Einführung
In dieser Arbeit geht es um Arbeitsplatzstrukturen und Gehaltsstrukturen, und als Vergütungsanalytiker bei Wal-Mart, Inc. soll ich die Stelle des Assistant Store Managers überprüfen, indem ich zwei praktikable Arbeitsplatzstrukturen entwerfe, die für Wal-Mart, Inc. verwendet werden könnten. Eine der Stellenstrukturen veranschaulicht die Verwendung des arbeitsplatzbasierten Ansatzes, während die andere die Verwendung des Ansatzes der Fähigkeiten oder Kompetenzen veranschaulicht. Für jede Arbeitsplatzstruktur werden wichtige Maßnahmen zur Durchführung der Arbeitsplatzanalyse ergriffen, um diese Struktur zu entwickeln. Für die tätigkeitsbezogene Stellenstruktur gibt es einen Überblick und wichtige Maßnahmen zur Entwicklung der Gehaltspolitik. Als Vergütungsanalyst habe ich die Stelle des stellvertretenden Filialleiters bewertet, indem ich die Verantwortlichkeiten und Aufgaben eines stellvertretenden Filialleiters untersucht habe. Die Bewertung wird auch die Gehaltsstufen und Einstufungen des stellvertretenden Filialleiters bestimmen und somit Richtlinien und Verfahren für die Abteilung entwickeln. Dies ist wichtig, da die Leistung des stellvertretenden Marktleiters durch gute Arbeits- und Gehaltsstrukturen verbessert werden kann (Shimko, 1999).
Stellenstruktur und Gehaltsstruktur
Die Stellenstruktur ist die vergleichbare Vergütung für verschiedene Stellen in einer Organisation. Die Lohnstruktur ist die Lohnpolitik, die sich aus der Art der Stellenstruktur innerhalb einer Organisation ergibt. Eine gute Gehaltsstruktur hilft Organisationen, ihre Ziele zu erreichen. Das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter in einem Unternehmen werden durch die Bezahlung bestimmt. Unternehmen müssen daher eine gute Gehaltsstruktur für ihre Mitarbeiter planen, da das Gehalt einen Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter hat. Die Bezahlung zieht auch die besten Bewerber für ein Unternehmen an. Die Stellenstruktur wird durch die Entscheidungen eines Unternehmens über die Gehaltsstufe bestimmt. Die Gehaltsstufe ist der Standardbetrag, den ein Unternehmen seinen Mitarbeitern für eine bestimmte Tätigkeit zahlen kann (Noe et al., 2009).
Arbeitsplatzbezogener Ansatz
Der stellenbezogene Ansatz ist eine Stellenstruktur, die es den Mitarbeitern ermöglicht, entsprechend ihrer Stellenbeschreibung bezahlt zu werden. Der arbeitsplatzbezogene Ansatz ist ein traditionelles Vergütungsmodell, das in vielen Unternehmen verwendet wird. Beim stellenbasierten Ansatz werden die Mitarbeiter entsprechend ihrer Tätigkeit in Gruppen eingeteilt. Jede Position wird nach dem Grad der Ausbildung und Erfahrung gewichtet, die für die Stelle erforderlich sind. Der stellenspezifische Ansatz soll dazu beitragen, die Organisationskosten zu kontrollieren. Der stellenbezogene Ansatz ist eine zentralisierte Art der Vergütung, die ein hohes Maß an interner Fairness aufweist (Shimko, 1999).
Die Lohnstruktur für den arbeitsplatzbezogenen Ansatz wird durch gesetzliche Anforderungen, Marktkräfte und organisatorische Ziele bestimmt. Die gesetzlichen Bestimmungen schreiben vor, dass die Regierung die Gehaltsstruktur einer Organisation regeln sollte. Bei der Festlegung der Gehaltsstruktur für den stellvertretenden Filialleiter sollte das Unternehmen die staatlichen Vorschriften berücksichtigen. Die Regierung gewährleistet Chancengleichheit für alle. Bei der Gestaltung der Stellen- und Gehaltsstruktur für den Assistant Store Manager bei Wal-Mart sollte der Einstellungsprozess Chancengleichheit für alle Rassen, Geschlechter oder Altersgruppen gewährleisten. Auch die Bezahlung sollte für jeden Assistant Store Manager, der eingestellt wird, unabhängig von Alter, Geschlecht und Rasse gleich sein. Zu den gesetzlichen Anforderungen gehört auch, dass die Gehaltsstruktur des Assistant Store Managers mit dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn übereinstimmen muss (Noe et al., 2009).
Die Marktkräfte werden auch die Gehaltsstruktur für den stellvertretenden Marktleiter beeinflussen. Es gibt zwei Marktkräfte, die die Gestaltung der Gehaltsstruktur bestimmen: der Produktmarkt und der Arbeitsmarkt. Da Unternehmen bei der Herstellung konkurrierender Produkte auf dem Markt miteinander konkurrieren, sollte Wal-Mart sicherstellen, dass die Gehaltsstruktur für den stellvertretenden Filialleiter niedriger ist, um Qualitätsprodukte auf dem Markt herzustellen. Unternehmen konkurrieren auch um Arbeitskräfte. Daher sollte Wal-Mart auch eine Gehaltsstruktur haben, die sicherstellt, dass trotz des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt die besten Bewerber angezogen werden. Die Kosten für die Bezahlung des stellvertretenden Filialleiters sollten daher die Rentabilität von Wal-Mart gewährleisten und dennoch den besten Bewerber für die Stelle in einem wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt anziehen. Das Wettbewerbsumfeld wird die Gestaltung der Gehaltsstruktur innerhalb des Unternehmens bestimmen (Noe et al., 2009).
Ein weiterer Faktor, der bei der Festlegung der Gehaltsstruktur für den stellvertretenden Marktleiter zu berücksichtigen ist, sind die Unternehmensziele. Die Unternehmensziele gewährleisten die Einstellung hochwertiger Mitarbeiter, die Einhaltung von Gesetzen und eine faire Einstellungs- und Vergütungsstruktur. Die Gehaltsstruktur sollte für alle Assistenten des Filialleiters, die in der Organisation eingestellt werden, gerecht sein. Dies wird dazu beitragen, dass die eingestellten Assistenten motiviert werden (Noe et al., 2009).
Fertigkeiten oder Kompetenzen Ansatz
Der Qualifikationsansatz ist eine Vergütungsstruktur, bei der die Vergütung entsprechend den Qualifikationen der Mitarbeiter und ihren Fähigkeiten festgelegt wird (Noe et al., 2009). Der Qualifikationsansatz konzentriert sich auf die Bezahlung einer Person in Abhängigkeit von ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten (Shimko, 1999). Der Kompetenzansatz befasst sich mit den grundlegenden persönlichen Eigenschaften, die eine Person befähigen, in einem bestimmten Job wettbewerbsfähig zu sein. Die Fähigkeit einer Person, Leistung zu erbringen, wird durch ihre Fähigkeiten und Einstellungen beeinflusst. Die Leistung des stellvertretenden Filialleiters von Wal-Mart, Inc. kann verbessert werden, wenn seine oder ihre Gehaltsstruktur auf den Fähigkeiten und der Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, basiert. Die Ziele von Wal-Mart können auch erreicht werden, wenn der stellvertretende Marktleiter seine erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen effektiv einsetzt. Diese Anwendung wird eine Verbesserung der Leistung des stellvertretenden Filialleiters gewährleisten (Zingheim & Schuster, 2009).
Das Engagement des stellvertretenden Marktleiters im Unternehmen wird durch seine Kompetenz bestimmt. Die Fähigkeit einer Person, mit Kunden und anderen Mitarbeitern in Beziehung zu treten, wird durch die Fähigkeiten bestimmt, die sie bei ihrer Arbeit erwirbt und anwendet. Eine Person kann eine Aufgabe nur erfüllen, wenn sie über die entsprechenden Fähigkeiten und Kompetenzen verfügt. Bei der Einstellung eines stellvertretenden Filialleiters von Wal-Mart, Inc. sollte die Person daher in der Lage sein, die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu besitzen, die sie in die Lage versetzen, die Aufgabe eines stellvertretenden Filialleiters zu erfüllen (Zingheim & Schuster, 2009). Bei der Gestaltung der Stellenstruktur für den Kompetenzansatz sollte die Stellenbeschreibung für den stellvertretenden Filialleiter festgelegt werden. Die Gehaltsstruktur sollte daher auf der Grundlage der Bewertung der Kompetenzen des stellvertretenden Marktleiters festgelegt werden (Shimko, 1999).
Schlussfolgerung
Der arbeitsplatzbezogene Ansatz ist die traditionelle Arbeitsplatzstruktur, die in vielen Unternehmen verwendet wird. Diese Art von Ansatz bietet Stabilität und Fairness bei der Vergütung (Shimko, 1999). Bei der Organisation der Stellen- und Gehaltsstruktur sollte die Organisation die gesetzlichen Anforderungen der Regierung, die organisatorischen Ziele und die wirtschaftlichen Faktoren, die durch die Marktkräfte bestimmt werden, für den stellenbasierten Ansatz berücksichtigen. Bei dem auf Fähigkeiten und Kompetenzen basierenden Ansatz sollte die Organisation die Gehaltsstruktur entsprechend den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Möglichkeiten der Person festlegen (Noe et al., 2009). Um die Leistung des stellvertretenden Filialleiters von Wal-Mart, Inc. zu verbessern, sollte die Gehaltsstruktur auf den Fertigkeiten und der Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, basieren (Zingheim & Schuster, 2009). Damit eine Organisation effektiv funktionieren kann, sollte die Kompetenz des Managements überprüft werden, da dies die langfristigen Ziele der Organisation bestimmt (Lundqvist et al., 2008).
Referenzen
Lundqvist, K. O., Baker K. D., & Williams, S. A. (2008). Ein ontologischer Ansatz für das Kompetenzmanagement. Web.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2009). Grundlagen des Personalmanagements (3. Aufl.). McGraw-Hill/Irwin
Shimko, D. W. (1999). Die Wahl einer für Ihre Praxis geeigneten Gehaltsstruktur. Web.
Zingheim, P. K., & Schuster, J. R. (2009). Competencies Replacing Jobs as the Compensation/HR Foundation, A WorldatWork Journal, Third Quarter, 18(3), 6-20.