäftseinheiten (HR Transformation bei AT&T Consumer Services, 2002).
Nach der Aufspaltung der organisatorischen Geschäftsinteressen in AT&T, Lucent Technologies und NCR Cooperation führte jedes Unternehmen seine HR-Transformation in ähnlichen Schritten durch. Bei AT&T begann die Umgestaltung mit der Ermittlung der Geschäftsanforderungen wie Kunden, Wachstum und Kostensenkung. Anschließend wurden die Organisationsstruktur, -dynamik und -systeme überprüft, bevor die strategischen Implikationen der Personalarbeit definiert wurden.
Die Folgen waren kontinuierliches Lernen, Teamarbeit und Befähigung. Danach arbeitete AT&T an der Identifizierung von HR-Systemen, die organisatorische, kulturelle und strukturelle Veränderungen unterstützen sollten (HR Transformation bei AT&T Consumer Services, 2002).
Zur Verwaltung der Personalabteilung als Geschäftsprozess gehörte auch die Nutzung von HR-Kapazitäten unter Verwendung von Spitzenverfahren wie Führung, Personalbesetzung, Ausbildung und Leistungsmanagement. Schließlich bestand die HRM-Strategie in letzter Zeit darin, hochrangige HR-Initiativen zu entwickeln, die den besonderen Bedürfnissen des Unternehmens gerecht werden, wie z. B. Personalabbau und Personalplanung (HR-Transformation bei AT&T Consumer Services, 2002).
Die HRM-Strategie von AT&T ändert sich ständig, um den sich ändernden Anforderungen des Unternehmens Rechnung zu tragen, wie z. B. der schnellen technologischen Konvergenz in der Breitbandtelefonie.
Folglich ist die Organisation bestrebt, die Kapazitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter mit den entstehenden Kundendiensten in Einklang zu bringen. Ein wesentliches Merkmal, das sich auf den Erfolg der Personalstrategie auswirkt, ist der Einsatz der entsprechenden Mitarbeiter in Positionen, die dem Unternehmen helfen, die Erwartungen der Kunden zu erfüllen.
AT&T verfügt über einen dezentralen Rahmen für die Mitarbeiterschulung, der den Vorgesetzten die Verantwortung für die unternehmensweite Überprüfung von Qualifikationsdefiziten überträgt. Da die Personalabteilung Teil jedes Geschäftsprozesses auf Abteilungs- und Regionalebene ist, kann sich das HRM-Team mit alltäglichen Problemen am Arbeitsplatz befassen. Ziel des Bildungsprogramms im Unternehmen ist es, ideale Merkmale zu entwerfen, die sich auf die Zusammenarbeit bei den Arbeitspraktiken mit Jobsharing und Fernarbeit konzentrieren.
Sie unterstützt Pilotprojekte, die der Führungsrat einführt, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten zu gewährleisten. Gleichzeitig versucht es, in die Mitarbeiter zu investieren, so dass sie gut ausgebildet sind und persönliche Unterstützung erhalten, wann immer dies erforderlich ist. Schließlich versucht das HRM-Team, Entscheidungen über Produktion, Arbeitsinhalte, Arbeitsinhalte und Technologie zu beeinflussen.
Empfehlung von Maßnahmen, die das Personalteam bei AT&T ergreifen sollte
AT&T muss eine Abteilung zur Beilegung von Beschwerden einrichten, die sich um die Bedenken der Mitarbeiter kümmert, die sich auf irgendeinen Teil der Personalpolitik beziehen (Banfield & Kay, 2008). So wurde dem Unternehmen beispielsweise vorgeworfen, die Bedenken der Mitarbeiter bezüglich Belästigung zu vernachlässigen, obwohl es ausdrückliche Richtlinien gegen denselben Verstoß hat.
Der Vorfall und seine Lösung deuten darauf hin, dass das Unternehmen zwar gute Absichten hat, aber nicht über die notwendigen Mechanismen verfügt, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter an die Vorschriften halten. So sehr sich AT&T auch um die Förderung von Inklusion und Toleranz bemüht, kann es das Verhalten der Mitarbeiter ohne geeignete Disziplinarmaßnahmen nicht wirksam beeinflussen.
Das Unternehmen muss die Macht anerkennen, die Vorgesetzte und Vorgesetzte gegenüber ihren Untergebenen haben. Jeglicher Machtmissbrauch stellt eine Diskriminierung aufgrund von Unterschieden in der Stellenbewertung dar und kann zur Manifestation anderer Vorurteile unter den Mitarbeitern führen.
Innerhalb der Personalabteilung benötigt das Unternehmen eine Polizeieinheit, die über genügend Einfluss und ein Führungsmandat verfügt, um Disziplinarmaßnahmen wie Verweise und Kündigungen zu empfehlen oder umzusetzen (Bratton & Gold, 2012).
Die Positionierung der Mitarbeiter innerhalb der Organisation in Führungs- und Managementfunktionen sollte ihre Reife in Bezug auf die Inklusionswerte des Unternehmens und ihren persönlichen Respekt gegenüber den Unterschieden der Menschen widerspiegeln.
Gleichzeitig müssen diejenigen, die für die Gestaltung der internen Unternehmenskultur verantwortlich sind, die Ideale des Unternehmens vertreten, die weit über die geschäftsorientierten Qualitäten hinausgehen, nämlich innovativ zu sein und bereit, bei der Bereitstellung von Kundenlösungen die Extrameile zu gehen (Ananthram, 2013).
Die kritischen Punkte für AT&T sind die Service- und Einzelhandelszentren, in denen die Mitarbeiter direkt mit den Kunden interagieren und in ihren zwischenmenschlichen Beziehungen eine Vielfalt erleben. Es ist wichtig, den emotionalen Kontext ihrer Arbeit und dessen Auswirkungen auf ihr Verhalten zu verstehen.
Das Unternehmen zeigt bereits jetzt sein Engagement, indem es den Arbeitnehmern angemessene freie Tage und bezahlten Urlaub gewährt, damit sie Arbeit und Leben besser miteinander vereinbaren können.
Darüber hinaus muss AT&T seine Schulungsprogramme fortsetzen, insbesondere zu soziologischen Aspekten des Arbeitsumfelds und dessen Herausforderungen, um seine Mitarbeiter mit den notwendigen Bewältigungsfähigkeiten für hohe Stresssituationen auszustatten. Dies würde in Zukunft verhindern, dass Emotionen ihr Verhalten, ihre Kollegen und Kunden beeinträchtigen (Gianfranco, 2013).
Verwandte Präzedenzfälle in der Rechtsprechung
Bei AT&T ist die kulturelle Vielfalt eines der Unternehmensziele, bei dem nicht nur das Verständnis für die Kunden, sondern auch für die Kulturen der Mitarbeiter und Kunden im Vordergrund steht. AT&T muss eine Reihe von gesetzlichen Anforderungen erfüllen, die das Personalwesen in den Vereinigten Staaten regeln.
Zu den bemerkenswerten gesetzlichen Bestimmungen, die das Personalmanagement von AT&T regeln, gehören der Equal Pay Act von 1963, der Age Discrimination in Employment Act von 1967 (ADEA), Titel VII des Civil Rights Act, Titel I und V des Americans with Disabilities Act von 1990 und der Civil Rights Act von 1991 (Engstrom, 2011).
Das AT&T-HRM-Team führt ein Compliance-Programm durch, das sicherstellt, dass die Geschäftsstrategien des Unternehmens nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen. Die Mitarbeiter des HRM-Teams verfügen über einschlägige Erfahrungen und überprüfen die bestehenden HR-Richtlinien und führen neue Richtlinien ein.
Die Umsetzung umfasst die Bereitstellung von aktualisierten Arbeitshandbüchern für die Mitarbeiter zu wichtigen Themen. Darüber hinaus muss sie auch die Anhörung von Managern und Mitarbeitern und das Verständnis von Compliance-Risiken und -Chancen beinhalten (Ananthram, 2013).
Abschließende Gedanken
AT&T leistet lobenswerte Arbeit bei der Förderung des Zusammenhalts der Mitarbeiter und trägt zur persönlichen Entwicklung und zum beruflichen Aufstieg seiner vielfältigen Belegschaft bei. Das Unternehmen bemüht sich durch verschiedene HRM-Initiativen, wie z. B. Programme für Mitarbeitervergünstigungen, sicherzustellen, dass es nicht nur innovativ bleibt, sondern auch die Mittelstandskarrieren seiner Mitarbeiter schützt.
Die Verknüpfung der Personalziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen ermöglicht es dem Unternehmen, seine Personalprogramme langfristig aufrechtzuerhalten. Infolgedessen wird es unter den Fortune-500-Unternehmen in den Vereinigten Staaten zu einem der besten Arbeitgeber.
Die Genauigkeit des Papiers und seiner Analyse ist auf die konsultierten Unternehmen und wissenschaftlichen Quellen beschränkt. Die Voreingenommenheit der konsultierten Sekundärquellen kann sich leider auch auf die in dieser Arbeit präsentierten Ergebnisse auswirken.
Persönliche Überlegungen
Aus dieser Aufgabe habe ich gelernt, dass es trotz der besten Bemühungen eines Unternehmens, ethische und kulturell integrative Verhaltensweisen für seine Mitarbeiter zu beeinflussen, immer noch Situationen geben kann, die diese Position in Frage stellen. Ich habe auch festgestellt, dass die Abstimmung der HR-Ziele mit anderen Geschäftszielen für das Gesamtwachstum des Unternehmens von Vorteil ist, da die Mitarbeiter den Hauptbeitrag zur Erreichung der Geschäftsziele leisten.
Die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und ihre Unterschiede zu respektieren, ist eine gute Strategie für Spitzenleistungen. Diese Strategie kann jedoch nicht ohne angemessene Mechanismen zu ihrer Umsetzung funktionieren. In der Tat braucht jedes Ziel des Personalmanagements Raum und andere Ressourcen zur Umsetzung; andernfalls wird die Organisation weiterhin mit Problemen bei der Verwaltung ihrer Mitarbeiter zu kämpfen haben.
Referenzen
Ananthram, S. (2013). Herausforderungen und Strategien für globale Personalverantwortliche: Perspectives from Canada and the United States. European Management Journal, 31(3), 223-233.
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