Einführung
Es gibt viele Motivationstheorien, die sich auf die Art und Weise ausgewirkt haben, in der Unternehmen ihre Mitarbeiter führen, um eine inspirierte Belegschaft zu erreichen. Solche Theorien konzentrieren sich darauf zu erklären, warum sich Menschen so verhalten, wie sie es tun, und liefern Informationen über Aspekte und Maßnahmen, die, wenn sie angewandt werden, das Beste aus den Menschen herausholen können, was ihr Engagement für die Arbeit betrifft.
Aufgrund der Komplexität der Belange, die bei der Motivation des Einzelnen zu berücksichtigen sind, ist es immer ein schwieriges Unterfangen, wenn es darum geht, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter zu effizienten Ergebnissen ermutigen. Amoako (2011) argumentiert, dass die Frage, was Mitarbeiter zu effizienter Arbeit anregt, schwer zu beantworten ist. In der Tat ist eine Motivation etwas, das eine Person zu einer Leistung antreibt, eine Erklärung für ein Verhalten.
Frederick Herzberg versuchte in den 1970er Jahren, dieses Problem und den Aspekt der Zufriedenheit und Ermutigung der Arbeitskräfte zu verstehen, indem er die Auswirkungen der Einstellung auf die Motivation ermittelte, indem er Personen aufforderte, Umstände zu nennen, in denen sie sich bei ihren täglichen Aufgaben sehr ermutigt oder sehr entmutigt fühlten (George & Jones, 2005).
Herzberg fand heraus, dass Personen, die sich in Bezug auf ihre täglichen Aufgaben motiviert fühlten, sehr unterschiedliche Rückmeldungen gaben im Vergleich zu Personen, die sich entmutigt fühlten. Diese Erkenntnisse bildeten die Grundlage für die Zwei-Faktoren-Prämisse. Die Schlussfolgerungen, die Herzberg aus dieser Theorie zog, waren sehr bedeutsam und bilden auch heute noch die Grundlage für eine gute motivierende Personalpolitik in modernen Organisationen (Vroom & Deci, 2009).
In diesem Papier wird die Literatur untersucht, die sich mit der Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie befasst. Darüber hinaus wird versucht zu verstehen, wie die Theorie von verschiedenen Autoren, die zum selben Thema geforscht haben, angewendet und bewertet wurde. Auf der Grundlage der verschiedenen ausgewerteten Studien soll ein praktischer Rahmen ausgewählt werden, der für die meisten Entwicklungsländer geeignet ist.
Literaturübersicht
Um die Einstellung und Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu verstehen, ist es notwendig, sich mit anderen Prämissen und den Perspektiven der Menschen in Bezug auf die Zwei-Faktoren-Theorie zu befassen. Der Inhalt der Theorie wird im Allgemeinen als relevant für die Motivation der Arbeitnehmer zur Leistung in der Organisation angesehen. Weitere Forschungen haben ergeben, dass die Arbeitskräfte durch interne Aspekte, wie sie in der Herzberg-Theorie dargestellt werden, zufriedener sind als durch irgendetwas anderes.
Robbins und Judge (2012) betonten das Interesse, das Frederick Herzberg den Motivationsfaktoren und den Arbeitsplätzen selbst als Faktoren der Arbeitsmotivation entgegenbrachte. Die Autoren forderten daher das Management auf, dem wichtigen Thema der Arbeitsstruktur und ihrer Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Organisationsverhalten besonderes Interesse entgegenzubringen.
Robbins und Judge (2012) rieten dem Management, sich auf die Zuweisung von Aufgaben zu konzentrieren, die zu einer Verbesserung und Aufwertung der Arbeit führen, wodurch die Anzahl der Aufgaben, die ein Arbeitnehmer übernimmt, und die Verantwortung des Arbeitnehmers wachsen. Auf diese Weise würde das Management die von Herzberg beschriebenen Anforderungen an die Motivation der Mitarbeiter erfüllen.
King (2005) konzentrierte sich auf die Erläuterung und Bewertung von fünf verschiedenen Perspektiven der Zwei-Faktoren-Prämisse der Mitarbeitermotivation. King stellte fest, dass zwei dieser Sichtweisen nicht gültig sind, da sie nicht auf wissenschaftlichen Untersuchungen beruhen. King argumentierte, dass die anderen Perspektiven ebenfalls nicht gültig seien, da ihre so genannten wissenschaftlichen Beweise lediglich Kodierungsverzerrungen aufwiesen.
Hackman und Oldham (2010) kritisierten darüber hinaus die Zwei-Faktoren-Prämisse, indem sie vorschlugen, dass Herzbergs ursprüngliche Version der Theorie ein verfahrenstechnisches Relikt gewesen sein könnte. Hackman und Oldham erklärten, dass das Postulat persönliche Unterschiede nicht berücksichtigt und im Gegenteil davon ausgeht, dass alle Arbeitnehmer in ähnlicher Weise auf Veränderungen bei den motivierenden Faktoren reagieren werden. Darüber hinaus warfen Hackman und Oldham (2010) die Frage auf, dass die Zwei-Faktoren-Prämisse nicht angibt, wie die Hygiene- und Zufriedenheitsdeterminanten zu bewerten sind.
Diskussion
In der vorliegenden Arbeit wurden die verschiedenen Literaturstellen im Zusammenhang mit der Zwei-Faktoren-Theorie und ihrer Anwendung ermittelt. Sowohl die Unternehmensleitung als auch die Personalabteilung müssen die Aufgaben und Rollen so umstrukturieren, dass die Mitarbeiter tagtäglich vor neue Herausforderungen gestellt werden. Herzberg bezeichnete dies als “Job Enhancement”, d. h. die Ersetzung von Routineaufgaben durch innovative Tätigkeiten.
Außerdem ist es wichtig, dass die Unternehmensleitung ihren Arbeitnehmern ein angemessenes Gehalt zusichert, aber auch darauf hinweist, dass die Vergütung ausschließlich von der Leistung abhängt und dass “Gratifikationen” und andere Zulagen auf der Grundlage des Engagements der Arbeitnehmer gewährt werden. Dieser Ansatz motiviert einen Arbeitnehmer, sich für das Wohl seines Unternehmens einzusetzen, da er weiß, dass er angemessen entlohnt wird (Jaeger & Kanungo, 2008).
Schlussfolgerung
Das Papier hat die verschiedenen Ansätze untersucht, mit denen verschiedene Personen ihre jeweiligen Studien in Bezug auf die Zwei-Faktoren-Theorie und ihre Anwendung durchgeführt haben. Wie Frederick Herzberg in der Zwei-Faktoren-Theorie dargelegt hat, berücksichtigt sie nicht nur die organisatorischen Aspekte, um die Arbeitnehmer zu ermutigen, noch berücksichtigt sie die hygienischen Aspekte bei der Steigerung der Motivation. Um die Mitarbeiter zu motivieren und zufrieden zu stellen, sollte die Unternehmensleitung die einzelnen Komponenten gut miteinander kombinieren, um die individuellen Bedürfnisse der Belegschaft zu befriedigen.
Referenzen
Amoaka, K. (2011). Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg zur Bewertung und zum Verständnis der Mitarbeitermotivation bei der Arbeit: eine ghanaische Perspektive. European Journal of Business and Management, 3(9), 89-98.
George, J., & Jones, R. (2005). Organisatorisches Verhalten verstehen und managen (4. Aufl.). Pearson Prentice, New York: McGraw-Hill.
Hackman, J. & Oldham, R. (2010). Motivation durch Gestaltung der Arbeit. Organisatorisches Verhalten und menschliche Leistung, 16(2), 250-279.
Jaeger, M., & Kanungo, N. (2008). Management in Entwicklungsländern. London: Routledge.
König, N. (2007). Klärung und Bewertung der Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit. Psychological Bulletin, 74(1), 18-31.
Robbins, S., & Judge, T. (2012). Essentials of Organization Behavior (11. Aufl.). New Jersey: Prentice Hall.
Vroom, V. & Deci, E. (2009). Management und Motivation. Organisational Behaviour and Human Resource Performance, 8(2), 217-229.