Einführung
Die Bewertung des Ausbildungsbedarfs (TNA) ist eine Leistungsmaßnahme, die jede Einrichtung durchführen sollte, die sich zum Ziel gesetzt hat, verbraucherorientierte Dienstleistungen anzubieten.
Sie wird in Institutionen durchgeführt, um die Mitarbeiter psychologisch und geistig zu stärken. Ihr Hauptziel ist es, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und sie dazu zu bringen, konventionelle Arbeitsrichtlinien zu verstehen oder zu übernehmen.
Diese Elemente sind von wesentlicher Bedeutung, da sie sicherstellen, dass eine Institution in der Lage ist, effizient zu arbeiten, um ihre gesamten Ziele zu erreichen.
Daher ist die Ausbildung ein wesentlicher Aspekt, auf den die Manager von Harris Teeter Company großen Wert legen müssen, um die Bereitstellung von Qualitätsdienstleistungen zu erleichtern, die den Erwartungen der Verbraucher entsprechen.
Sie sollten den Schulungs-, Ausbildungs- und Lernbedarf ihrer Mitarbeiter auf effiziente Weise ermitteln. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für den Aufbau einer starken und kohäsiven Einheit, die nach Qualitätsidealen arbeitet und die Bedürfnisse der Verbraucher zeitnah erfüllen will.
Wann sollte eine Trainingsbedarfsanalyse durchgeführt werden?
In der Tat müssen die Verantwortlichen in den verschiedenen Einrichtungen wissen, warum und wann sie eine Analyse des Fortbildungsbedarfs durchführen sollten. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass sie effektiv planen und geeignete strategische Maßnahmen entwickeln, um eine substanzielle Bewertung der Aktivitäten zu fördern (Barbazette, 2005).
Aus diesem Grund gibt es verschiedene Gründe, warum Führungskräfte der Firma Harris eine umfassende Analyse des Ausbildungsbedarfs durchführen sollten. Erstens ist die Analyse unerlässlich, da sie die Ermittlung des gesamten Ausbildungs- und Schulungsbedarfs der Mitarbeiter erleichtern wird.
Zweitens ermöglicht es den Managern der Institution, die offensichtlichen Lücken in Bezug auf Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter zu verstehen oder festzustellen, die sie an einer guten Leistung hindern könnten.
Ebenso sollen die Vorgesetzten im Unternehmen in die Lage versetzt werden, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und zu erkennen, wie das Lernen dazu beitragen kann, glaubwürdige Lösungen für diese Bedürfnisse zu bieten.
Daher ist in den meisten Fällen auch die Frage wichtig, “wann” der Prozess durchgeführt werden sollte. Vorzugsweise ist die Ermittlung des Ausbildungsbedarfs ein Prozess, der kontinuierlich durchgeführt werden sollte.
Vor allem in der Lebensmittelindustrie sollten sie regelmäßig stattfinden, um sicherzustellen, dass die Qualität der Dienstleistungen auf keiner Ebene beeinträchtigt wird.
Zweitens sollten Institutionen wie Harris Teeter Company eine Bewertung des Schulungsbedarfs durchführen, wenn die Leistung nachlässt, insbesondere wenn die Kunden schlecht behandelt werden, frische Produkte geliefert werden und ein hoher Lagerbestand aufrechterhalten wird.
Dies ist wichtig, um die Ursachen für abnehmende Leistung zu ermitteln und so die Entwicklung glaubwürdiger Lösungen zu fördern (Blanchard & Thacker, 2010).
Die Bewertung sollte auch von den Unternehmensleitern durchgeführt werden, wenn die Mitarbeiter ein unausgewogenes Leistungsniveau verzeichnen und wenn sich die Kunden über die Qualitätsstandards des Betriebs beschweren.
In ähnlicher Weise sollten die Manager des Unternehmens die Analyse durchführen, wenn ein akuter Bedarf besteht, den Einsatz der verfügbaren Ressourcen zu maximieren. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ressourcen effektiv genutzt werden.
Plan zur Durchführung eines effektiven TNA-Prozesses
Wie bereits erwähnt, gibt es drei verschiedene Ebenen der TNA, die Manager von Harris Teeter-Lebensmittelgeschäften durchführen sollten, um eine umfassende Identifizierung und Implementierung der richtigen Lösungen zu gewährleisten.
Die erste kritische Ebene oder Stufe der Ausbildungsbewertung ist als organisatorische Ebene bekannt (Barbazette, 2005). Auf dieser Ebene der Bewertung stellen die Prüfer das allgemeine Leistungsniveau der Einrichtung fest, einschließlich der erforderlichen allgemeinen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten.
Es ermöglicht den Managern auch, allgemeine Anforderungen zu identifizieren, die zu einer ganzheitlichen Linderung der dargestellten Probleme oder Schwächen beitragen können.
Sie ist von entscheidender Bedeutung, da sie eine umfassende Abschwächung von Schlüsselfaktoren ermöglicht, die die Arbeit in den Einrichtungen behindern, wie z. B. demografische Unterschiede und technologische Veränderungen.
Auf diese Weise kann die Harris Teeter Company ihre Mitarbeiter durch Schulungen angemessen vorbereiten, damit sie in jeder Umgebung gute Leistungen erbringen können.
Die zweite Ebene der Analyse ist die berufliche Bewertung, die sich auf die Prüfung der Fähigkeiten und Kenntnisse des Einzelnen konzentriert. Sie ermöglicht es den Managern, die in einer Einrichtung bestehenden beruflichen Diskrepanzen zu ermitteln und festzustellen, wie diese abgemildert werden können (Barbazette, 2005).
Die dritte Ebene umfasst eine individuelle Beurteilung, bei der ermittelt wird, wie gut die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen und wie gut sie an neuen oder anderen Arbeitsplätzen zurechtkommen.
Auf der Grundlage der dargelegten Tatsachen sind die Manager der Harris Teeter Corporation verpflichtet, eine Bewertung der Ausbildung auf diesen drei Ebenen vorzunehmen, damit sie gut planen können.
Die Analyse wird sie auch in die Lage versetzen, mit dynamischen Herausforderungen umzugehen, offensichtliche Diskrepanzen, die die Leistung beeinträchtigen könnten, zu vermeiden und Mitarbeiter, die eine Schulung benötigen, systematisch auszuwählen.
Traditionelle Ausbildungsmethoden
Derzeit gibt es verschiedene Schulungstechniken, aus denen Unternehmen bei der Durchführung von Initiativen zur Kompetenzentwicklung wählen können. Die Techniken sind aufgrund des technologischen Fortschritts in der Weiterbildungsbranche sehr vielfältig geworden (Wissman, 2009).
Dennoch bevorzugen Unternehmen, vor allem in der Lebensmittelbranche, nach wie vor traditionelle Techniken der Ausbildung und Mitarbeiterentwicklung. Dies liegt daran, dass sie praktikabel und effektiv sind, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter eine ganzheitliche Ausbildung erhalten, die praktische Arbeit und Theorie umfasst.
Wie bereits erwähnt, gehören zu den wichtigsten traditionellen Lerntechniken, die auch heute noch weit verbreitet oder bevorzugt werden, praktische Ausbildungssysteme, tutorielle oder lehrergeleitete Systeme und interaktive Verfahren.
Diese Schulungstechniken eignen sich am besten für Harris Teeter Grocery Company, da sie dazu beitragen, die Mitarbeiter des Unternehmens mit hochwertigen Fähigkeiten im Umgang mit Kunden und deren angemessener Bedienung auszustatten.
Insbesondere das von einem Ausbilder geleitete Ausbildungssystem, das durch den Einsatz von Tafeln, Whiteboards, Overheadprojektoren, Videos und Erzählungen unterstützt wird, ist weit verbreitet, da es die Teilnahme der Auszubildenden erleichtert.
Sie ist nach wie vor die wirksamste Technik, die mehrere Vorteile hat, die die Nachteile überwiegen.
Erstens handelt es sich um eine effiziente Trainingstechnik, die sicherstellt, dass jeder Teilnehmer die gleiche Art von Informationen ohne jede Form von Verzerrung zur gleichen Zeit erhält (Wissman, 2009).
Ebenso fördert es das System der Interaktion von Angesicht zu Angesicht, das im Gegensatz zu computergestützten Ausbildungssystemen und anderen praktikabel ist.
Drittens ist es relativ kosteneffizient, vor allem wenn es mit internen Fachleuten durchgeführt wird. Der Erfolg hängt jedoch weitgehend davon ab, wie effektiv die Dozenten sind und wie die Unterrichtsaktivitäten geplant werden, vor allem wenn eine große Anzahl von Auszubildenden angesprochen wird.
Manchmal ist sie nicht so interaktiv wie erwartet, da der Grad der effektiven Interaktion bei einem solchen Schulungsprozess von der individuellen Einstellung abhängt. Dies sind die Hauptnachteile des Schulungsansatzes, die es abzumildern gilt.
Folglich sind praktische und interaktive Techniken traditionelle Ausbildungssysteme, die auch heute noch bevorzugt werden. Diese Techniken ermöglichen effektive Trainingsprogramme am Arbeitsplatz, die es den Mitarbeitern ermöglichen, konventionelle Fähigkeiten und Arbeitsweisen zu erlernen.
Die Techniken sind wichtig, da sie die Verschwendung von Ressourcen begrenzen, insbesondere von Zeit, die in der Lebensmittelindustrie nach wie vor eine wichtige Ressource ist.
Insbesondere die praktische Ausbildungsmethode erleichtert die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Cross-Training, Demonstrationen, systematisches Coaching und Lehrlingsausbildung, während sich das interaktive System auf die interne Entwicklung von Fähigkeiten durch den Einsatz interner Fachkräfte konzentriert.
Die Techniken ermöglichen es den Managern, ihren Mitarbeitern einschlägige Schulungen zu neuen Verfahren für die Erbringung von Dienstleistungen, zur Verwendung neuer Ausrüstungen und zu den besten Ansätzen für die Durchführung von Marketingaktivitäten oder den Kontakt mit Kunden anzubieten.
Als Manager im Unternehmen Harris Teeter würde ich die Einführung dieser Schulungstechniken bevorzugen, insbesondere die Verwendung von praktischen und interaktiven Ansätzen. Diese Ansätze werden es dem Unternehmen ermöglichen, eine effektive und kostengünstige Ausbildung am Arbeitsplatz anzubieten.
Sie geben den Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich aus erster Hand Kenntnisse anzueignen, die mit praktischen Fähigkeiten untermauert sind. Sie werden die Mitarbeiter auch in die Lage versetzen, zu wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie mit verschiedenen Situationen umgehen können, die im Laufe des Dienstes auftreten können.
Analyse von computergestützten Schulungsmethoden
Computergestützte Schulungsmethoden (CBT) gewinnen derzeit aufgrund der zunehmenden Fortschritte im technologischen Bereich an Bedeutung. Die Techniken, die den Einsatz von Computern im Klassenzimmer beinhalten, sind effektiver und effizienter.
Dies ist offensichtlich, da sie Schulungsprogramme anbieten, die zentral gelegen, billiger sind und in Echtzeit aktualisiert werden können. Zu den Techniken gehören E-Learning, webbasiertes Training, multimediales Lernen, internetbasierte und Online-Ausbildung.
Bei diesen Techniken werden einschlägige Software- und Hardware-Einrichtungen verwendet, die es verschiedenen Personen ermöglichen, grundlegende Informationen nach Belieben zu erwerben (Blanchard & Thacker, 2010).
Wie Wissenschaftler festgestellt haben, entwickelt sich das webbasierte Training schnell zum zuverlässigsten computergestützten Trainingsansatz auf dem Markt.
Es soll die Bereitstellung von qualitativ hochwertigen Programmen erleichtern, die den Menschen zu Hause, am Arbeitsplatz oder unterwegs die Möglichkeit geben, sich zu bilden.
Ein webbasiertes Schulungssystem würde es den Managern von Harris Teeter ermöglichen, Zeit zu sparen, indem sie die Mitarbeiter intern schulen, anstatt sie zu Präsenzveranstaltungen oder Seminaren zu schicken.
Sie ermöglicht es dem Unternehmen, die vorhandenen Ressourcen zu nutzen und das Personal optimal einzusetzen.
Das Programm ist auch deshalb von Bedeutung, weil es ein flexibles Schulungssystem bietet, das im Vergleich zu Präsenzschulungen, die immense Ressourcen wie einen Ausbilder, einen Raum und Materialien sowie eine ausreichende Anzahl von Lernenden erfordern, eine große Rolle spielt (Wissman, 2009).
Es verkürzt die Trainingszeit im Vergleich zu anderen Trainingssystemen, da es auf die besonderen Bedürfnisse von Schlankheitsbewussten zugeschnitten ist.
Untersuchung des Prozesses der Ausbildungsentwicklung und -durchführung
Es gibt mehrere Ausbildungsprozesse, die in drei große Phasen eingeteilt und durchgeführt werden. Zu den Phasen gehören Planung, Durchführung und Bewertung. Insbesondere die Planungsphase umfasst mehrere Aktivitäten oder Prozesse, die effektiv durchgeführt werden müssen.
Zu den Prozessen gehört insbesondere die Ermittlung des Ausbildungsbedarfs, die den ersten Schritt darstellt. Der Prozess erleichtert die richtige Identifizierung der wichtigsten Lücken und Bedürfnisse, die eine Institution in Bezug auf die Entwicklung von Fähigkeiten oder Wissen der Mitarbeiter sucht.
Dieser Schritt ermöglicht es den Managern, die Lücke zwischen dem, “was ist”, und dem, “was sein sollte”, in Bezug auf Fähigkeiten, Verhalten und Wissen zu ermitteln (Donovan & Townsend, 2004).
Der zweite Schritt ist die Organisationsanalyse, die den Managern dabei hilft festzustellen, wo der Schwerpunkt der Ausbildung oder Mitarbeiterentwicklung liegen sollte.
Sie ist von entscheidender Bedeutung, da sie eine angemessene Bewertung der Kompetenzniveaus und Schwächen einer Organisation fördert und so die Entwicklung einvernehmlicher Lösungen für die offensichtlichen Probleme erleichtert.
Der dritte Schritt ist eine Mitarbeiteranalyse, die die Identifizierung des spezifischen Schulungsbedarfs der einzelnen Mitarbeiter fördert.
Dieser Schritt ermöglicht es den Managern der Harris Teeter Grocery Company, das Leistungsgefälle ihrer Mitarbeiter zu verstehen und Schulungsprogramme zu entwickeln, die für die Verbesserung ihrer Fähigkeiten relevant sind.
Die Lehrplanentwicklung ist der nächste entscheidende Schritt, der eine angemessene Umsetzung erfordert (Blanchard & Thacker, 2010).
Sie ist ein wichtiger Schritt nach der Ermittlung des Ausbildungsbedarfs der Mitarbeiter, da sie festlegt, welche Lernenden unterrichtet werden sollen, wie der Kurs aufgebaut ist und wie der Unterricht durchgeführt werden soll.
Es bietet auch einen klaren Ausbildungsrahmen, der befolgt werden muss, wenn in Einrichtungen wie der Harris Teeter Company sinnvolle Erfolge erzielt werden sollen.
Nach erfolgreicher Durchführung aller Prozesse, die die Planungsphase mit sich bringt, folgt die Umsetzungsphase. In dieser Phase findet die tatsächliche Umsetzung des entwickelten Lehrplans statt.
Dies ist offensichtlich, da dies der Punkt ist, an dem ein Ausbilder den Ausbildungsplan ausführt, indem er sicherstellt, dass die ermittelten Programme in Betrieb sind. Wie Donovan & Townsend (2004) feststellten, ist der erste Schritt zur Sicherstellung der ordnungsgemäßen Umsetzung eines Schulungsprogramms die Bekanntmachung.
In dieser Phase entwickeln die Verantwortlichen in den verschiedenen Ausbildungszentren stets Ausbildungsbroschüren mit Kursdetails und Jahreskalendern mit verschiedenen Angeboten.
Diese Broschüren und Kalender werden an verschiedene Personen verteilt, um sie über Ausbildungsmöglichkeiten und -pläne zu informieren. Der nächste wichtige Schritt ist die Mobilisierung von Ressourcen und die Verteilung an verschiedene Aktivitätszentren zur Unterstützung der Ausbildung. Dies ist wichtig, da die Ressourcen gut verwaltet werden sollten.
In der Kette des Ausbildungsprozesses folgen jeweils eine Arbeitsplatzanalyse, eine Aufgabenbewertung und eine Analyse der Qualifikationslücken.
Sie erleichtern die Feststellung, ob die richtigen Prozesse angewandt werden, ob ihre Ausführung ganzheitlich ist und ob geeignete Ergebnisse erzielt werden (Donovan & Townsend, 2004).
Sie sind vor allem für das Unternehmen von Bedeutung, da sie es den Führungskräften des Unternehmens ermöglichen, festzustellen, ob die Schulungen relevant sind und ob die Mitarbeiter qualitativ hochwertige Kenntnisse erlangen.
Referenzen
Barbazette, J. (2005). Bewertung des Schulungsbedarfs: Methods, Tools, and Techniques. Hoboken: John Wiley & Sons.
Blanchard, N. & Thacker, W. (2010). Effektive Ausbildung: Systeme, Strategien und Praktiken. Boston: Pearson Education.
Donovan, P. & Townsend, J. (2004). The Training Needs Analysis Pocketbook. Alresford: Management Pocketbooks.
Wissman, J. (2009). Trainingsmethoden für ältere Erwachsene: Ein Vergleich zwischen Minimalismus und traditionellem Training in einer Softwareumgebung. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller.