Apex Computers: Mitarbeitermotivation Fallanalyse Fallstudie

Words: 1194
Topic: Fallstudie

Die vorliegende Fallstudie veranschaulicht, wie sehr enthusiastische Mitarbeiter unter einem Management, das Kreativität nicht lobt, an Motivation verlieren können. Rohit fand sich nach seinem Eintritt bei Apex Computers in einer Situation wieder, in der seine Chefin Aparna kein Interesse an den Meinungen ihrer Untergebenen zeigte. Ursprünglich arbeitete Rohit für Suresh, der jeden Versuch und jede innovative Lösung belohnte. Er würde auch Fehler zulassen, ohne sie hart zu bestrafen. Am Ende verliert Rohit aufgrund des Mangels an Selbstdarstellung seine gesamte Motivation.

Diskussion

Die Fallstudie zeigt den Motivationsverlust von Rohit, der früher sehr enthusiastisch und energisch war. Das Fehlen von positiver Verstärkung führte zu seiner Entmutigung und einem Leistungsabfall (Giancola 30). Suresh war sehr positiv eingestellt, wenn es darum ging, die Mitarbeiter ihre Ideen und Lösungen für die Probleme einbringen zu lassen. Obwohl sich sowohl Suresh als auch Aparna völlig von den Aktivitäten ihrer Mitarbeiter distanzierten, hatten sie eine unterschiedliche Einstellung zum Geben von Feedback. Suresh gab ständig Anregungen in Form von Beurteilungen und Anerkennung, während Aparna schlichtweg desinteressiert an ihren Untergebenen war. Sie bot ihnen keine kreative Spielwiese, sondern nur korrekte Antworten auf ihre Fragen.

Bei der Nutzung immaterieller Anreize muss vor allem die Anerkennung der Verdienste der Mitarbeiter genutzt werden. Sie stimuliert alle und hilft dem Management immer dann, wenn keine Ressourcen für materielle Belohnungen zur Verfügung stehen (Chlpeková et al. 26). Daher ist es in Unternehmen wie Zen häufig üblich, die besten Mitarbeiter auszuzeichnen. Dabei ist jedoch zu bedenken, dass diese Praxis für alle Ebenen gelten sollte und dass die hervorragende Arbeit eines Abteilungsmitarbeiters nicht unbemerkt bleiben sollte (Chlpeková et al. 41). Ein weiterer Ansatz, der die Mitarbeiter wirksam motiviert, ist die Einführung eines gleitenden Dienstplans für den Weg zum und vom Büro oder flexible Arbeitszeiten. Darüber hinaus können Weiterbildungskurse persönliche und geschäftliche Fähigkeiten entwickeln und die Motivation stärken (Chlpeková et al. 38). Damit wird das Maslow’sche Selbstverwirklichungsbedürfnis, das an der Spitze der Bedürfnispyramide steht, direkt befriedigt.

Außerdem müssen Menschen mit dem Bedürfnis nach Selbstentfaltung, wie Rohit, im Voraus auf die Übernahme von Führungspositionen vorbereitet werden. Das Bedürfnis nach Erfolg wird durch den Prozess befriedigt, die Arbeit zu einem erfüllenden Abschluss zu bringen (Chlpeková et al. 35). Solche Menschen gehen nur mäßig Risiken ein und übernehmen gerne die persönliche Verantwortung für die Lösung eines Problems. Daher ist es notwendig, diese Menschen zu motivieren, indem man ihnen Aufgaben mit einem mäßigen Risiko oder der Möglichkeit des Scheiterns überträgt. Die Vorgesetzten können ihnen auch ausreichende Befugnisse übertragen und sie regelmäßig und gezielt durch die erzielten Ergebnisse ermutigen.

Wichtige Konzepte

Die Schlüsselbegriffe der vorliegenden Fallstudie sind Teammotivation und Leistungsanerkennung. Die Teammotivation und das Umfeld spielen eine wesentliche Rolle bei der Bestimmung der gesamten Teameffektivität. Leistungsanerkennung ist jedoch wichtig für die individuelle Motivation, da eine Person ohne regelmäßige Belohnungen in Form von Beurteilungen nicht konstant energisch und enthusiastisch für eine Tätigkeit sein kann (Giancola 29). Darüber hinaus zeigt die Fallstudie, wie die engagiertesten Mitarbeiter durch einen falschen Führungsstil das Interesse an ihrer Arbeit verlieren können. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Untergebenen aus ihren Fehlern und ihrer Kreativität lernen können.

Der Hauptgrund für Rohits Enttäuschung war seine Erwartung, dass sein neuer Chef ähnlich sein würde wie sein Vorgänger. Nach der Maslowschen Bedürfnishierarchie versorgte Suresh Rohit mit Grundbedürfnissen, psychologischen Bedürfnissen und Selbstverwirklichungsbedürfnissen (Bland und DeRobertis 4). Die gesamte Pyramide der menschlichen Motivationsbedürfnisse wurde unter der Leitung von Suresh erfüllt. Rohit hingegen konnte unter der Leitung von Aparna seine Bedürfnisse nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung nicht befriedigen. Er war in hohem Maße unmotiviert, obwohl die Bezahlung deutlich höher und die Arbeitsbedingungen weitaus besser waren. Darüber hinaus enthält die Fallstudie keine Informationen über Rohits Familie und Freunde, aber es ist klar, dass auch seine Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Liebe am Arbeitsplatz nicht befriedigt werden. Der Hauptgrund ist, dass alle Untergebenen aufgrund von Aparnas Führungsstil unmotiviert und desinteressiert an ihrer Arbeit waren.

Um das Problem der fehlenden Motivation zu lösen, sollte Rohit seine Bedürfnisse auf andere Weise befriedigen. Er kann sich zum Beispiel selbst verwirklichen, indem er sich langfristige Ziele für internationale Projekte setzt, bei denen er die Möglichkeit erhält, in die USA zu reisen. Dies kann zu einer Versetzung innerhalb des Unternehmens führen, die Rohits derzeitiges Team und seinen Chef verändern wird. Ein Teamleiter kann Untergebene motivieren, indem er ihnen Autonomie bei der Arbeit bietet und ihnen erlaubt, aus ihren Fehlern zu lernen (Giancola 27). Nach der Zwei-Faktoren-Theorie sind die Motivatoren Leistung, Anerkennung, Arbeit, Verantwortung, Beförderung und Wachstum (Bland und DeRobertis 5). Obwohl Rohit seine Motivation nicht aus Erfolg und Anerkennung ableiten kann, gibt es immer noch verfügbare Quellen für enthusiastisches Verhalten, wie Aufstieg und Wachstum. Nach der ERG-Theorie von Alderfer lässt sich die Maslowsche Pyramide in Existenz-, Beziehungs- und Wachstumsbedürfnisse unterteilen (Bland und DeRobertis 7). Ein Teamleiter kann auch die Wachstumsbedürfnisse seiner Untergebenen befriedigen, indem er ihnen die richtigen Lösungswege aufzeigt und ihnen erlaubt, diese Ideen zu testen.

Bei der Lösung des Problems der wirksamen Stimulierung junger Arbeitnehmer müssen bestimmte Merkmale berücksichtigt werden. In der Regel stellen sich junge Menschen die Entwicklung ihrer Karriere nicht vor, mit seltenen Ausnahmen sind sie energiegeladen und denken oft nicht über Motivationsfragen nach (Chlpeková et al. 45). Die Möglichkeiten in verschiedenen Bereichen und das Rotationssystem innerhalb des Unternehmens sind Beispiele für hervorragende Lösungen für Rohits Fall. Um den Enthusiasmus und die Motivation des jungen Mitarbeiters zu erhalten, müssen Anreize für die persönliche Entwicklung geschaffen werden. Der Hauptgrund dafür ist, dass dies das höchste und wesentlichste Maslow’sche Bedürfnis eines jeden Menschen ist.

Bei jungen Fachkräften ist zu beachten, dass diese Kategorie von Menschen ehrgeizig ist und in erster Linie darauf abzielt, auf der Karriereleiter aufzusteigen. Sie haben ein großes Bedürfnis nach Unabhängigkeit, den Wunsch, ihre Kräfte zu erproben und Projekte mit voller Verantwortung für das Ergebnis zu leiten (Chlpeková et al. 17). Daher sind die Delegation schwerwiegender Aufgaben, die Beteiligung an der Entscheidungsfindung, die Verantwortung für einen ganzen Block von Funktionen und die Anerkennung der auf der Managementebene erzielten Ergebnisse ein wichtiger Motivationsfaktor für weitere Aktivitäten.

Schlussfolgerung

Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die vorliegende Fallstudie die Probleme der Motivation von Untergebenen darstellt, die sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter von großer Bedeutung ist. Das Motivationssystem der Organisation muss ständig verbessert werden, da Veränderungen im externen Umfeld zu innerorganisatorischen Veränderungen führen. Die innerbetrieblichen Veränderungen wiederum können in Verbindung mit den Veränderungen des externen Umfelds eine Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter bewirken. Darüber hinaus ändern sich mit der Zeit und mit dem Alter die Bedürfnisse der Menschen, weshalb Rohit ehrgeiziger und energischer ist. Der Inhalt des Motivationssystems in einer bestimmten Organisation hängt von der Führungskraft ab, die materielle und immaterielle Anreizmethoden geschickt kombinieren muss. Er/sie muss auch die Motivationstheorien, wie die Maslowsche Bedürfnishierarchie und die Zwei-Faktoren-Theorie, berücksichtigen.

Zitierte Werke

Bland, Andrew M., und Eugene M. DeRobertis. “Maslow’s Unacknowledged Contributions to Developmental Psychology”. Zeitschrift für Humanistische Psychologie, Bd. 1, Nr. 1, 2017, S. 2-8.

Chlpeková, Andrea, et al. “Steigerung der Effektivität von Problemlösungsprozessen durch Mitarbeitermotivation und -beteiligung”. International Journal of Engineering Business Management, vol. 2, no. 5, 2014, pp. 13-47.

Giancola, Frank L. “Sollten HR-Fachleute mehr Zeit für intrinsische Belohnungen aufwenden?” Compensation & Benefits Review, Bd. 46, Nr. 1, 2014, S. 25-31.