Apples Performance-Management-Methodik Qualitative Forschung Essay

Words: 1359
Topic: Fallstudie

Einführung

Apple Inc. ist ein erfolgreiches amerikanisches Unternehmen, das bereits seit 1976 besteht (Reuters, 2012, S. 1). Im Laufe von drei Jahrzehnten konnte sich Apple Inc. als feste Größe auf dem Elektronikmarkt etablieren. Das Unternehmen hat viel Bewunderung erhalten (sowohl lokal als auch weltweit), nachdem es vom Fortune-Magazin zum bewundernswertesten Unternehmen in Amerika (2008) und zum bewundernswertesten Unternehmen weltweit (seit 2009) gekürt wurde (Reuters, 2012, S. 1).

Apple Inc. ist in 10 Ländern der Welt vertreten und betreibt dort 357 Einzelhandelsgeschäfte. Apple ist in der Herstellung von Hardware-Produkten wie Macintosh, tragbaren Musik-Playern, Personal Computern (PCs) und Software, Netzwerklösungen, digitalen Inhalten von Drittanbietern und zugehöriger Software tätig.

Zu den bekanntesten Produkten des Unternehmens gehören Macintosh-Computer, iPods, iPads und das Apple TV. Die Online-Präsenz von Apple ist ebenfalls stark, insbesondere durch die Existenz eines virtuellen Marktplatzes, auf dem das Unternehmen digitale Inhalte über den App Store, iTunes, iBookstore und andere Online-Plattformen verkauft (Reuters, 2012, S. 1).

In diesem Papier wird Apple Inc. kritisch bewertet, um die Trends im Bereich der Ausbildung zu ermitteln und um herauszufinden, wie eine solch kritische Komponente der Existenz des Unternehmens verbessert werden kann. Um dieses Ziel zu erreichen, werden in diesem Papier die bestehenden Ausbildungsstrategien bewertet und die am besten geeignete Ausbildungsstrategie für Apple Inc. ermittelt.

Darüber hinaus wird in diesem Papier bewertet, wie die oben genannte Strategie am besten unterstützt und in der Organisation umgesetzt werden kann. Da die Leistung der Mitarbeiter ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Apple ist, wird in dieser Arbeit auch ein Konzept für eine Strategie zur Verbesserung von Lernen, Motivation und Leistung für das Unternehmen entwickelt. Um dies effektiv zu tun, werden bestehende Theorien (im Zusammenhang mit Lernen, Motivation und Mitarbeiterleistung) ausgewertet.

Trends in der Ausbildung

Je nach Zielsetzung, Fähigkeiten und Organisationsstruktur setzen verschiedene Unternehmen unterschiedliche Ausbildungstrends ein. Die bestehenden Ausbildungstrends lassen sich jedoch auf einige wenige Ausbildungsmethoden beschränken, die heute von den meisten Unternehmen eingesetzt werden. Ein bemerkenswerter Trend in der Ausbildung ist die Multimedia- und Online-Ausbildungsmethode, die viele virtuelle Unternehmen übernommen haben (Heathfield, 2010, S. 2).

Wie andere Schulungsmethoden auch, hat die Multimedia- und Online-Schulungsmethode verschiedene Vor- und Nachteile. Ein Vorteil ist die Tatsache, dass sie relativ kostengünstig und einfach zu handhaben ist. Die Multimedia- und Online-Schulungsmethode weist jedoch eine hohe Abbrecherquote auf (da sie häufig selbst verwaltet wird) und ist kaum in der Lage, eine effektive Schnittstelle zwischen den Ausbildern und den Auszubildenden zu entwickeln (Heathfield, 2010, S. 2).

Die Leistungsberatung ist ein weiterer aufkommender Trend, der von großen Unternehmen in aller Welt schnell als glaubwürdige Schulungsmethode angenommen wird. Nur wenige Unternehmen auf der ganzen Welt setzen daher auf von Ausbildern geleitete und generische Methoden zur Verbesserung ihres Humankapitals, da sich der Schwerpunkt derzeit auf eine umfassende und allseitige Überprüfung der Ausbildung des Humankapitals verlagert.

Heathfield (2010) erklärt: “Zu den Alternativen zu Schulungen, die von fortschrittlichen Personalabteilungen angeboten werden, gehören Coaching, Beratung und Interventionen zur Organisationsentwicklung oder zum geplanten Wandel, moderierte Planungssitzungen und Großgruppenprozesse” (S. 3). Oft sind diese Arten von Schulungen stark programmiert, um die Gesamtrichtung des Unternehmens und seine Ziele zu berücksichtigen.

Um jedoch die richtige Ausbildungsstrategie für Apple Inc. zu finden, ist es unerlässlich, die Methodik des Leistungsmanagements als eine wichtige Ausbildungstechnik für das Technologieunternehmen hervorzuheben.

Der Hauptvorteil, den Apple Inc. aus dieser Schulungsmethode ziehen kann, ist die Integration der Entwicklung des Humankapitals in das allgemeine Leistungsmanagementsystem des Unternehmens (Heathfield, 2010, S. 2). Mit diesem Leistungskriterium entfällt die traditionelle Praxis, mindestens einmal im Jahr eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Leistungsmanagement-Methode bietet auch mehr Möglichkeiten für die persönliche und berufliche Entwicklung. Außerdem ist diese Ausbildungsmethode anderen Ausbildungsmethoden überlegen, weil sie ganzheitlich ist. Sie bezieht die Beiträge von Kollegen, Mitarbeitern und Führungskräften mit ein. So erhalten die Mitarbeiter ein ständiges Feedback von den wichtigsten Akteuren auf ihrem Weg zu Spitzenleistungen. Zur Erläuterung dieser Schulungsmethode führt Heathfield (2010) aus, dass,

“In das Leistungsmanagementsystem ist auch ein Leistungsentwicklungsplan für den Einzelnen integriert. Dieser Plan unterstützt den Mitarbeiter dabei, seine Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterzuentwickeln. Für diese Pläne werden integrierte Universitätskurse und intern entwickelte und präsentierte Schulungen bevorzugt” (S. 3).

1995 nutzte die US-Regierung die Technik des Leistungsmanagements, um ihre Vorschriften zu verbessern und ein solides Managementkriterium für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Während des Implementierungsprozesses wurde darauf geachtet, dass die neue Schulungsmethode nicht mit bestehenden Regierungsprogrammen kollidiert (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Während des gesamten Prozesses wurde auch beobachtet, dass sich die Kommunikation innerhalb der Organisation verbesserte, jeder die Regeln verstand und es eine bessere Aufzeichnung der Regierungsprogramme gab (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Dies waren lobenswerte Ergebnisse des Leistungsmanagementprozesses.

Unterstützung der Ausbildungsinitiative

Unterstützung für das Leistungsmanagementprogramm kann auf verschiedene Weise angeboten werden. Die meisten Erwartungen an die Unterstützung des Schulungsprogramms liegen jedoch bei der Unternehmensleitung. Apple Inc. hat eine gute Bilanz bei der Unterstützung produktiver Mitarbeiterinitiativen vorzuweisen, und daher wird erwartet, dass dieses Verständnis eine gute Grundlage für zukünftige Unterstützungsinitiativen bietet.

Die wichtigste und offenste Art und Weise, wie die Unternehmensleitung die Schulungsinitiative zum Leistungsmanagement unterstützen kann, ist jedoch die Bereitstellung der erforderlichen finanziellen Mittel für das Programm. Die Bereitstellung einer angemessenen Finanzierung trägt wesentlich dazu bei, dass der gesamte Schulungsprozess ein Erfolg wird. In der Tat hängt die Verwirklichung lobenswerter Programmergebnisse von einer angemessenen Finanzierung ab (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Ein weiterer Bereich, in dem die Organisation Unterstützung leisten kann, ist die Eröffnung von mehr Möglichkeiten für das berufliche Wachstum der Mitarbeiter. Diese Wachstumschancen können sich in Form von Beförderungen, Gehaltserhöhungen, mehr Verantwortung (und ähnlichem) manifestieren. Dieser Bereich der Unterstützung ist für das Überleben der Programmmanagementtechnik von entscheidender Bedeutung, da es für die Mitarbeiter sinnlos wäre, ein strenges Mitarbeiterschulungsprogramm zu absolvieren, ohne die damit verbundenen Vorteile zu erkennen.

Darüber hinaus liegt es im besten Interesse von Apple Inc., mehr Möglichkeiten für das Wachstum der Mitarbeiter (innerhalb des Unternehmens) zu schaffen, denn wenn dies nicht geschieht, könnten sich die ausgebildeten Mitarbeiter entscheiden, andere Wachstumsmöglichkeiten in anderen Unternehmen wahrzunehmen. Die richtige Unterstützung für das Schulungsprogramm ist daher von größter Bedeutung.

Leitfaden für Lernen, Motivation und Leistungsverbesserung

Bei der Entwicklung eines Konzepts für Lernen, Motivation und Leistungsverbesserung für Apple Inc. werden wir uns auf die Maslowsche Bedürfnishierarchie stützen, da sie die Bedürfnistheorien der Motivation definiert. Die Maslowsche Bedürfnishierarchie besagt, dass eine Form des Mangels (im persönlichen oder beruflichen Leben der Mitarbeiter) die Mitarbeiter dazu motiviert, härter zu arbeiten (Koontz, 2006, S. 290).

Während andere Theorien wie der wissenschaftliche Managementansatz den Schwerpunkt auf finanzielle und andere Formen materieller Belohnungen als Hauptmotivatoren für Mitarbeiter legen, ist die Maslowsche Bedürfnishierarchie ganzheitlicher und umfasst verschiedene Aspekte des Mitarbeiterlebens. Dies ist die Hauptbegründung für die Anwendung dieser Theorie.

Auf der Grundlage der oben genannten Fakten ist es wichtig, die Lern-, Motivations- und Leistungsverbesserungsstrategien auf den fünf Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie (physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Liebes-/Zugehörigkeitsbedürfnisse, Selbstwertbedürfnisse und Selbstverwirklichungsbedürfnisse) zu skizzieren (Koontz, 2006, S. 290).

Bei der Gestaltung des Schulungsprogramms müssen die fünf Stufen der Maslowschen Bedürfnishierarchie im Programm hervorgehoben werden. Ebenso wichtig ist es für die Geschäftsleitung von Apple, zu erkennen, auf welcher Stufe der Maslowschen Bedürfnishierarchie sich ihre Zielmitarbeiter befinden, damit sie die richtigen Motivationen für die Mitarbeiter ermitteln können.

Sobald das Management festgestellt hat, welche Bedürfnisebene seine Mitarbeiter haben, kann es eine höhere Bedürfnisebene einführen, um die Mitarbeiter zu motivieren, einen höheren Grad an Zufriedenheit zu erreichen. Wenn das Management von Apple beispielsweise festgestellt hat, dass die Mitarbeiter das physiologische Bedürfnis befriedigt haben, kann es einige Sicherheitselemente in das Schulungsprogramm aufnehmen, um die Mitarbeiter zu motivieren, mit dem Programm fortzufahren. Dieser Rahmen soll also sicherstellen, dass die Mitarbeiter mit dem gesamten Programm zufrieden sind.

Schlussfolgerung

Nach Abwägung der Ergebnisse dieser Studie ist es wichtig festzustellen, dass die Performance-Management-Methode wahrscheinlich die Chancen von Apple verbessert, hocheffiziente Mitarbeiter zu entwickeln. Die Verwirklichung dieses Ziels hängt jedoch von der finanziellen und logistischen Unterstützung des Managements für das Programm ab. Nichtsdestotrotz kann das Programm die Chancen des Technologieriesen, einen effektiven Unternehmenserfolg zu erzielen (zumindest in Bezug auf sein Humankapital), erheblich verbessern.

Referenzen

Heathfield, S. (2010). Ausbildungstrends. Web.

Koontz, H. (2006). Grundzüge des Managements. London: Tata McGraw-Hill Education.

Reuters. (2012). Apple Inc. Web.

U.S. Office of Personnel Management. (2011). Leistungsmanagement. Web.