Anti-islamische religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz Essay

Words: 3896
Topic: Geschäftlich

Einführung

Religiöse Diskriminierung ist am Arbeitsplatz weit verbreitet und macht es den Personalverantwortlichen schwer, den unterschiedlichen religiösen Bedürfnissen und beruflichen Anforderungen gerecht zu werden. In der Welt gibt es verschiedene Religionen mit unterschiedlichen Glaubensvorstellungen in Bezug auf Anbetung, Kleidung und Lebensweise, was die Arbeit von Personalmanagern bei der Durchsetzung der Berufsethik erschwert.

In dem Bewusstsein, dass religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz eine große Herausforderung im Beschäftigungssektor darstellt, formulieren viele Länder Strategien und Gesetze, die einen Rahmen bieten, um die Humanressourcen bei der Beseitigung religiöser Diskriminierung zu unterstützen.

Australien hat beispielsweise Gesetze erlassen, die religiöse Diskriminierung verbieten: “Das Gleichbehandlungsgesetz trat im Juli 2004 in Kraft und verbietet die unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, einer körperlichen oder geistigen Behinderung, des religiösen Glaubens, der Weltanschauung oder der sexuellen Ausrichtung” (Hart & Frederiksen 19).

Das Gleichbehandlungsgesetz zielt darauf ab, die religiöse Diskriminierung als eine der Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beseitigen. Obwohl es in der Welt verschiedene Religionen gibt, werden in diesem Aufsatz islamische religiöse Diskriminierung und Antidiskriminierungsgesetze am Arbeitsplatz untersucht.

Islamisch-religiöse Diskriminierung

Muslime werden am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit und Lebensweise diskriminiert. In den meisten Ländern wie den Vereinigten Staaten, Kanada, dem Vereinigten Königreich, Afrika und Südamerika bilden Muslime eine Minderheit unter den Arbeitnehmern und werden daher diskriminiert.

In Großbritannien stellen die Muslime eine religiöse Minderheit dar, und ihre Bevölkerungszahl beläuft sich auf etwa 1,6 Millionen. Da sich ihre Lebensweise in Bezug auf religiöse Überzeugungen und Praktiken von den großen Religionen unterscheidet, haben Muslime sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierung erfahren, was ihre Arbeitsfähigkeit am Arbeitsplatz beeinträchtigt.

Trotz der Tatsache, dass britische Muslime einen bedeutenden Beitrag zum Wirtschaftswachstum leisten, “sind mangelndes Verständnis und mangelndes Entgegenkommen, was zu ungerechter Diskriminierung bei der Beschäftigung führt, für viele Muslime in Großbritannien eine bedauerliche Realität” (Sacranie 6).

Die britische Gesellschaft hat die Notwendigkeit einer Gleichbehandlung der Religionen am Arbeitsplatz nicht erkannt, obwohl es entsprechende Gesetze gibt. Großbritannien hat ein Gleichstellungsgesetz verabschiedet, das den Einzelnen vor ungerechter Diskriminierung am Arbeitsplatz schützt, aber es fehlt noch die Durchsetzung der Gesetze, um Muslime zu schützen.

Im Laufe der Jahrhunderte ist die islamische Religion allmählich gewachsen und in verschiedene Teile der Welt eingedrungen. Ihr Vordringen in Länder, die von anderen Religionen beherrscht werden, machte sie zu einer Minderheitenreligion unter anderen Religionen.

Da die islamische Religion aufgrund ihrer Glaubensvorstellungen, die das Tragen bestimmter Kleidung, das Abhalten von Gottesdiensten zu bestimmten Zeiten und das Einhalten bestimmter Feiertage vorschreiben, eine einzigartige Lebensweise aufweist, geraten Muslime nicht nur mit wichtigen Religionen, sondern auch mit ihren Berufen in Konflikt. Personalverantwortliche haben Schwierigkeiten, die religiösen Anforderungen und die beruflichen Anforderungen am Arbeitsplatz in Einklang zu bringen, um die Ziele ihrer jeweiligen Unternehmen zu erreichen.

Jede Religion hat eine andere Kleiderordnung, andere Feiertage und andere Glaubensvorstellungen, die manchmal mit der Berufsethik und der Stellenbeschreibung kollidieren. In den Vereinigten Staaten hat die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zugegeben, dass es in den Gerichtsverfahren erhebliche Beweise für die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz gibt.

Green berichtet, dass “obwohl Muslime weniger als 2 Prozent der Bevölkerung der Vereinigten Staaten ausmachen, etwa ein Viertel der 3.386 Klagen wegen religiöser Diskriminierung, die letztes Jahr bei der EEOC eingereicht wurden, auf sie entfielen” (4). Das bedeutet, dass unter anderen religiösen Gläubigen wie Juden, Hindus, Protestanten, Katholiken und Siebenten-Tags-Adventisten die Muslime in den Vereinigten Staaten am meisten diskriminiert werden.

Obwohl die Diskriminierung von Muslimen bereits vor dem berüchtigten Terroranschlag vom 11. September 2001 existierte, führte der Vorfall zu einem enormen Anstieg der Feindseligkeit zwischen Amerikanern und Muslimen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer stuften Muslime als potenzielle Terroristen und damit als ungeeignet für jede Art von Beschäftigung ein. Personalverantwortliche stellten nur Nicht-Muslime ein, da sie befürchteten, dass Muslime Terroristen sind, und daher nicht riskieren konnten, sie einzustellen.

In der ganzen Welt haben andere Religionen Muslime als Terroristen abgestempelt, was zu einer weltweiten Diskriminierung von Muslimen führte, insbesondere in Europa und Amerika. Die Folgen der Anschläge vom 11. September 2001 hatten einen deutlichen Einfluss auf die Diskriminierung von Muslimen in der ganzen Welt aufgrund des Anti-Terror-Kreuzzugs der USA.

Der Anti-Terror-Kreuzzug hat folglich die Diskriminierung von Muslimen in den Vereinigten Staaten und europäischen Ländern verstärkt, und wie Tanner feststellt, “übersteigt die steigende Zahl der Beschwerden von Muslimen sogar die Zahl der Beschwerden, die im Jahr nach den Terroranschlägen vom 11. September 2001 eingereicht wurden, da die Spannungen zwischen muslimischen Amerikanern und Andersgläubigen zunehmen” (12).

Die zunehmenden Beschwerden über die Diskriminierung von Muslimen in den Vereinigten Staaten sind auf die Globalisierung des Anti-Terrorismus-Kreuzzugs zurückzuführen. Die europäischen Länder sind der amerikanischen Ideologie der Terrorismusbekämpfung gefolgt, die einen Sündenbock für die Diskriminierung von Muslimen bietet.

Weltweit nimmt die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz aufgrund des Anti-Terror-Kreuzzugs zu, der schädliche Stereotypen verbreitet, dass Muslime und ihre Religion die Quelle des Terrors in der modernen Gesellschaft sind. Umfragen zeigen, dass “viele Amerikaner nach den Anschlägen vom 11. September 2001 und nach den jahrelangen Kämpfen im Irak und in Afghanistan eine wachsende Skepsis gegenüber Muslimen verspüren” (Elaasar 77).

Die Spannungen zwischen Muslimen und anderen Religionen nehmen in der modernen Welt zu, weil der Kreuzzug gegen den Terrorismus ein Umfeld schafft, in dem die Diskriminierung von Muslimen gedeiht. Stereotype gegen Muslime haben ihren Weg in die Arbeitswelt gefunden, obwohl es Gesetze gibt, die Diskriminierung verbieten.

Angesichts der weit verbreiteten Diskriminierung von Muslimen an ihren jeweiligen Arbeitsplätzen formulieren verschiedene Länder Gesetze und setzen diese zugunsten von Muslimen durch, die unangemessen diskriminiert wurden. In den Betrieben spielen die Personalverantwortlichen eine wichtige Rolle bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen. Welche Maßnahmen wurden angesichts der Tatsache, dass Muslime am Arbeitsplatz diskriminiert werden, ergriffen, um solchen “Ungerechtigkeiten” entgegenzuwirken?

Entwicklung von Antidiskriminierungsgesetzen

In den Vereinigten Staaten von Amerika wurden Antidiskriminierungsgesetze entwickelt, da immer mehr Fälle von Diskriminierung vor Gericht verhandelt wurden. Die Fälle von Diskriminierung aufgrund der Rasse, des Geschlechts, der Religion und der ethnischen Zugehörigkeit haben allmählich zugenommen, was den Kongress dazu veranlasste, Gesetze zu formulieren, um die Diskriminierung in der Gesellschaft auf Null zu reduzieren.

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts häuften sich die Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz, was den Kongress dazu veranlasste, 1964 ein Bürgerrechtsgesetz zu erlassen. In Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes heißt es: “Es ist eine ungesetzliche Beschäftigungspraxis für einen Arbeitgeber, eine Person nicht einzustellen oder sich zu weigern, sie einzustellen oder zu entlassen, oder sie anderweitig in Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen zu diskriminieren …, und zwar aufgrund von Rasse, Religion …” (Gandara 174).

Der Civil Rights Act hat somit den Weg für die Formulierung von Antidiskriminierungsgesetzen in den Vereinigten Staaten geebnet. Bereits 1964 hatten die Vereinigten Staaten Antidiskriminierungsgesetze formuliert, um religiöse Diskriminierung zu verhindern, und in diesem Zusammenhang wurde auch die EEOC gegründet.

In ihrer Anfangszeit verfügte die EEOC nicht über ausreichende Befugnisse, um die in Titel VII des Civil Rights Act von 1964 festgelegten Gesetze durchzusetzen, was den Kongress veranlasste, die Befugnisse der EEOC durch ein Gesetz zu erweitern.

Im Jahr 1972 verabschiedete der Kongress das EEOC-Gesetz, das der EEOC mehr Exekutivbefugnisse einräumte. Abbas behauptet, dass die EEOC in der Lage war, “ein Bundesgericht anzurufen, wenn sie nicht in der Lage ist, eine akzeptable Schlichtungsvereinbarung mit einem Arbeitgeber auf der Grundlage einer privaten Anzeige wegen Diskriminierung oder einer vom EEOC-Beauftragten eingereichten Anzeige zu erzielen” (175).

Der Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 wurde später geändert, um die Bedeutung von Religion im Zusammenhang mit Diskriminierung zu klären. Religion umfasst Überzeugungen, Einhaltung von Vorschriften oder Praktiken, die Teil der spirituellen Lebensweise einer Person sind. Daher verbietet der Gesetzgeber den Arbeitgebern bereits in den 1960er Jahren die diskriminierende Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Religion bis heute.

Aufgrund der Unzulänglichkeiten des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 änderte der Kongress das Gesetz 1991, um die Durchsetzung von Titel VII zu verdeutlichen und die Notwendigkeit aufzunehmen, dass die Arbeitgeber für ihre diskriminierenden Handlungen verantwortlich sind, indem sie die Opfer von Diskriminierung entschädigen.

Nach dem Bürgerrechtsgesetz von 1991 “machten die neuen Änderungen Entschädigungs- und Strafschadensersatz für vorsätzliche Verstöße gegen Titel VII verfügbar, vorbehaltlich bestimmter Beschränkungen, einschließlich einer Obergrenze für den erstattungsfähigen Schadensersatz, die von der Größe des Arbeitgebers abhängt” (Gandara 184).

Die Antidiskriminierungsgesetze wurden weiterentwickelt und verschärft, um sicherzustellen, dass Personalverantwortliche Mitarbeiter nicht aufgrund ihres religiösen Hintergrunds oder ihrer Weltanschauung diskriminierend einstellen oder entlassen.

Die Anschläge vom 11. September 2001 führten zu einer deutlichen Diskriminierung von Muslimen nicht nur in den Vereinigten Staaten, sondern auch in europäischen Ländern und anderen befreundeten Ländern. Die Mehrheit der Amerikaner war der Meinung, dass die Muslime und ihre Religion für die Terroranschläge gegen die Amerikaner verantwortlich waren, und so neigten sie dazu, Vergeltung zu üben, indem sie Muslime bei der Beschäftigung diskriminierten.

Mit den entsprechenden Gesetzen und Befugnissen stellte die EEOC nach den Anschlägen vom 11. September 2001 eine zunehmende Diskriminierung von Muslimen in der Arbeitswelt fest und warnte Arbeitgeber vor Diskriminierung, die möglicherweise zu einer strafrechtlichen Verfolgung oder einem Bußgeld aufgrund von Verstößen gegen die Antidiskriminierungsgesetze führen würde.

Die Arbeitgeber hatten auch Befürchtungen hinsichtlich der Art ihrer Mitarbeiter, denn “viele Arbeitgeber fragen sich nach wie vor, ob einer ihrer Mitarbeiter an terroristischen Aktivitäten beteiligt ist und damit möglicherweise das Unternehmen in Mitleidenschaft zieht … die Unternehmen befürchten, dass ihre Transaktionen als direkte oder indirekte Unterstützung des Terrorismus missverstanden werden könnten” (Alidadi 174).

Als Reaktion auf die Anschläge vom 11. September 2001 verabschiedete der Kongress den PATRIOT Act, der alle Arbeitgeber dazu verpflichtete, ihre Mitarbeiter daraufhin zu überprüfen, ob sie Terroristen sind oder nicht. Aufgrund des Drucks der Regierung wollten die Unternehmen keine unnötigen Strafen von der Regierung wegen des Vorwurfs der Beherbergung von Terroristen auf sich nehmen.

Seit der Durchsetzung der Antidiskriminierungsgesetze haben viele Arbeitgeber gegen die Gesetze verstoßen und mussten unnötig hohe Strafen zahlen. Die Folgen der Anschläge vom September führten zu einem raschen Anstieg der Fälle von religiöser Diskriminierung. Die Entschädigungszahlungen wegen religiöser Diskriminierung beliefen sich im Jahr 2001 auf 14,1 Millionen Dollar gegenüber einem Jahresdurchschnitt von 4 Millionen Dollar. Der drastische Anstieg der finanziellen Entschädigung spiegelt das Ausmaß der Diskriminierung wider, der Muslime im Jahr 2001 ausgesetzt waren.

Im Jahr 2003 verurteilte das Gericht die Herrick Corporation zur Zahlung von 1,1 Millionen Dollar, nachdem es das Unternehmen für schuldig befunden hatte, gegen die Antidiskriminierungsgesetze verstoßen zu haben, indem es die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz unterstützt hatte. Garnett und Clay erklären, dass “die vier in Pakistan geborenen Opfer behaupteten, sie seien von Kollegen in einem kalifornischen Stahlwerk misshandelt worden, die sich über ihre Turbane und ihre täglichen muslimischen Gebete lustig machten und sie abfällig beschimpften” (6).

Fälle von religiöser Diskriminierung haben Unternehmen seit der Durchsetzung des Bürgerrechtsgesetzes von 1991 durch die EEOC Milliarden von Dollar gekostet. Personalverantwortliche müssen sich daher der strengeren Strafen bewusst sein, wenn sie bei ihrer Personalverwaltung gegen Antidiskriminierungsgesetze verstoßen.

Soziale und psychologische Aspekte der Diskriminierung

Die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz hat psychologische und soziale Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Prozess der Beseitigung der Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz ist ein komplexes Thema, da das Problem psychologische und soziale Aspekte der Menschheit berührt, was in Ländern wie den Vereinigten Staaten und europäischen Ländern, in denen es zwar Gesetze gibt, deren Umsetzung und Durchsetzung aber lax ist, offensichtlich ist.

Craig befürchtet: “Nach dem 11. September fiel es vielen Menschen schwer, die extremistischen Handlungen der Terroristen und den Islam gedanklich voneinander zu trennen… viele befürchteten, dass unschuldige Muslime in westlichen Ländern zur Zielscheibe von Diskriminierung werden könnten” (5). Die Stereotypisierung von Muslimen als Terroristen ist auf soziale und psychologische Konstrukte der Gesellschaft zurückzuführen, die dazu neigen, Terrorismus mit der islamischen Religion und Terroristen mit Muslimen in Verbindung zu bringen. Solche stereotypen Konstrukte sind in den Köpfen der Menschen und im sozialen Gefüge nur schwer zu beseitigen.

Die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz ist ein gesellschaftliches Problem, denn obwohl die Anschläge vom 11. September 2001 in den Vereinigten Staaten stattfanden, nahm die Diskriminierung auch in anderen Ländern zu. Der drastische Anstieg der Diskriminierung von Muslimen nach den Anschlägen in verschiedenen Teilen der Welt deutet darauf hin, dass sich die gesellschaftliche Wahrnehmung von Muslimen in der Welt insgesamt verändert hat. Eine Studie zur Ermittlung des Ausmaßes der Diskriminierung von Muslimen in Europa ergab, dass das Problem auch eine ethnische Dimension hat.

In der Studie wurden zwei ethnische Gruppen, Bangladescher und Pakistaner, befragt, “die nach den Anschlägen vom 11. September 2001 den stärksten Anstieg der Diskriminierung meldeten, und die Forscher stellen fest, dass große Weltereignisse wie der 11. September 2001 die Diskriminierung nicht nur in dem Land, in dem sie stattfinden, sondern auch in anderen Ländern verstärken können” (Craig 8). Somit ist die Diskriminierung von Muslimen am Arbeitsplatz ein soziales Problem in der Welt, das die Aufmerksamkeit von Arbeitgebern und Personalverantwortlichen erfordert, um die Trends in der Welt wirksam umzukehren.

Um das Ausmaß der Diskriminierung von Muslimen zu ermitteln, nutzten Forscher in Schweden das Milgram-Experiment des verlorenen Briefes, um die Verhaltensvorurteile gegenüber Muslimen zu bestimmen. Ziel der Studie war es festzustellen, ob die schwedische Bevölkerung Vorlieben und Vorurteile gegenüber Muslimen hat, wenn sie verlorene Briefe anderer Religionen aufgibt. Überraschenderweise zeigten die Schweden eine Vorliebe für verlorene Briefe anderer Menschen und diskriminierten Namen, die wie Muslime klangen.

Craig berichtet, dass “Menschen, die einen verlorenen, nicht abgeschickten Brief fanden, der an einen ‘muslimisch klingenden’ Namen adressiert war, den Brief mit geringerer Wahrscheinlichkeit abschickten, als wenn der Name schwedisch klang, denn ausnahmsweise konnten sie den Brief nicht abschicken, wenn er Geld enthielt” (10). Das Experiment zeigt, wie sehr sogar eine Gesellschaft die Identität von Personen allein anhand ihres Namens interpretieren kann.

Die Gesellschaft ist gegenüber religiöser Diskriminierung insofern sensibel geworden, als die Menschen sogar anhand von Namen die religiöse Zugehörigkeit entschlüsseln können. Diese Erkenntnis bedeutet, dass Personalverantwortliche Muslime bei der Einstellung leicht diskriminieren können, indem sie einfach die Namensliste einsehen, ohne nach der religiösen Ausrichtung zu fragen.

In der jüngeren Vergangenheit hat ein Projektvorschlag zur Errichtung einer Moschee im Gemeindezentrum von New York City in den Vereinigten Staaten aufgrund der gesellschaftlichen Bedeutung, die der Moschee beigemessen wird, eine heftige Kontroverse ausgelöst.

Die Befürworter der Entscheidung argumentierten, dass es sich um einen bedeutenden Schritt zur Vereinigung von Muslimen und Amerikanern handele, während die Gegner meinten, die Moschee würde sie an den schrecklichen Terroranschlag vom 11. September 2001 erinnern. Die Terroranschläge auf Amerikaner haben zu einem erheblichen Wandel in der sozialen und psychologischen Wahrnehmung der Muslime geführt. Überall auf der Welt haben Muslime einen negativen Ruf als Terroristen erworben, und viele Menschen nehmen die islamische Religion nun als “böse” in der Gesellschaft wahr.

Die Befürworter des oben erwähnten Moscheeprojekts haben erkannt, dass die Diskriminierung von Muslimen ein Problem ist, das ein gesellschaftliches Eingreifen erfordert. Die Errichtung einer Moschee in einem Gemeindezentrum würde dazu beitragen, den Kontakt und die Interaktion zwischen Muslimen und Amerikanern zu verbessern, wodurch negative Stereotypen und Vorurteile gegenüber Muslimen allmählich abgebaut würden.

Eine Metaanalyse hat bewiesen, dass “Kontakt das Wissen über die Außengruppe erhöhen, die Angst vor dem Kontakt verringern und die Empathie und Perspektivenübernahme gegenüber der Außengruppe erhöhen kann” (Abbas 85). Daher sind soziale Veranstaltungen, die die Interaktion zwischen Muslimen und Gläubigen anderer Religionen fördern, für den Abbau von Diskriminierung und Vorurteilen von Bedeutung.

Rechtsrahmen der Vereinigten Staaten

Im Hinblick auf die Antidiskriminierungsgesetze, die in den Civil Rights Acts von 1991, einer Änderung der Civil Rights Acts von 1964, festgelegt sind, fordert die EEOC, dass alle Arbeitgeber die Gesetze einhalten, indem sie an ihren Arbeitsplätzen Antidiskriminierungsmaßnahmen durchführen.

Personalverantwortliche tragen eine große Verantwortung dafür, dass sie die Bestimmungen von Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes einhalten, da sie sonst eine Strafverfolgung durch die EEOC riskieren. Aufgrund der grassierenden Diskriminierung und Belästigung von Muslimen am Arbeitsplatz nach den Anschlägen vom 11. September 2001 hat die EEOC eine landesweite Kampagne gestartet, um Arbeitnehmer und Arbeitgeber über dieses Thema aufzuklären und zu warnen.

Gandara meint: “Die Arbeitgeber sollten diese Kampagne als Warnung verstehen, dass die EEOC Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht duldet und sie für die diskriminierenden Praktiken ihrer Mitarbeiter gegenüber anderen haftbar machen wird” (197). Daher sollten sich die Personalverantwortlichen über die strengen Strafen im Klaren sein, die auf sie zukommen, wenn sie gegen die Antidiskriminierungsgesetze gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes verstoßen.

Die EEOC verlangt von allen Arbeitgebern eine Antidiskriminierungspolitik, die die Umsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen am Arbeitsplatz unterstützt.

Die Antidiskriminierungspolitik sollte ein wirksames Beschwerdeverfahren für Diskriminierungen, die Zusicherung der Antidiskriminierung gegenüber den Arbeitnehmern, den Schutz der Arbeitnehmerrechte im Falle von Diskriminierungen, die Zusicherung von Abhilfemaßnahmen im Falle von Diskriminierungen und eine klare Demonstration der Null-Diskriminierung am Arbeitsplatz neben anderen notwendigen Anforderungen in den Antidiskriminierungsgesetzen vorsehen.

“Alle Mitarbeiter sollten in Bezug auf die Politik und die genaue Definition von Diskriminierung geschult werden, wobei insbesondere Führungskräfte und Mitarbeiter in Aufsichtsfunktionen in den Bereichen Kündigungsverfahren, Konfliktlösung und Beobachtungsfähigkeiten geschult werden sollten” (Gandara 198).

Personalleiter sollten sicherstellen, dass eine Antidiskriminierungspolitik vorhanden ist, damit sie die Antidiskriminierungsgesetze umsetzen und unnötige Strafen aufgrund von Diskriminierungsbeschwerden von Arbeitnehmern vermeiden können. Personalverantwortliche sollten sich vor religiöser Diskriminierung hüten, da die Sensibilität dieses Themas am Arbeitsplatz ein gemeinsames Vorgehen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern erfordert, um ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Darüber hinaus müssen Personalverantwortliche beachten, dass die Religionsfreiheit ein Grundrecht des Einzelnen ist, das im ersten Zusatzartikel der Verfassung der Vereinigten Staaten verankert ist. Der Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 dehnt die Religionsfreiheit auf den Arbeitsplatz aus und schützt den Einzelnen vor unzulässiger Diskriminierung bei der Beschäftigung.

Die Arbeitnehmer haben das unveräußerliche Recht, einer bestimmten religiösen Gruppe anzugehören und sich ihr anzuschließen, ohne dass der Arbeitgeber eine diskriminierende Haltung einnehmen muss. Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes verbietet Arbeitgebern die diskriminierende Beschäftigung, die Belästigung von Arbeitnehmern, die Schikanierung und die Auferlegung von diskriminierenden Beschäftigungsbedingungen aufgrund der Religionszugehörigkeit.

“Es ist ungesetzlich, jemanden nachteilig zu behandeln, weil er einer bestimmten Religion angehört, eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung eingereicht hat oder einzureichen beabsichtigt, oder einen anderen bei einer solchen Beschwerde unterstützt hat oder zu unterstützen beabsichtigt” (Sacranie 9). Derartige Formen der Diskriminierung verstoßen gegen die Antidiskriminierungsgesetze, so dass jeder Personalleiter, der gegen diese Gesetze verstößt, mit entsprechenden Strafen rechnen muss.

Praktiken der Personalverwaltung

Obwohl Arbeitnehmer ein unveräußerliches Recht auf Religionsfreiheit und Schutz vor Diskriminierung haben, gibt das Gesetz auch den Arbeitgebern die Freiheit, verschiedenen religiösen Überzeugungen angemessen Rechnung zu tragen. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, inwieweit er den verschiedenen religiösen Überzeugungen am Arbeitsplatz Rechnung tragen kann, ohne eine indirekte Diskriminierung darzustellen.

Die angemessenen Vorkehrungen stehen im Einklang mit den Antidiskriminierungsgesetzen der Vereinigten Staaten und einiger anderer Länder. Das Hauptziel der Antidiskriminierungsgesetze besteht darin, Arbeitnehmer vor unzulässiger Diskriminierung zu schützen und dem Arbeitgeber die Freiheit zu geben, berufsethische Vorschriften zu erlassen.

Arbeitgeber sollten religiösen Überzeugungen in dem Maße Rechnung tragen, wie sie mit der Berufsethik in Konflikt stehen. Hart und Frederiksen zufolge “verlangt Titel VII, dass der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für einen Arbeitnehmer trifft, dessen aufrichtige religiöse Überzeugung, Praxis oder Einhaltung mit einer Arbeitsanforderung in Konflikt steht, es sei denn, die Vorkehrungen würden eine unzumutbare Härte darstellen” (206).

Daher müssen Personalverantwortliche vorsichtig sein, wenn sie das Ausmaß angemessener Vorkehrungen in Betracht ziehen, da dies zu dem Missverständnis einer mittelbaren Diskriminierung führen kann. So können Arbeitgeber beispielsweise muslimische Frauen in Werkstätten aufgrund ihrer Kleidung ablehnen, da in einem solchen Arbeitsumfeld Helme und Hosen erforderlich sind.

Personalverantwortliche sollten in Bezug auf Freistellung, Jahresurlaub und Bekleidungsvorschriften angemessene Vorkehrungen für die religiösen Überzeugungen der Mitarbeiter treffen. Orhun argumentiert, dass “die Pflicht, angemessene Vorkehrungen für religiöse Überzeugungen und Praktiken zu treffen, häufig mit Anträgen auf Freistellung von der Arbeit zum Gebet, auf Freistellung zur Einhaltung des Sabbats oder auf Freistellung zur Teilnahme an religiösen Feiertagen, Festen oder Pilgerfahrten verbunden ist” (4).

Da Muslime regelmäßige tägliche Gebete, religiöse Feiertage und Pilgerfahrten haben, müssen die Personalverantwortlichen die Arbeitspläne so anpassen, dass die Einhaltung der religiösen Vorschriften gewährleistet ist, damit Muslime nicht diskriminiert werden. Die Pläne müssen so angepasst werden, dass die Mitarbeiter optimal arbeiten können und gleichzeitig die Freiheit haben, ihren religiösen Praktiken nachzugehen. So sollten die Personalleiter beispielsweise den Jahresurlaub der Mitarbeiter so planen, dass er mit den jeweiligen religiösen Festen oder Pilgerfahrten zusammenfällt.

Die Kleiderordnung ist ein wesentlicher Bestandteil der Berufsethik und auch der religiösen Überzeugungen. Die Personalverantwortlichen tragen eine große Verantwortung, wenn es darum geht, die unterschiedlichen Kleidungsvorschriften der verschiedenen Religionen zu berücksichtigen und eine professionelle Kleiderordnung durchzusetzen.

Arbeitgeber können eine Kleiderordnung einführen, die andere Religionen begünstigt und andere diskriminiert. So kann der Arbeitgeber beispielsweise absichtlich eine neue Kleiderordnung einführen, um Muslime zu diskriminieren, indem er Kopftücher verbietet und von Frauen verlangt, kurze Röcke zu tragen.

Die Einführung einer neuen Kleidung hat bei kritischer Betrachtung sowohl einen beruflichen als auch einen diskriminierenden Aspekt. Garnett und Clay argumentieren, dass “der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht daran hindern kann, sich gemäß seinen Überzeugungen zu kleiden, es sei denn, der Arbeitgeber hat sehr starke objektive geschäftliche Gründe, eine einheitliche oder spezifische Kleidung zu verlangen” (5). Der Arbeitgeber muss zweifelsfrei nachweisen, dass eine bestimmte Kleiderordnung für das Arbeitsumfeld notwendig oder unnötig ist.

Da der Arbeitsplatz ein soziales Umfeld ist, in dem die Interaktion zwischen den Arbeitnehmern entscheidend für die Leistung des Unternehmens ist, sollten die Personalleiter dafür sorgen, dass das Arbeitsumfeld freundlich ist.

Diskriminierung am Arbeitsplatz schafft ein feindseliges Umfeld, in dem die Arbeitnehmer ihre Aufgaben nicht optimal erfüllen können, was dem Unternehmen große Verluste einbringt. Diskriminierende Praktiken gegen Muslime wie selektive Beschäftigung, Belästigung, Schikane, Bekleidungsvorschriften und willkürliche Entlassungen verstoßen nicht nur gegen Antidiskriminierungsgesetze, sondern schaffen auch ein feindliches Umfeld am Arbeitsplatz.

Orhun behauptet, dass “Diskriminierung und Intoleranz gegenüber Muslimen nicht nur eine Frage der Misshandlung einer bestimmten religiösen Gruppe ist, sondern auch die internationalen Beziehungen und die innere Stabilität der westlichen Gesellschaften zutiefst beeinträchtigt” (7). Damit Personalleiter ein freundliches Arbeitsumfeld schaffen können, das frei von Diskriminierung ist, müssen sie in ihren Unternehmen eine Antidiskriminierungspolitik verfolgen und dafür sorgen, dass sich alle daran halten, seien es Arbeitnehmer oder Führungskräfte.

Schlussfolgerung

Religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz verstößt nicht nur gegen das Grundrecht auf Religionsfreiheit, sondern auch gegen das Recht auf eine sinnvolle Beschäftigung. Da Muslime eine Minderheitenreligion mit einzigartigen Glaubensvorstellungen und Lebensweisen sind, werden sie am Arbeitsplatz von den meisten religiösen Gruppen diskriminiert.

Aufgrund der weit verbreiteten Diskriminierung von Muslimen infolge von Terrorismus und Anti-Terror-Maßnahmen stehen Personalleiter vor großen Herausforderungen bei der Berücksichtigung unterschiedlicher religiöser Überzeugungen und Praktiken. Um religiöse Diskriminierung zu vermeiden, müssen Personalleiter sicherstellen, dass sie religiösen Überzeugungen und Praktiken angemessen Rechnung tragen, ohne die Berufsethik zu gefährden, die für die Erreichung der Unternehmensziele entscheidend ist.

Daher spielen Personalverantwortliche eine wichtige Rolle bei der Beseitigung religiöser Diskriminierung am Arbeitsplatz, indem sie Antidiskriminierungsmaßnahmen formulieren und die in verschiedenen Gesetzen auf der ganzen Welt festgelegten Antidiskriminierungsvorschriften einhalten.

Zitierte Werke

Abbas, Tahir. Muslimisches Großbritannien: Gemeinschaften unter Druck. London: Prentice Hall, 2005.

Alidadi, Katayoun. “Religion und der Arbeitsplatz”. Religare Working Paper, 2010. 1-14.

Craig, John. Diskriminierung von Muslimen: Soziale und psychologische Aspekte. Sozialpsychologie Auge, 2009. 1-18.

Elaasar, Aladdin. Silent Victims: the Plight of Arab & Muslims Americans in Post 9/11 America. New York: AurthorHouse, 2004.

Gandara, Cassandra. “Post-9/11 Backlash Discrimination in the Workplace: Employers Beware of Potential Double Recovery”. Houston Business and Tax Journal 7.1 (2006): 169-205.

Garnett, Rebecca, und Clay, Joan. “Religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz”, Caesars Hospitality Research Summit, 2010. 1-7

Grün, Stevenson. “The Islamic Workplace: Muslime sagen, dass sie am Arbeitsplatz häufiger diskriminiert werden”. Word Press, 2009. 1-23.

Hart, Margaret, und Frederiksen, Yvonne. “Religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz”. Global Human Resources Lawyers, 2010. 1-220.

Orhun, Omur. “Der Umgang mit Intoleranz und Diskriminierung von Muslimen: Soziale und politische Lösungen”. Internationale Konferenz über Islamophobie, 2007. 1-7.

Sacranie, Iqbal. “Muslime am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden für gute Praktiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer”. The Muslim Council of Britain, 2005.1-32.

Tanner, Steven. “Rekordniveau bei Beschwerden gegen Diskriminierung von Muslimen”. The Chicago Law Journal 12.8 (2007): 1-17.