Das Unternehmen, das wir gründen wollen, wird Software herstellen und den Namen “A+Software” (“A+S”) tragen. Um das neue Unternehmen erfolgreich zu machen, ist es wichtig, dass die Gründer eine angemessene Organisationskultur aufbauen und entwickeln. Die Arbeit in dieser Richtung wird die folgenden Elemente umfassen. Erstens die Einführung eines regelmäßigen Sportspiels als Ritual, das die Mitarbeiter zusammenführen soll. Dann die Entwicklung einer Organisationssprache, um ein effektives berufliches Umfeld zu schaffen. Und schließlich die Ausarbeitung einer Methode zur Sozialisierung neuer Mitarbeiter. Die Planung der Pflege einer Unternehmenskultur erfordert eine sorgfältige Reflexion über ihre Werte und definierenden Merkmale, um hohe Leistungen zu gewährleisten.
Es wird davon ausgegangen, dass neben den beruflichen Interaktionen auch andere Aktivitäten notwendig sind, um die Bindungen zwischen den Kollegen zu stärken und die Unternehmenswerte durchzusetzen. Wir sind der festen Überzeugung, dass Sport die beste Option ist, und David W. Ballard von der American Psychological Association teilt diese Meinung. Laut Ballard “kommuniziert die Förderung von Fitnessaktivitäten das Engagement eines Unternehmens für die Gesundheit der Mitarbeiter und fördert gleichzeitig den Teamgeist” (Harper Abs. 7). Ballard nennt als positives Beispiel die Mitarbeiter der Alaska Pacific University, die jeden Freitag um 15.00 Uhr ihre Arbeit unterbrechen, um an verschiedenen körperlichen Aktivitäten teilzunehmen. Er sagt: “Die Mitarbeiter profitieren von der körperlichen Betätigung und haben den zusätzlichen Anreiz, ihren Arbeitstag früher zu beenden, wenn sie daran teilnehmen” (Harper Abs. 7). Aus der letztgenannten Tatsache können wir die Information entnehmen, dass die Aktivitäten besser regelmäßig und zu einer bestimmten Zeit stattfinden sollten; der Freitag ist ein geeigneter Tag, da die freien Tage am nächsten liegen und die Arbeitnehmer entspannter wären. Die Mitarbeiter von A+S würden also jeden Freitag zu einer bestimmten Zeit an einer Sportveranstaltung teilnehmen, um den Teamgeist zu entwickeln, die zwischenmenschlichen Beziehungen zu stärken, den Geist der Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten und darüber hinaus ihre Gesundheit zu fördern.
Das nächste große Problem ist die Entwicklung einer spezifischen Berufssprache, die die Organisationskultur unterstützt und zu einer hohen Arbeitsleistung beiträgt. Wie der Unternehmensberater Robin Jaques feststellt, “besteht die Kultur unter anderem aus all den kleinen Gesprächen, die wir täglich führen, aber als Unternehmen versäumen wir es oft, dieses sprachliche Element zu berücksichtigen, wenn wir versuchen, Veränderungen herbeizuführen” (Jaques Abs. 2). Um eine gemeinsame Sprache zu schaffen, müssen alle Dokumente des Unternehmens denselben Fachjargon enthalten (West Abs. 4), und die neu eingestellten Mitarbeiter würden ihn im Rahmen des Schulungsprozesses lernen. Glücklicherweise existiert der Jargon der Softwarehersteller bereits und ist weithin bekannt, so dass A+S keine neue Sprache zu erfinden braucht.
In den VAE bietet die arabische Kultur ein reichhaltiges Substrat für die Schaffung einer starken und anpassungsfähigen Unternehmenskultur. Die Autoren eines Forschungsberichts schreiben: “Unsere Beispielunternehmen in den VAE haben sich eine konstruktive Kultur zu eigen gemacht, in der von jedem Mitglied des Unternehmens erwartet wird, dass es Initiative zeigt, in der es eine effektive Kommunikation sowohl auf den oberen als auch auf den unteren Ebenen gibt und in der die Mitglieder ermutigt werden, entschlossen zu handeln, realistische Risiken einzugehen und für ihre Leistung verantwortlich zu sein” (Klein, Waxin und Rednell 53). Arabische Gesellschaften weisen nachweislich eine geringe Toleranz gegenüber Unsicherheit auf (Klein, Waxin und Rednell 47), was ein positives Merkmal einer Organisationskultur ist. Drei Werte der arabischen Kultur können die Entwicklung einer starken und anpassungsfähigen Unternehmenskultur gewährleisten. Der erste ist der Kollektivismus, d. h. die Vertreter der arabischen Kultur schätzen die Arbeit im Kollektiv: Nach den Untersuchungen von Hofstede hat die arabische Welt beim Individualismus einen Wert von 38, während der weltweite Durchschnitt bei 64 liegt (Klein, Waxin und Rednell, 47). Der nächste Wert ist der Partikularismus: Die Menschen glauben, dass einzigartige Beziehungen und Umstände wichtiger sind als einige allgemeine Grundsätze (Klein, Waxin und Rednell 48). Schließlich ist da noch die Hierarchie: “In Kulturen mit hoher Hierarchie sorgt ein hierarchisches System von Rollenzuschreibungen für sozial verantwortliches Verhalten” (Klein, Waxin und Rednell 48).
Die neuen Mitarbeiter so einzuführen, dass sie unsere Organisationskultur wahrnehmen können, ist die nächste wichtige Aufgabe, die die Gründer von A+S erfüllen sollten. Wir planen, das folgende Modell der organisatorischen Sozialisierung anzuwenden. Erstens: Da die Führungskräfte eine wichtige Rolle im Sozialisierungsprozess spielen (Kinicki und Fugale 47), wird ihnen die Aufgabe übertragen, die neu eingestellten Mitarbeiter bei der Integration in die Unternehmenskultur zu unterstützen. Die Sozialisierungstaktik wird die folgenden Elemente umfassen. Kollektive Methode, d. h. die Neuankömmlinge werden in Gruppen organisiert und mit gemeinsamen Erfahrungen konfrontiert, die mit den Werten unserer Unternehmenskultur übereinstimmen (Kinicki und Fugale 48). Informelle Methode, was bedeutet, dass die neuen Mitarbeiter während der Sozialisierungsphase nicht von den erfahrenen Mitgliedern getrennt werden (Kinicki und Fugale 48).
Sequentielle und feste Sozialisierung statt zufälliger und variabler Sozialisierung, d. h. das neue Mitglied muss mehrere definierte Schritte durchlaufen, bis es eine neue Rolle erhält (Kinicki und Fugale 48). Ein serieller Prozess, der die Einbindung eines leitenden Mitarbeiters als Rollenmodell voraussetzt (Kinicki und Fugale 48). Und schließlich die Investitur, was bedeutet, dass die neuen Mitarbeiter ihre bisherige Rollenidentität nicht aufgeben müssen, um eine Stelle zu erhalten (Kinicki und Fugale 48). Um ethisches Verhalten bei den neu eingestellten Mitarbeitern zu fördern, werden wir Methoden wie spezielle Ethikschulungen, Belohnungen für ethisches Verhalten und den Einsatz eines Rollenmodells einsetzen.
Die Unternehmenskultur, unabhängig davon, ob sie absichtlich geschaffen wurde oder von selbst gewachsen ist, wirkt sich auf alle Aspekte eines Unternehmens, auf jeden Mitarbeiter und auf die Kunden aus (“Unternehmenskultur” Abs. 8). Nach unserer Überzeugung sind die bestimmenden Merkmale der Organisationskultur: die Vision, d.h. eine klare Aussage über ein Unternehmen; die Werte; die Praktiken, d.h. die Methoden, die ein Unternehmen einsetzt, um die Werte in die Realität umzusetzen; die Methoden, die zur Erhaltung der Humanressourcen eingesetzt werden; das “Narrativ” oder die Entstehungsgeschichte, die für ein erfolgreiches Image in der Öffentlichkeit von Bedeutung ist; und der geografische Standort des Unternehmens, der sich stark auf seine Organisationskultur auswirkt (“Corporate Culture” Abs. 7-8). Die Organisationskultur eines Unternehmens hat einen direkten Einfluss auf die organisatorische Leistung und Effektivität und damit auf den Erfolg. Es ist bekannt, dass die einzigartigen Unternehmenskulturen von Unternehmen wie Google und Apple, die “Kreativität, kollektive Problemlösung und größere Freiheit der Mitarbeiter fördern” (“Corporate Culture” Abs. 6), der Schlüssel zum Erfolg dieser Unternehmen waren. Richard Perrin sagte: “Organisationskultur ist die Summe der Werte und Rituale, die als ‘Klebstoff’ für die Integration der Mitglieder der Organisation dienen” (Watkins Abs. 10).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Erfolg unseres neuen Unternehmens von der Organisationskultur abhängt, die wir versuchen werden zu etablieren. Um dies zu erreichen, werden wir die Mitarbeiter durch gemeinsame sportliche Aktivitäten zusammenführen, eine gemeinsame Unternehmenssprache entwickeln und ein Sozialisierungsmodell für die neuen Mitarbeiter erarbeiten.
Zitierte Werke
Unternehmenskultur n.d. Web.
Harper, Jessica. “The 5 Best Bonding Outings for Co-Workers”. US News 2012: n.p. Web.
Jaques, Robin. 2013. What’s In A Word – The Power Of Language For Improving Organisational Culture. Web.
Kinicki, Angelo und Mel Fugate. Organizational Behavior (Organisationsverhalten): Key Concepts, Skills & Best Practices. 5th ed. 2012. New York City, New York: McGraw-Hill Irwin.
Watkins, Michael. “Was ist Organisationskultur? And Why Should We Care?” Harvard Business Review. 2013. Web.
West, Jan. n.d. Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg: Schaffen Sie eine gemeinsame Sprache innerhalb Ihrer Organisation. Web.