Einführung
Die Organisationspsychologie ist eine Wissenschaft, die die Anwendung psychologischer Prinzipien und Methoden am Arbeitsplatz beinhaltet (Diaz, 2011). Durch die Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse wird die organisatorische Effizienz verbessert. Die Organisationspsychologie befasst sich mit der Untersuchung von Verhaltensweisen innerhalb von Organisationen (Holt & Seki, 2011). Die Studie bewertet die Verfahren der Rekrutierung und Sozialisierung sowohl aus der Sicht des Bewerbers als auch aus der Sicht der Organisation.
Diskussion
Der Rekrutierungsprozess ist ein Prozess, der sowohl die Organisation als auch die Bewerber und deren Perspektiven einbezieht. Eine wirksame Rekrutierung erfordert Planung und die Wahl guter Rekrutierungsmethoden (Stybel, 2010). Die Prinzipien der Organisationspsychologie spielen eine sehr wichtige Rolle im Rekrutierungsprozess.
Der Rekrutierungsprozess aus der Sicht der Organisation
Um dynamische und florierende Arbeitnehmer zu gewinnen, nutzen Unternehmen verschiedene Möglichkeiten. Das Hauptanliegen von Unternehmen, die auf der Suche nach neuen Arbeitskräften sind, besteht darin, eine große Zahl potenzieller Mitarbeiter zu finden, die eine größere Chance auf Erfolg im Unternehmen haben (Holt & Seki, 2011). Es gibt zwei wichtige Schritte, wenn man sich dem Verfahren der Rekrutierung nähert. Dazu gehören: die Vorbereitung der Rekrutierung und die Auswahl geeigneter Rekrutierungsmethoden (Holt & Seki, 2011).
Vorbereitung der Rekrutierung (Planung)
Bei der Vorbereitung der Rekrutierung konzentriert sich das Unternehmen darauf, die Anzahl der benötigten Kandidaten, den Zeitpunkt, zu dem neue Arbeitskräfte benötigt werden, und das Angebot an potenziellen Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen (Stybel, 2010).
Damit das Einstellungsverfahren effizient ist, sollten alle diese Merkmale berücksichtigt werden. Damit es tauglich ist, sollte es mit dem strategischen Plan des Unternehmens einhergehen. Auch über die Nachfolgeplanung sollte nachgedacht werden. Dabei handelt es sich um die Vorhersage der Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation bei einer Reihe von Positionen (Stybel, 2010).
Sie erleichtert es den Unternehmen, ihre Einstellungsbemühungen auf potenzielle Arbeitskräfte zu konzentrieren, die die Voraussetzungen für die Besetzung bevorstehender unbesetzter Stellen mitbringen. Im Verlauf des Einstellungsverfahrens sollten die Unternehmen auch eine Talentanalyse der derzeitigen Arbeitnehmer durchführen. Auf diese Weise lässt sich feststellen, ob sie als Bewerber für die unbesetzten Stellen in Frage kommen. Interne Einstellungen oder Beförderungen sind für das Unternehmen von Vorteil, da sie seine Kosten senken.
Schließlich sollte im Zuge des Einstellungsverfahrens das Arbeitskräfteangebot für bestimmte Arbeitsgruppen bewertet werden (Diaz, 2011). Die Informationen können von staatlichen Organisationen und Gewerkschaften stammen. Das Verfahren hilft den Unternehmen festzustellen, ob ein Überschuss oder ein Mangel an Arbeitskräften besteht, und ermöglicht es dem Unternehmen, die Rekrutierung dementsprechend zu organisieren.
Auswahl geeigneter Rekrutierungswege
Um geeignete Rekrutierungswege zu finden, sollten sowohl interne als auch externe Quellen geprüft werden. Die interne Rekrutierung senkt die Kosten, sorgt für eine höhere Motivation der vorhandenen Mitarbeiter und erfordert nur minimale Schulungen. Externe Rekrutierung bringt rohe Talente und eine neue Sichtweise ein.
Außerdem wird dadurch eine größere Gruppe kompetenter potenzieller Arbeitnehmer erreicht (Stybel, 2010). Es gibt viele Rekrutierungsquellen, aber die, die am kostengünstigsten zu sein scheinen, sind Empfehlungen und Walk-inns. Die Unternehmen müssen auch den Wert der verschiedenen Quellen bewerten. Die beiden universellen Schlüssel zur Ermittlung der effektivsten Rekrutierungsquellen sind die Ausbeutequote und der Zeitverlust (Diaz, 2011).
Die Information über den Zeitverlust umfasst die ungefähre Zeit, die für die einzelnen Schritte des Rekrutierungs- und Einstellungsverfahrens benötigt wird. Unternehmen möchten vorzugsweise eine Rekrutierungsquelle nutzen, die eine große Anzahl kompetenter Kandidaten hervorbringt, und Zeitverluste vermeiden, die dazu führen, dass Kandidaten vor dem Ende des Prozesses die Aufmerksamkeit verlieren (Holt & Seki, 2011).
Der Einstellungsprozess aus der Sicht des Bewerbers
Bei der Stellensuche bewerten die Bewerber ihre potenziellen Arbeitgeber, um festzustellen, ob sie für ein Unternehmen geeignet sind oder nicht. Sie führen eine Datenrecherche durch, um sicherzustellen, dass die angebotene Stelle ihren Fähigkeiten und ihrer Bedeutung entspricht.
Die Bewerber bewerten ihre potenziellen Arbeitgeber, um die bestmögliche “Passung” zu ermitteln und so die berufliche Erfüllung und Inspiration zu steigern (Scherbaum et al., 2011). Im Laufe des Verfahrens überlegen die Bewerber, inwieweit ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten mit der angebotenen Stelle übereinstimmen.
Sie berücksichtigen auch die kulturelle Freundlichkeit des Unternehmens mit ihrer Individualität. Die Kultur eines Unternehmens, die mit der Persönlichkeit des Bewerbers übereinstimmt, zieht den Bewerber in das Unternehmen. Vertraute Werte mit einem potenziellen Arbeitgeber sind ebenfalls ein wichtiger Faktor, der von einem Bewerber berücksichtigt wird (Holt & Seki, 2011).
Wie die Prinzipien der Organisationspsychologie im Einschreibungsprozess genutzt werden können
Die Organisationspsychologie bedient sich wissenschaftlicher Techniken, um die Umgangsformen von Personen im Umfeld eines Unternehmens zu ermitteln. Aus der Sicht des Bewerbers gibt es ein prototypisches Verhalten, d.h. ein bestimmtes Institut hat sich durchgesetzt. Aus der Sicht der Organisation könnten diese Umgangsformen in der Tat in der Phase der Anwerbung beginnen (Scherbaum et al, 2011).
Wenn beispielsweise freie Stellen ausgeschrieben werden, werden die erforderlichen Fähigkeiten, das Lernniveau und die Arbeitszeiten in der Stellenausschreibung angegeben. Auf diese Weise verringern die Unternehmen die Zahl der inkompatiblen Bewerber, die sich sonst beworben hätten.
Obwohl die Verfassung in der Anzeige nicht vorgeschrieben ist, wird der Bewerber auf die für die Stelle erwarteten Umgangsformen und Fachkenntnisse aufmerksam gemacht. Dies hilft den Bewerbern, das Inventar auszuwählen, das ihrer Meinung nach am ehesten ihren Erfahrungen in Ausbildung und Beruf entspricht (Holt & Seki, 2011). Die Grundsätze der Organisationspsychologie sind entscheidend für die Auswahl neuer Mitarbeiter, für die Feststellung, ob der Bewerber zum Unternehmen “passt”, und für die Feststellung, ob das Unternehmen zum Bewerber “passt”.
Organisatorische Sozialisierung
Organisatorische Sozialisierung ist ein Begriff, der sich auf den Prozess des Wechsels von der Rolle des Außenseiters zur Rolle des Organisationsmitglieds bezieht (Diaz, 2011). Dieses Verfahren ermöglicht es Anfängern, sich an ihre neue Umgebung anzupassen und sich in ihr zurechtzufinden. Es soll dazu führen, dass sich die Mitarbeiter wie eine Einheit oder wie eine Familie fühlen.
Dies geschieht durch die Entwicklung der Organisationskultur. Dieses Konzept vermittelt ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmen. Die organisatorische Sozialisierung fördert die Verbesserung der guten Beziehungen und das Engagement der Mitarbeiter für ihre Arbeit (Holt & Seki, 2011). Der Prozess umfasst sechs Aspekte des Lernens der Traditionen eines Unternehmens und der mit der Arbeit verbundenen Fähigkeiten. Zu den Phasen gehören:
Geschichte: Hier wird das Mitglied mit der Kultur des Unternehmens vertraut gemacht.
Sprache: Identifikation mit der Sprache, die innerhalb der Organisation verwendet wird und die nur den angeschlossenen Unternehmen bekannt ist.
Politik: Verstehen der nicht deklarierten Vorschriften, die letztendlich die Verhaltensweisen der Unternehmensmitglieder bestimmen.
Menschen: Ermittlung optimistisch funktionierender Beziehungen zu bestehenden Arbeitnehmern.
Ziele und Werte: Einbindung in die Ziele und Werte der Organisation, um sie zu individualisieren.
Leistungskompetenz: Die Fähigkeit, ein “Teamplayer” zu sein.
Es gibt drei Phasen, in denen sich die Sozialisierung in einem Unternehmen vollzieht:
Vorwegnehmende Sozialisierung: Dies ist eine Phase des Einstellungsverfahrens, in der der Neuankömmling dem Unternehmen noch nicht beigetreten ist.
Begegnungen: Die Phase, in der der Neuankömmling offiziell als neuer Mitarbeiter aufgenommen wird. Die Phase umfasst die Anpassung an die neue Position und das Unternehmen.
Die Phase der Aneignung und Veränderung: In dieser Phase ist der Arbeitnehmer mit den mit der Arbeit verbundenen Aufgaben einigermaßen zufrieden und passt sich an die Unternehmenskultur an.
Wie die Prinzipien der Organisationspsychologie auf die organisatorische Sozialisation angewendet werden können
Die Leistung der Arbeitnehmer und ihr Engagement für die Arbeit werden durch das Temperament der Arbeitsumgebung sowie die Beteiligung aller Arbeitnehmer an allen Aktionen des Unternehmens als Mitarbeiter bestimmt (Holt & Seki, 2011).
Die meisten Unternehmen beginnen das Sozialisierungsverfahren im Laufe des Vorstellungsgesprächs. Daher wird das Vorstellungsgespräch genutzt, um potenziellen Bewerbern Hinweise darauf zu geben, was sie erwartet, wenn sie im Unternehmen eingestellt werden. Wenn den Bewerbern die tatsächliche Situation des Unternehmens mitgeteilt wird, werden sie nicht überrascht sein, wenn sie feststellen, dass der Ort, an dem sie arbeiten möchten, ebenso viele Probleme und Sorgen hat (Scherbaum et al., 2011).
Die Bereitstellung aller wesentlichen Informationen für angehende Mitarbeiter als Organisationsprinzip wird auch bei der Sozialisierung hilfreich sein, da der Ratschlag an die Anfänger lautet, nach Erklärungen für das zu suchen, was sie bereits wissen. Dies unterscheidet sie von denjenigen, die nach Informationen suchen, für die es keine konkrete Grundlage gibt.
Schlussfolgerung
Die Organisationspsychologie als Wissenschaft untersucht die Beziehungen der Arbeitnehmer zu ihren Arbeitgebern, ihren Arbeitskollegen und ihrem Arbeitsort. Sie befasst sich auch mit dem Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf ihre Aufgaben. Das Konzept ist vor allem bei Einstellungen und Bewerbungen von wesentlicher Bedeutung. Dies liegt daran, dass es die Auswahl der Bewerber erleichtert (Diaz, 2011).
Das Verfahren senkt die Kosten für die Unternehmen und hilft den Bewerbern, die Unternehmen zu finden, zu denen sie am besten “passen”. Es ermöglicht den Unternehmen auch, die besten Kandidaten für die Stelle zu finden. Durch die organisatorische Sozialisierung können sich Neuankömmlinge leichter an ihre neue Umgebung anpassen, und es fällt ihnen leichter, sowohl individuelle als auch arbeitsbezogene Probleme zu bewältigen (Holt & Seki, 2011).
Referenzen
Diaz, M. (2011). Stellensuche und Personalbeschaffung: Wer interviewt wen? Web.
Holt, C., & Seki, Kyoko. (2011). Arbeits- und Organisationspsychologie: Perspektiven für Wissenschaft und Praxis. Global Leadership: A Developmental Shift for Everyone. 5 (2).
Scherbaum, C.A., Goldstein, H. W., Yusko, K.P., Ryan, R., & Hanges, P.J. (2011). Arbeits- und Organisationspsychologie: Perspektiven für Wissenschaft und Praxis. Intelligence 2.00: Reestablishing Program on g in I-O Psychology. 5 (2).
Stybel, L. J. (2010). Der Umgang mit den inneren Widersprüchen von Stellenbeschreibungen: Eine Technik für den Einsatz in der Personalbeschaffung. Die Zeitschrift für Psychologen und Manager. 13 (2).